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Du secret des communications téléphoniques des salariés protégés

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  • (mis à jour le 16/04/12)

Pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés protégés doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants.

Il est rigoureusement interdit à l’employeur d’examiner les relevés téléphoniques du téléphone mis à disposition du salarié car cela permetterait l’identification des correspondants de celui-ci.

Un salarié protégé peut donc obtenir la condamnation de son employeur pour ne pas avoir respecté son statut de salarié protégé en consultant la liste de ses appels téléphoniques passés au moyen du téléphone mobile mis à sa disposition par l’entreprise.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 avril 2012 N° de pourvoi: 10-20845 Publié au bulletin Cassation )

 

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Des conséquences d’une agression par le conjoint de l’employeur

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Le salarié agressé, sur son lieu de travail par le conjoint de son employeur, non salarié, est-il en droit de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ?

Cela revient à poser la question de savoir si une agression perpetrée par le conjoint de l’employeur sur un salarié démontre une faute de l’employeur.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence par arrêt du 25 février 2010 avait estimé qu’il ne pouvait pas être reproché à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité.

Elle retenait que:

– l’agression avait été commise par le conjoint, tiers à la relation de travail,

– l’employeur non présent lors de l’agression n’avait jamais été prévenu d’un risque quelconque encouru par la salariée 

Elle en concluait que l’agression constitutait une cause étrangère exonératoire de l’employeur en raison de son caractère imprévisible et irrésistible, 

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 4 avril 2012 N° de pourvoi: 11-10570 Publié au bulletin Cassation casse cette décision.

Elle retient que la cour d’appel n’a pas établi le caractère irrésistible et imprévisible de l’événement.

Il faut retenir qu’une telle agression par le conjoint de l’employeur est présumé constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et ne constitue pas un cas de force majeure exonérant l’employeur 

Encore une bonne raison de ne pas mélanger vie professionnelle et vie privée.

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A éviter : écrire un mail dans un moment d’humeur

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  • (mis à jour le 13/04/12)

Contester la décision de son supérieur dans un mail véhément et transmis à tout le service est un abus dans l’exercice de la liberté d’expression.

C’est en tout cas la position que la Cour de Cassation a retenu dans l’arrêt rendu par sa chambre sociale en Audience publique du mercredi 28 mars 2012 N° de pourvoi: 11-10513.

Dans cette affaire, la salariée avait porté à l’égard de son supérieur hiérarchique des propos vexatoires quant à la présentation d’un travail et ce dans un courriel diffusé à l’ensemble des agents de sa direction.

La Haute Juridiction refuse de retenir un mouvement d’humeur de la salariée qui avait pourtant un parcours professionnel sans tâche.

Elle valide le licenciement en retenant que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est donc une nouvelle illustration des dangers des messageries électroniques.

La rapidité de leur envoi et leur large diffusion en un seul Clic rendent souvent irréparables les dommages causés.

A éviter donc d’utiliser les courriels pour exprimer son avis sur les choix de sa hiérarchie…..

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Contester la faute grave sanctionnée tardivement

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  • (mis à jour le 13/04/12)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il reste certain que si la faute grave existe, l’employeur n’a pas d’autres choix que de rompre le contrat de travail dans le respect des règles légales le plus tôt possible.

C’est la raison pour laquelle, la jurisprudence retient qu’en cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Il ressort de la jurisprudence que délai restreint ne signifie pas forcément que l’employeur doit réagir immédiatement dès le constat de la faute grave du salarié.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois (délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail) mais doit tout de même permettre une appréciation impartiale des faits et le respect des droits de la défense.

Le délai restreint est donc une notion prétorienne à géométrie variable ….

Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation permettent d’illustrer le non respect du délai restreint par l’employeur pour sanctionner la faute.

Ainsi un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 de la Chambre socialeconsidère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 1 mois et demi s’est écoulé entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Un arrêt de la chambre sociale 29 mars 2012 N° de pourvoi: 10-23987 considère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 2 mois se sont écoulés entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de la lettre de licenciement.

Le délai restreint doit donc être apprécié selon chaque situation.

Il faut retenir que plus la procédure est tardive, moins la faute grave est caractérisée et plus le licenciement pourra être contesté devant le Conseil de Prud’hommes.

 

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Sur les conséquences du non respect de l’obligation de confidentialité par un membre du Comité d’entreprise

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  • (mis à jour le 04/04/12)

Les membres du Comité d’entreprise sont soumis à une obligation de discrétion stricte.

Elle leur interdit de divulguer des informations données par l’employeur mais marquées « confidentielles ».

Le salarié qui divulgue ces informations commet une faute qui peut être sanctionnéepar l’employeur.

Dans un arrêt de la Cour de Cassation du 6 mars 2012, la Chambre sociale N° de pourvoi: 10-24367, a en effet validé une mise à pied disciplinaire prononcée par l’employeur contre un salarié qui avait divulgué des informations estampillées confidentielles à la presse.

En outre, il convient de noter que dans cette affaire, il était reproché au salarié d’avoir déformé lesdites informations, ce qui avait causé un préjudice à l’entreprise.

Il faut retenir que les membres du Comité d’entreprise doivent être très vigilants quant à leur obligation de discrétion et respecter le secret des documents confidentiels.

 

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Sort des avantages des salariés en cas d’absorption de leur entreprise

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  • (mis à jour le 04/04/12)

Voici une décision intéressante de la haute juridiction en matière de concours d’accords collectifs.

Lorsqu’une société est absorbée par une autre, la Cour de cassation par arrêt du 28 mars 2012, n° 11-12043 rappelle:

qu’en cas de concours de convention collective ou d’accords collectifs, la comparaison doit être faite avantage par avantage ayant la même cause ou le même objet.

Une fois cette comparaison réalisée, les salariés de l’entreprise absorbée ont le droit de se voir appliquer la convention ou l’accord le plus favorable à leur situation.

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De l’étendue de la subvention de fonctionnement du Comité d’Entreprise

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  • (mis à jour le 04/04/12)

Le Comité d’entreprise est doté d’une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale.

Cette subvention est accordée par l’employeur.

Le CE est en droit de solliciter un rappel des sommes dues au titre de la subvention du budget de fonctionnement lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations.

Le comité d’entreprise peut réclamer des sommes remontant jusqu’à la date de sa création.

En effet, comme le rappelle la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale du 27 mars 2012 – pourvoi n°11-11176, le Comité d’Entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.

De ce fait, il ne peut être créancier de sommes correspondant à la subvention destinée à son fonctionnement pour une période antérieure à sa création.

Il importe peu que la société soit responsable de l’absence totale d’organisation d’élections.

 

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Consommation de drogue = cause de licenciement

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  • (mis à jour le 04/04/12)

Consommer de la drogue et travailler est très souvent incompatible.

La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 27 mars 2012 – n° pourvoi : 10-19915 de sa Chambre sociale.

Dans cette affaire, un salarié engagé par la société AIR TAHITI NUI en qualité de personnel navigant commercial, avait consommé de la drogue pendant un temps d’escale entre deux vols longs courriers.

Son employeur l’avait licencié pour faute grave.

Le salarié avait contesté ce licenciement en soutenant que la prise de drogue était intervenue en dehors des heures de travail et qu’il s’agissait de faits de sa vie personnelle sans effet sur la qualité effective de son travail.

La Cour d’Appel et la Cour de Cassation ont rejeté la demande du salarié.

La haute juridiction retient en effet qu' »un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. »

Elle relève par ailleurs que le salarié qui appartenait au personnel critique pour la sécurité avait consommé des drogues dures pendant deux escales entre deux vols et se retrouvait donc sous l’emprise de stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions.

De ce fait, il n’avait pas respecté les obligations prévues par son contrat et fait courir aux passagers un risque.

Ces faits constituent une faute grave et justifient pleinement la rupture immédiate du contrat de travail.

Il s’agit de la confirmation d’une jurisprudence déjà existante, voir en ce sens :Décision de la Cour de cassation – Chambre sociale du 3 mai 2011 – n°09-67464.

 

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Une formation préalable à la période d’essai ne constitue pas du temps de travail

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Certaines entreprises exigent que leurs futurs salariés aient suivi une formation pédagogique spécifique.

Cette période de formation peut être dispensée par l’entreprise elle-même.

Or ladite formation ne peut constituer un temps de travail si le salarié n’a pas été placé dans des conditions normales d’emploi.

Un arrêt de la Cour de Cassation nous en apporte l’illustration (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-10960 Non publié au bulletin Rejet ).

Dans cette affaire, Mme X…, répondant à une offre d’emploi de la société Berlitz France du 28 mars 2007, a participé à une formation pédagogique organisée par cette entreprise sur une période de deux semaines, préalablement à son embaucheen qualité de formatrice en anglais.

Son contrat ayant été rompu pendant la période d’essai, elle avait réclamé des rappels de salaire pour la période précédant son engagement, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, travail dissimulé et irrégularité de la procédure de licenciement.

Les Juridictions de fond et la Cour de Cassation refusent cette analyse de la situation.

En effet, la salariée n’établissait ni avoir fourni une prestation de travail pendant sa formation pédagogique, ni s’être trouvée sous le contrôle et l’autorité de la société.

Dès lors l’intéressée ne justifiait pas avoir été placée dans des conditions normales d’emploi et ne pouvait pas obtenir un salaire pour cette période de formation.

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Du sort du CDD non exécuté en raison de l’employeur

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Signer un contrat à durée déterminée n’est pas anodin.

C’est un contrat qui engage les parties qui le signent.

Le salarié s’engage à travailler.

L’employeur s’engage à fournir du travail au salarié pendant toute la durée du CDD.

Aucun des deux cocontractants ne peut changer d’avis impunément.

La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas mentionnés à L. 1243-1 du code du travail , ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts.

Ces dommages et intérêts sont d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat, peu important que l’exécution du contrat n’ait pas commencé, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-20298 Non publié au bulletin)