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Priorité de réembauchage : Du bon exercice par l’employeur de son obligation d’information des postes disponibles

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  • (mis à jour le 07/05/12)

Le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage à la suite de son licenciement économique si il demande à en bénéficier de manière explicite.

Dans ces conditions, il doit :

– soit écrire un courrier à l’employeur pour lui demander à bénéficier de la priorité de réembauchage, 

– soit répondre à une sollicitation de ce dernier.

Lorsqu’un poste se libère, l’employeur doit impérativement informer tous les salariésqui ont demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage.

Il ne peut en aucun cas prédéterminer quels seraient les anciens salariés intéressés.

La Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale du 11 avril 2012, n° pourvoi 11-11037 réaffirme ce principe en rappelant :

« En présence de plusieurs candidats sur un même poste, s’il est constant que l’employeur n’est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe toutefois, en application de l’article L.1233-45 du Code du Travail d’informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d’user de la priorité de réembauchage, de tous les postes disponibles et compatibles avec leurs qualifications ».

Cela signifie que l’employeur ne peut pas faire une présélection pour le même type d’emploi sur les salariés auxquels il propose les postes.

Dans les faits, il reste tout de même que l’employeur, même si il conserve cette obligation à l’égard de tous les salariés, dont le licenciement a été prononcé sur le même poste, reste libre du choix du salarié qu’il voudra recruter.

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Du détournement de carburant à des fins personnelles

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  • (mis à jour le 07/05/12)

La Cour d’Appel d’ANGERS, dans une décision de sa Chambre sociale du 24 janvier 2012, RG : 10/00279, a eu à traiter une situation plus fréquente qu’on ne le pense.

Dans cette affaire, un salarié a été licencié aux motifs qu’il aurait fait du véhicule de la société et de la carte du carburant, un usage abusif à des fins personnelles.

En d’autres termes, le salarié se voyait reprocher d’avoir utilisé son véhicule de fonction pour des déplacements personnels, ce qui était interdit par la charte de mise à disposition dudit véhicule.

L’employeur rapportait la preuve de l’existence d’une surconsommation du véhicule de fonction.

La Cour d’Appel n’a pourtant pas retenu l’existence d’une faute du salarié.

Il s’agit en effet d’apprécier les conditions habituelles d’utilisation du salarié etla tolérance générale appliquée par l’entreprise au cours de l’utilisation dudit véhicule.

Dans l’arrêt précité, la Cour d’Appel a retenu 

– l’usage abusif du véhicule de la société et de la carte du carburant tels que énoncés dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, c’est à dire caractérisé en fait par une surconsommation de 2,7/2,5 litres au 100 kilomètres ; 

– qu’un tel abus ne permet pas, eu égard au caractère peu important de la surconsommation du court délai de contrôle de la surconsommation et du court délai de contrôler la tolérance généralisée depuis longtemps en vigueur dans la société, de caractériser une attitude fautive, encore moins une faute grave de la part de Monsieur X.

– que par voie de réformation du jugement, son licenciement doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En d’autres termes, l’employeur qui souhaite licencier un salarié sur cette base doit pouvoir rapporter la preuve de l’utilisation par le salarié du véhicule et de la consommation du carburant à titre personnel en dehors du temps de travail et par des moyens qui sont portés à sa connaissance.

 

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Licéité de la retenue sur salaire en raison de l’absence du salarié ou de son retard

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  • (mis à jour le 04/05/12)

La Cour de Cassation, par arrêt de sa chambre sociale du 21 mars 2012, n°10-21097précise la différence entre une retenue sur salaire licite et une sanction disciplinaire pécuniaire illicite.

Dans cette affaire, un salarié avait contesté devant le Conseil de Prud’hommes les retenues financières opérées par son employeur sur son bulletin de paie.

L’employeur avait indiqué que les retenues correspondaient à des absences ou retards du salarié.

Les juridictions de fond avaient retenu, bien que les retards étaient avérés, qu’il n’était pas possible de déduire sur les bulletins de paie le temps correspondant à ces absences car il s’agissait de sanctions pécuniaires interdites en application de l’article L.1331-2 du code du Travail.

« FAUX ! » a répondu la Cour de Cassation.

L’employeur a la possibilité de déduire des bulletins de paie le temps de travail non effectué par le salarié si son retard est avéré.

Il ne s’agit en aucun cas d’une sanction disciplinaire soumise à l’interdiction de sanction pécuniaire.

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Des bons d’achats de rentrée jusqu’à 26 ans

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Il est possible depuis le 1er janvier 2012 d’attribuer des bons d’achats au titre de la rentrée scolaire ou de la poursuite d’études supérieures à des enfants de plus de 19 ans et ce  jusqu’à 26 ans.

Cette mesure est destinée à tenir compte de l’allongement de la durée des études…

Il était temps !

Désormais, les bons d’achat attribués par le comité d’entreprise ou directement par l’employeur au titre de la rentrée scolaire ou de la poursuite d’études supérieures des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année civile d’attribution sont exclus de l’assiette des cotisations et contributions sociales, sous réserve de la justification du suivi de scolarité.

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Recours d’un salarié dont la candidature a été refusée à un poste

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La Cour de Justice de l’Union Européenne vient de rendre une décision très intéressante quant aux droits du candidat non recruté sur un poste à pourvoir.

Dans un arrêt du 19 avril 2012 n° C 415/10, la CJUE conclut que la législation de l’Union doit être interprétée en ce sens qu’elle ne prévoit pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.

Toutefois, elle précise:

 » il ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information de la partd’une partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. 

Il incombe à la juridiction de renvoi, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont elle est saisie, de vérifier si tel est le cas dans l’affaire en cause.« 

 

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Des risques de falsifier ses heures de présence

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Que risque le salarié à gonfler artificiellement ses heures de travail ?

Sans aucun doute, il sera licencié par son employeur si ce dernier le découvre.

Il appartient alors à l’employeur de qualifier la faute du salarié de « faute grave « ou de « faute lourde ».

Cette qualification est importante car en cas de faute lourde, le salarié est licencié sans pouvoir réclamer ses congés payés.

La Cour de Cassation rappelle cependant que la qualification de faute lourdenécessite la preuve de l’intention de nuire du salarié.

Cette intention de nuire ne peut pas se déduire selon la Cour de Cassation, des faits consistant en l’existence d’un stratagème délibérément mis en oeuvre par le salarié avec les membres de sa famille afin d’obtenir paiement d’heures de travail inexistantes ou à en augmenter artificiellement le nombre (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 12 avril 2012 N° de pourvoi: 11-12483 Non publié au bulletin Cassation partielle ).

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Bureau de Conciliation : La présence de l’employeur n’est pas obligatoire pour le prononcé des mesures provisoires.

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  • (mis à jour le 20/04/12)

L’audience de conciliation a des effets souvent méconnus par les parties et certains pensent, à tort, qu’ils peuvent s’en dispenser.

L’employeur et le salarié doivent toujours se présenter ou se faire représenter devant le Bureau de Conciliation.

En l’absence du salarié, la caducité de l’action peut être retenue

En l’absence de l’employeur, le bureau de conciliation peut prendre une décision provisoire l’enjoignant à payer certaines sommes au salarié.

Certains pensaient qu’une demande de renvoi du bureau de conciliation suffisait à rendre inopérant le pouvoir du Bureau de Conciliation.

La Cour de cassation par arrêt de sa chambre du12 avril 2012 N° de pourvoi: 11-14896s’est clairement prononcée en retenant : « le bureau de conciliation peut ordonner des mesures provisoires même si le défendeur ne se présente pas ».

Le principe du contradictoire n’est pas manifestement violé si l’avocat de l’employeur n’a pas été entendu sur une demande de renvoi.

Voici donc un moyen dilatoire définitivement écarté.

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Salarié Associé : Des risques de ne pas percevoir son salaire et de le placer en compte courant d’associé.

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  • (mis à jour le 20/04/12)

Dans les TPE et les PME, nombreux sont les salariés qui sont également associés de leur entreprise.

Souvent, lorsque l’entreprise connait une mauvaise passe financière, le salarié accepte de ne pas percevoir son salaire et de l’affecter au compte courant d’associé.

Or cette solution est très dangereuse.

En effet, l’inscription d’une créance en compte courant équivaut à un paiement.

Elle fait perdre à la créance son individualité et la transforme en simple article du compte courant dont seul le solde peut constituer une créance exigible entre les parties.

La créance salariale à l’origine devient une simple créance d’associé.

De fait, en cas de liquidation judiciaire, le salarié ne pourra pas demander la garantie des AGS.

Ainsi lorsque le salarié avait donné son accord exprès à un paiement par inscription de ses salaires sur son compte-courant d’associé, il perd le bénéfice du superprivilège lié aux salaires et donc de la garantie des AGS en cas de liquidation. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 12 avril 2012 N° de pourvoi: 11-30114 Non publié au bulletin Rejet ).

Prudence donc aux salariés associés !

Si la situation de l’entreprise est délicate et que votre salaire ne peut pas être versé immédiatement, il est préférable d’accepter un moratoire dans le paiement du salaire plutôt qu’une inscription en compte courant d’associé.

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Du secret des communications téléphoniques des salariés protégés

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  • (mis à jour le 16/04/12)

Pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés protégés doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants.

Il est rigoureusement interdit à l’employeur d’examiner les relevés téléphoniques du téléphone mis à disposition du salarié car cela permetterait l’identification des correspondants de celui-ci.

Un salarié protégé peut donc obtenir la condamnation de son employeur pour ne pas avoir respecté son statut de salarié protégé en consultant la liste de ses appels téléphoniques passés au moyen du téléphone mobile mis à sa disposition par l’entreprise.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 avril 2012 N° de pourvoi: 10-20845 Publié au bulletin Cassation )

 

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Des conséquences d’une agression par le conjoint de l’employeur

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Le salarié agressé, sur son lieu de travail par le conjoint de son employeur, non salarié, est-il en droit de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ?

Cela revient à poser la question de savoir si une agression perpetrée par le conjoint de l’employeur sur un salarié démontre une faute de l’employeur.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence par arrêt du 25 février 2010 avait estimé qu’il ne pouvait pas être reproché à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité.

Elle retenait que:

– l’agression avait été commise par le conjoint, tiers à la relation de travail,

– l’employeur non présent lors de l’agression n’avait jamais été prévenu d’un risque quelconque encouru par la salariée 

Elle en concluait que l’agression constitutait une cause étrangère exonératoire de l’employeur en raison de son caractère imprévisible et irrésistible, 

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 4 avril 2012 N° de pourvoi: 11-10570 Publié au bulletin Cassation casse cette décision.

Elle retient que la cour d’appel n’a pas établi le caractère irrésistible et imprévisible de l’événement.

Il faut retenir qu’une telle agression par le conjoint de l’employeur est présumé constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et ne constitue pas un cas de force majeure exonérant l’employeur 

Encore une bonne raison de ne pas mélanger vie professionnelle et vie privée.