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DE LA NOTION DE REVOCATION ABUSIVE DU DIRECTEUR GENERAL D’UNE S.A.

  • (mis à jour le 16/06/11)

Le Directeur général d’une S.A comme son Président Directeur Général peut être révoqué à tout moment pour quelque motif que ce soit.

La Cour de cassation estime cependant que même si les motifs retenus pour révoquer le Directeur général d’une société sont de juste motifs, il est absolument nécessaire de permettre au dirigeant d’exprimer ses observations lorsque la question de sa révocation est discutée au Conseil d’administration.

Dès lors, la Cour de cassation conclut que l’interdiction faite au dirigeant d’assister au Conseil d’administration au cours duquel les motifs de sa révocation seront évoqués constitue une atteinte aux principes du contradictoire et aux droits de la défense.

Une telle révocation intervient dans des conditions abusives et le Directeur général est en droit de demander des dommages et intérêts à la société au titre du préjudice moral qu’il a subi.

Il convient de noter que la Cour de cassation a toujours considéré que bien que le Président du Conseil d’administration souvent Directeur Général pouvait être révoqué ad nutumcette révocation ne devait en aucun cas intervenir dans des conditions vexatoires.

Elle ajoute également l’obligation pour le Conseil d’administration ou les instances décisionnaires qui mettent fin au mandat de permettre au dirigeant de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.(Cour de cassation 29/03/2011 – n° 10-17 667).

 

Prise d’acte de la rupture et temps de travail

  • (mis à jour le 26/05/11)

L’employeur ne peut pas décider unilatéralement de réduire le temps de travail de son salarié sauf si cela s’accompagne d’un maintien de salaire.

La Cour de Cassation vient de nous donner une illustration de cette jurisprudence traditionnelle.

Une salariée, employée de maison, travaillait 39 heures par semaine.

Son employeur a subitement décidé de réduire ce temps de travail à 35H en diminuant sa rémunération proportionnellement à la réduction d’heures.

La Salariée mécontente avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeuret saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir une juste indemnisation de son préjudice

La Cour de Cassation lui donne raison par un arrêt de confirmation de la position de la Cour d’Appel. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 10-14767)

Elle retient en effet que:

-l’employeur avait unilatéralement réduit la durée du travail de la salariée, lui occasionnant une perte de rémunération,

-cette modification du contrat de travail faisait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

La signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire n’est pas fautive

  • (mis à jour le 26/05/11)

La liberté d’expression dans l’entreprise est souvent une cause de discorde entre l’employeur et le salarié et fait l’objet de contentieux fort abondants ( dont je me fais régulièrement l’écho dans mes publications) 

Dernièrement la Haute juridiction a été interrogée sur la question suivante :

La signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, constitue-t -elle un abus de la liberté d’expression du salarié ?

La Cour de Cassation considère que  » la signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression du salarié ».

(Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 10-14104 ).

L’employeur ne peut donc prononcer aucune mesure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui signerait une telle pétition.

 

Cession d’entreprise et Reprise des salariés

  • (mis à jour le 26/05/11)

La reprise d’une entreprise emporte systématiquement la reprise des salariés

SAUF 

– en cas de Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire où la reprise doit être prévue par un plan de continuation ou de cession 

– en cas de Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci. 

Des dispositions légales prévoient cette obligation. 

Il s’agit des articles L1224-1 et L1224-2 du code du travail prévoit que « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment parsuccession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise . » 

Cela signifie que le repreneur devient automatiquement le nouvel employeur etest tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. 

Cette règle a de nombreuses conséquences puisque l’ancien et le nouvel employeur sont tous deux responsables vis à vis du salarié notamment: 

– des conséquences d’une rupture illicite 

– des rappels de salaires antérieurs à la reprise 

En pratique, le repreneur est souvent obligé de payer ; à charge pour le premier employeur de lui rembourser les sommes acquittées dont l’origine est antérieure à la reprise…sauf accord contraire des parties. 

La Cour de Cassation offre cependant au repreneur la possibilité d’éviter les conséquences d’une rupture abusive réalisée par le premier employeur en proposant au salarié la reprise de son contrat . 

Cette proposition doit impérativement: 

– intervenir pendant le préavis du salarié que celui-ci soit ou non exécuté

– ne pas contenir de modification du contrat initial 

En outre, cette proposition de reprise par le repreneur empêche également le salarié de réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive à son premier employeur. 

La Haute juridiction a précisé ces éléments à propos de la cession d’un fonds de commerce à la suite d’une liquidation judiciaire. 

Il s’agissait d’un plan de cession qui avait organisé le transfert de l’entité économique autonome au profit d’un repreneur désigné par le plan, autorisé par le juge commissaire et le mandataire judiciaire avait informé le salarié, avant l’expiration du terme du préavis, de la poursuite de son contrat de travail avec le cessionnaire ; 

L’attendu de principe de la Cour de Cassation est très clair : « le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité économique dont il relève, n’est en droit d’exiger de celui qui l’a licencié l’indemnisation du préjudice que lui cause la perte de son emploi qu’à la condition qu’il ne lui ait pas été proposé, avant la fin du préavis, qu’il soit ou non exécuté, de poursuivre l’exécution du contrat sans modification avec le cessionnaire ; » ( Cass. soc. 4 mai 2011, n° 10-1539) 

CHSCT et Réorganisation de l’entreprise

  • (mis à jour le 26/05/11)

Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement importantmodifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Ainsi, il doit être consulté notamment :

– avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail,

– avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

En application de l’article L. 4614-12 du code du travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 du code du travail.

Les juridictions apprécient la notion de « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » pour valider ou non les délibérations des CHSCT désignant un expert.

La Haute Juridiction estime que n’entrent pas forcément dans cette catégorie, tous les projets de réorganisations de l’entreprise.

En effet, les réorganisations n’ayant d’incidence ni sur la rémunération, ni sur les horaires, ni sur les conditions de travail des salariés ne peuvent pas donner lieu à expertise ni contraindre l’employeur à fournir tous les éléments demandés au CHSCT

La Cour de Cassation a ainsi jugé que deux projets de l’établissement de Carrefour Mayol de réorganisation des services du magasin n’entraient pas dans le champ d’application de l’article L. 4614-12 du code du travail(Cour de cassation chambre sociale mercredi 4 mai 2011 N° de pourvoi 09-66556)

Dans cette affaire les projets étaient les suivants :

–> le projet MG2 consistait à favoriser chez certains salariés une polyvalence déjà existante,

–> le projet Mercure Service consistait en une réorganisation des services des salariés permettant de remédier à certains dysfonctionnements 

Selon la Cour, aucun de ces deux projets n’avait de répercussion importante sur les conditions de travail de ces salariés en termes d’horaires, de tâches et de moyens mis à leur disposition, 

La même solution a été retenue par la Cour de Cassation, dans une autre affaire, à propos d’un projet consistant uniquement en l’implantation d’une version améliorée d’un logiciel déjà en application dans les unités d’intervention.

La Haute Juridiction a estimé que ce projet n’était susceptible d’avoir une influence sur les conditions de travail qu’en raison de l’apprentissage, d’une durée limitée, de cette nouvelle technique par les salariés concernés, ce qui ne constituait pas un projet important au sens de l’article L. 4614-12 du code du travail(Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-67476)

Réorganisation de l’entreprise et licenciement économique

  • (mis à jour le 26/05/11)

Le licenciement économique est possible lorsque l’entreprise souhaite procéder à une réorganisation à la condition essentielle que cette réorganisation soit rendue nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise

Que faut-il entendre par sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ? 

La Haute juridiction rappelle régulièrement que si la réorganisation envisagée vise uniquement à améliorer la rentabilité de l’entreprise, elle ne peut justifier valablement un licenciement économique ( Cour de cassation chambre sociale 5 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70729 ).

Dès lors sauf pour prévenir de difficultés économiques prévisibles, l’employeur ne peut justifier économiquement : 

– ni une suppression poste (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 09-43362 )

– ni une modification du contrat de travail ( Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70412 )

Des décisions judiciaires qui reconnaissent la discrimination !

mise à jour 19 mars  2015

DE LA RUPTURE DE L’EGALITE 

En droit du travail, la discrimination est le traitement injuste ou illégitime appliqué à un ou plusieurs salariés en raison notamment, de leur âge, origine, handicap, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique, de leurs croyances religieuses ou de leur appartenance à un mouvement syndical ou politique. 

Il est aussi difficile d’obtenir des dommages et intérêts pour discrimination devant les juridictions de première instance (Conseil de Prud’hommes) que pour harcèlement moral .

Heureusement, la haute juridiction rend périodiquement des arrêts qui redonnent espoir aux victimes de DISCRIMINATION en allégeant la charge de la preuve. 

–> Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70702 

Dans cette affaire, le salarié, ayant une forte activité syndicale dans l’entreprise ( notamment membre du CHSCT) avait subi des changements de postes successifs et avait été écarté de certaines évaluations annuelles. 

La Cour d’Appel avait refusé de reconnaitre l’existence d’une discrimination. 

La Cour de Cassation casse sa décision  » Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants et sans rechercher si l’employeur établissait que l’omission de certaines évaluations annuelles était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; 

–> Cour de cassation chambre sociale 5 mai 2011 N° de pourvoi: 09-43175 

Un salarié se plaignait de discrimination salariale en raison de son appartenance syndicale. 

La Cour de Cassation, après avoir rappelé que  » la disparité de traitement s’apprécie au regard de salariés placés dans une situation comparable, ce qui n’implique pas l’identité des tâches accomplies par les salariés mis en comparaison  » constate : 

– que le salarié avait bénéficié d’une progression de carrière constante et régulière depuis son embauche en 1983 jusqu’en 1994 matérialisée par des promotions et augmentations de salaire individuelles et qu’à partir de cette dernière date, immédiatement postérieure à son engagement syndical, il n’avait plus bénéficié de la moindre augmentation individuelle jusqu’à un entretien individuel intervenu en octobre 2002 après un contrôle de l’inspecteur du travail et un rapport de celui-ci faisant état d’une possible discrimination syndicale. 

– que le salarié percevait une rémunération sensiblement inférieure à la moyenne de l’ensemble des salariés occupant le même poste de travail avec la même qualification et embauchés à la même époque, que selon un rapport de l’inspecteur du travail il avait perçu le plus faible salaire de base de sa catégorie de 2002 à 2007 et que l’écart s’était creusé pendant la même période et ce même après que l’intéressé ait accédé en 2006 au coefficient supérieur. 

Dans cette décision la Haute juridiction exclut que la différence de rémunération puisse résulter : 

– du fait pour le salarié d’avoir refusé de participer à des formations ou d’avoir été sanctionné d’une mise à pied en 2005 alors même que ces faits ne l’avaient pas empêché de faire l’objet d’appréciations positives en termes de compétence, d’attitude générale ou de disponibilité. 

– des absences injustifiées ou erreurs de calcul imputées à l’intéressé dans son travail. 

– des sanctions disciplinaires anciennes. 

Selon elle, ces éléments ne constituaient pas des éléments objectifs propres à justifier la faiblesse de sa rémunération. 

–> Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68297 

La haute juridiction statue par un attendu de principe :  » constitue une mesure discriminatoire l’attribution aux seuls salariés non grévistes d’une prime exceptionnelle ne correspondant pas à un surcroît de travail. »

Elle sanctionne les juges du fond qui avaient retenu que la prime était destinée à compenser les conditions de travail pénibles des salariés pendant le mouvement social liées notamment à la nervosité des usagers du service de transport assuré par l’employeur.

Selon elle, le Conseil de Prud’hommes n’avait pas caractérisé  » un surcroît de travail des salariés non grévistes ».

 –> Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mars 2015, 13-23.521, Publié au bulletin

 De la discrimination en état de grossesse :

Dans cette affaire,  une salariée avait été engagée en 1986 en qualité de rédactrice stagiaire par la société Les Editions Y…, éditeur de magazines.

Elle avait  bénéficié de trois congés maternité de juillet 1997 à août 1998, de septembre 2001 à février 2003 et de mars à septembre 2005.

Son retour dans l’entreprise s’était mal passée et dès le mois d’octobre 2006.

Elle n’avait pas retrouvé son poste antérieur, et avait été  privée des avantages salariaux et de progression de carrière.

La Cour de Cassation se prononce très clairement : « le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d’égalité de traitement est pris en compte dans l’octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse ». 

Résiliation Judiciaire pour manque de moyens dans l’exercice des mandats représentatifs

Voila une décision qui va intéresser fortement les CHSCT qui sont souvent démunis devant le manque de moyens mis à leur disposition par leur employeur.

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié membre du CHSCT doit être appréciée en tenant compte de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres du mandat.

Il est donc possible de solliciter la résiliation de son contrat parce que l’employeur rend impossible l’exercice du mandat représentatif de son salarié !

Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70702 :

« Vu l’article 1184 du code civil ; 

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’arrêt retient que le manque de moyens dénoncé par les témoins concerne essentiellement ses fonctions de membre du CHSCT ou son activité syndicale ; 

Qu’en statuant ainsi, alors que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié investi d’un mandat représentatif doit être appréciée en tenant compte de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres du mandat, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; « 

 

Sans permis de conduire mais avec son emploi …

La Cour de Cassation refuse que la perte ou la suspension du permis soit une cause automatique de licenciement.

Elle vient de le réaffirmer dans deux décisions :

Cour de cassation 

chambre sociale

Audience publique du mercredi 4 mai 2011 

N° de pourvoi: 09-43192

 » En appréciant les conditions réelles d’exercice du travail dans l’entreprise, la cour d’appel a constaté que la conduite d’un véhicule ne constituait pas l’un des éléments des fonctions de coordinateur de préparation qui étaient confiées au salarié ; que c’est dès lors sans encourir les griefs du moyen qu’elle a retenu que le licenciement de l’intéressé, motif pris d’une suspension provisoire de son permis de conduire, ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse« .

Cour de cassation 

chambre sociale 

Audience publique du mardi 3 mai 2011 

N° de pourvoi: 09-67464 

 » Et attendu que la cour d’appel a relevé que le salarié s’était vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail; qu’il en résulte que son licenciement, dès lors qu’il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l’employeur était tenu de lui verser les salaires de la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis. « 

forfait jours et preuve des jours réalisés

  • (mis à jour le 01/10/12)
  • Dernier commentaire ajouté il y a 11 mois

Bien que la CEDH estime que les « forfaits jours français » sont illicitesde nombreux cadres sont actuellement soumis à ce régime. 

La loi prévoit que le nombre de jours de travail desdits salariés ne peut dépasser 218 jours par an . ( la convention collective peut prévoir un minimum plus bas) 

Dans les hypohèses de dépassement du nombre de jours annuels, ceux-ci doivent être payés par l’employeur. 

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours: 

– le salarié doit transmettre au juge tous les éléments permettant de déterminer le nombre de jours travaillés 

– l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. 

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments fournis par le salarié à l’appui de sa demande et de ceux transmis par l’employeur. 

Il peut ordonner, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

En pratique, cela signifie que la preuve des jours travaillés n’incombe spécialement à aucune des parties. 

Le juge ne peut pas rejeter une demande de paiement de jours travaillés, en se fondant uniquement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié. 

Il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir

Si le salarié produit un tableau récapitulatif des jours travaillés , il appartient à l’employeur de démontrer quels sont les jours effectivement réalisés par le salarié. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71003 ; Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 10-15050Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16205 ) 

Il s’agit de la même jurisprudence que celle relative aux heures supplémentaires transposées aux salariés soumis au « forfait jours ».