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CDD et Salarié Protégé

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  • (mis à jour le 19/04/11)

L’inspection du travail doit constater que le CDD est arrivé à son terme. 

L’article L. 2412-1 rappelle que les salariés investis de l’un des mandats ci-dessous énumérés bénéficient de la protection en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée : 

1° Délégué syndical ; 

2° Délégué du personnel ; 

3° Membre élu du comité d’entreprise ; 

4° Représentant syndical au comité d’entreprise ; 

5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ; 

6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ; 

6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; 

6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ; 

7° Représentant du personnel au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail ; 

8° Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou mentionnée à l’article 3-1 du code minier ; 

9° Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l’article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ; 

10° Salarié mandaté dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 

11° Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ; 

12° Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, mentionné à l’article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ; 

13° Conseiller prud’homme. 

Cette protection oblige l’employeur à saisir l’inspection du travail pour qu’il constate l’arrivée du terme contractuel. 

La cessation du lien contractuel définitif n’intervient qu’après constatation par l’inspecteur du Travail de l’arrivée du terme. 

( Cour de cassation chambre sociale 5 avril 2011 N° de pourvoi: 10-10424 ) 

Cette obligation s’impose à l’employeur quelle que soit la durée du contrat à durée déterminée 

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Contrats de travail successifs et période d’essai

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Sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d’essai d’un contrat à durée déterminée est fixée en fonction de la durée du contrat.

–> Ainsi lorsque le CDD est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,

la période d’essai sera d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines

–>lorsque le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois

la période d’essai sera d’un mois,

Le renouvellement de CDD sur les mêmes fonctions rend impossible la fixation d’une nouvelle période d’essai.

De plus, si le CDD est suivi d’un CDI, en application de l’article L1243-11 du code du travail : 

« – Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.« 

La Cour de Cassation est très vigilante sur les périodes d’essais irrégulières des CDI qui succèdent au CDD sur les mêmes fonctions.

Elle vient de le confirmer par arrêt de sa chambre sociale, 23 mars 2011 ; N° de pourvoi: 09-69349 en ces termes :

« Attendu cependant qu’en présence de contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, la période d’ essai stipulée dans le dernier contrat n’est licite qu’à la condition que ce contrat ait été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet des précédents contrats ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme le soutenait la salariée, alors qu’elle avait été engagée, par contrats à durée déterminée successifs comme agent administratif puis, par contrat à durée indéterminée comme agent d’accueil, elle n’avait pas, en réalité, exercé les mêmes fonctions, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

A retenir :

En cas de successions de contrats, 

Il ne suffit pas de changer l’intitulé du poste octroyé au salarié pour valider une période d’essai irrégulière ni même de dénommer faussement la période d’essai période probatoire.

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L’article L. 1224-2 du code du travail et la requalification de CDD en CDI

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A qui incombe le paiement de l’indemnité de requalification de CDD en CDI en cas de transfert du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail ? 

L’article L1224-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » 

Un salarié ayant vu son contrat transféré à un nouvel employeur en vertu de l’article L. 1224-1 du code du travail a demandé à ce dernier le versement de l’indemnité de requalification de CDD en CDI. 

La Cour d’Appel de Versailles 26 juin 2009 a estimé que le nouvel employeur était tenu de verser cette indemnité . 

Ce dernier s’est pourvu en cassation soutenant que si le nouvel employeur est en principe tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse ainsi seulement sur l’employeur l’ayant conclu. 

La Cour de Cassation par arrêt du 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-69945 publié au bulletin donne raison à la Cour d’Appel en ces termes : 

 » si l’obligation au paiement d’une indemnité de requalification d’un contrat à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse en conséquence sur l’employeur l’ayant conclu, 

cette circonstance ne fait pas obstacle à l’application de l’article L. 1224-2 du code du travail en vertu duquel, sauf dans certains cas, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification ; 

que c’est, dès lors, par une juste application de ce texte que la cour d’appel a retenu quele salarié était fondé à demander au nouvel employeur le paiement d’une indemnité de requalification au titre du contrat à durée déterminée conclu avec le premier employeur sauf le recours du nouvel employeur contre celui-ci «  

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le DIF pour les CDD

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Le Droit individuel à la formation pour les salariés en contrat à durée déterminée 

Pour acquérir des droits individuels à la formation, le salarié en CDD doit avoir une ancienneté de 4 mois minimum. Le droit est calculé au prorata temporis . 

Ce droit sera également proratisé si le CDD est à temps partiel. 

L’employeur n‘a pas à indiquer dans le certificat de travail les droits acquis auprès d’un précédent employeur. 

Voici en substance la réponse ministérielle en date du 1er mars 2011. 

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation à l’issue d’une ancienneté acquise dans la même entreprise de quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. 

 » Lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n’a pas utilisé son droit individuel à la formation au sein de l’entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu’il est demandeur d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur. 

À cet effet, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié dans l’entreprise et non utilisés. 

Il convient de considérer que l’employeur est redevable des droits des salariés au titre du droit individuel à la formation au regard de l’ancienneté acquise dans l’entreprise et non chez un autre employeur. 

Il lui appartient d’inscrire ces droits dans le certificat de travail mais il ne peut en revanche inscrire des droits qui résulteraient de l’ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur. Un aménagement du certificat de travail n’est dès lors pas nécessaire au cas d’espèce. » 

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Contrat Oral à durée déterminée : requalification de CDD en CDI sauf en cas de fraude du salarié

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  • (mis à jour le 12/11/12)

Article L1242-12 du code du travail rappelle que sauf pour les contrats d’usage, 

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. 

Il comporte notamment : 

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ; 

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ; 

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ; 

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ; 

5° L’intitulé de la convention collective applicable ; 

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ; 

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ; 

° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. 

Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. 

La juridiction prud’homale peut requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque aucun écrit n’est établi ( la requalification peut également être demandée lorsque le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ou la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.) 

Ce n’est cependant pas toujours possible comme le montre un arrêt récent de la Cour de cassation . 

Dans cette affaire, un salarié ayant reçu son contrat de travail à durée déterminée par la voie postale avait sciemment omis de le renvoyer à son employeur dans le dessein de demander plus tard la requalification en CDI. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt en date du 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-65433 sanctionne l’attitude du salarié en refusant clairement la requalification. 

La fraude corrompt tout . 

La Cour de Cassation conclut : 

« que si la signature d’un contrat écrit , imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié afin de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée,il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse «  

Il convient de noter la particularité de cette affaire car le salarié s’était sciemment abstenu de retourner signés, malgré plusieurs relances, les deux contrats de mission qui lui avaient été adressés dans le but de se prévaloir ultérieurement de l’irrégularité résultant du défaut de signature. 

Il avait plusieurs mois plus tard écrit un courrier dans lequel il reconnaissait avoir reçu les contrats mais contestait les mentions de ceux -ci. 

Il était donc certain qu’il avait reçu les CDD et qu’il ne les avaient pas signés. 

La solution aurait été différente si le salarié n’avait jamais reçu les contrats écrits. 

En clair : 

  • si vous êtes salarié, ne croyez pas que refuser de signer les termes d’un CDD suffit à obtenir une requalification en CDI

  • si vous êtes employeurs, prenez la précaution d’adresser les CDD en lettre recommandée AR au salarié et n’hésitez pas à relancer ce dernier en cas d’absence de réponse.

( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-18869 Non publié au bulletin Rejet )