Archives par mot-clé : licenciement

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De l’appréciation du motif du licenciement économique dans un Groupe

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Voilà encore une jolie illustration de la notion de Groupe en droit du travail et plus précisément à propos de licenciements économiques.

La Cour de Cassation par plusieurs décisions de sa chambre sociale vient de rappeler quele licenciement économique des salariés fondé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société n’est possible que si et seulement si:

la compétitivé du secteur d’activité du Groupe, auquel la société appartient, est menacée

(Cass. soc. 14 décembre 2011, n° 09-42395 D ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-11042 FSPBR ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-13922 FSPBR ;cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-14525 D à 10-14527 D ;cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-23753 D ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-23198 D à 10-23200 D)

Je vous livre l’attendu de principe : [l’existence du motif économique s’apprécie] « au niveau du secteur d’activité du groupe auquel la société appartient, [qu’il s’agisse] de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur,« .

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De la procédure de licenciement au sein d’un groupe

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  • (mis à jour le 28/01/13)

Le Directeur des Ressources Humaines d’une société mère peut valablement procéder au licenciement d’un salarié d’une filiale.

C’est l’enseignement de la décision de la Cour de Cassation en sa Chambre sociale du 15 décembre 2011 – n° 10.21926.

Par cette décision, la Cour de Cassation renforce l’existence juridique de la notion du groupe en droit du travail.

Elle a déjà eu l’occasion de développer cette approche du GROUPE.

Elle a ainsi retenu que la société mère pouvait être co-employeur du salarié engagé dans une filiale.

De même depuis plusieurs années, elle oblige, en cas de licenciement économique, l’entreprise à rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein du groupe pour le salarié.

Voilà donc une nouvelle étape franchie puisqu’elle accepte désormais que le DRH de la société mère ayant un mandat puisse licencier le salarié d’une filiale.

Cette décision doit cependant être prise avec modération puisque 

– d’une part la Cour de Cassation n’a pas entendu publier son arrêt au bulletin

– et d’autre part elle intervient dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde, c’est à dire une faute du salarié avec intention de nuire à son employeur, ce qui rend plus flexibles les règles de procédure.

Il faudra donc être attentif aux prochaines décisions à intervenir concernant cette question notamment en matière de faute grave ou de cause réelle et sérieuse pour voir si la Cour de Cassation tend à reconnaître une entité unique de groupe et autoriser ledit groupe à procéder au licenciement des salariés d’une filiale.

( confirmation : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 janvier 2013, 11-26.398, Inédit)

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Des effets d’une démission rétractée

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L’employeur doit être vigilant sur les réelles intentions d’un salarié qui démissionne.

En effet, la Cour de Cassation accepte dans certains cas qu’un salarié démissionnaire sur un coup de tête puisse se rétracter.

Cela peut avoir des conséquences importantes surtout lorsque le salarié est un salarié protégé.

Ainsi dans un arrêt du 26 octobre 2011 – n° pourvoi : 10-14-139, la Cour de Cassation a eu à trancher du cas d’une salariée qui avait démissionné de son poste puis s’était rétractée en invoquant son état de grossesse.

Dans cette affaire, l’employeur avait refusé la rétractation de la démission.

Or, la Cour de Cassation a considéré non seulement que la salarié pouvait revenir sur sa démission mais que de surcroît en sa qualité de salariée protégée, en raison de son état de grossesse, le refus par l’employeur d’accepter la réintégration constituait un licenciement abusif qui devait être annulé.

Or dans le cadre d’un licenciement nul, les conséquences sont bien plus drastiques pour l’employeur que s’il avait accepté la réintégration.

Il n’est donc pas inutile de rappeler une seconde fois que la démission pour être valable doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de démissionner.

La Cour de Cassation par la présente décision estime qu’un salarié en état de grossesse est plus fragile et que sa volonté non équivoque doit être absolument vérifiée par l’employeur.

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La consommation d’alcool au travail

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Participer à un « pot » au bureau même non autorisé par l’employeur ne constitue pas forcément une faute grave.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale le 15 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-22712et N° de pourvoi: 10-22713 rend deux décisions sages sur cette question.

Il faut retenir de cette décision que la consommation modérée des boissons alcoolisées est autorisée :

– si elle reste exceptionnelle et 

– si le salarié ne se retrouve pas en état d’ébriété.

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harcèlement sexuel : la tolérance de l’employeur ne crée pas de droit

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L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Cela implique qu’il doit protéger les salariés de son entreprise, victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail ou à l’occasion de celui-ci.

L’article L. 1153-1 du code du travail, rappelle que caractérisent un harcèlement sexuel, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18920 confirme que le fait que l’employeur n’ait pas sanctionné par le passé le salarié pour des faits identiques n’empêche pas le licenciement pour faute grave du harceleur.

L’attendu de l’arrêt est le suivant : »le salarié avait eu à l’égard de plusieurs salariées et en dépit de leurs remarques et protestations des attitudes et des propos déplacés dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, la cour d’appel a, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,caractérisé un harcèlement sexuel « .

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Faute grave : la pornographie et la zoophilie au bureau

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Regarder un site pornographique ou zoophile au travail, ce n’est pas comme prendre un café ou faire une pause cigarette.

La Cour de Cassation vient d’en donner une nouvelle illustration dans un arrêt de sa chambre sociale en date du 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30833.

Dans cette affaire un salarié, manifestement décomplexé, avait l’habitude de se connecter sur son lieu de travail sur des sites pornographiques et zoophiles.

Il n’hésitait pas à laisser des traces sur la toile en communiquant son numéro de téléphone professionnel.

Certaines associations de défense des animaux avaient alerté l’employeur et déposé plainte pour maltraitance.

Sans surprise, le salarié fut licencié par son employeur pour faute grave.

la Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait refusé le recours du salarié en ces termes : 

« le salarié avait négligé ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail, pendant la période analysée du 7 au 23 mai 2007, à se connecter à des sites à caractère pornographique et zoophile et avait mis en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnel sur de tels sites faisant ainsi courir un risque tangible à l’image de la société, (…)

De tels agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituaient une faute grave « .

Il faut rappeler que l’utilisation de l’internet de l’entreprise ou du téléphone professionnel à des fins personnelles peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout lorsque le travail du salarié est délaissé ou que l’image de l’employeur peut être atteinte.

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Rappel : Obligation stricte pour l’employeur de remettre au salarié l’attestation pôle emploi

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  • (mis à jour le 25/07/12)

Il est obligatoire de remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu tous les documents prévus par les articles L. 1234-19, L. 3243-2 et R. 1234-9 du code du travail soit : 

– un certificat de travail 

– une attestation d’assurance chômage 

– un bulletin de paie correspondant aux dernières sommes versées au salarié 

Selon, une jurisprudence constante, le préjudice subi par le salarié en cas de défaut de remise d’un de ces documents ou de remise tardive entraine nécessairement un préjudice pour le salarié et doit donner lieu à dommages et intérêts . 

Cette solution est rappelée par un arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-20112 à l’occasion de la remise tardive par l’employeur de l’attestation pôle emploi conforme.

Ces dommages et intérêts sont destinés à compenser notamment la difficulté pour le salarié d’obtenir les prestations chômages et un nouvel emploi. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 Non publié au bulletin Cassation )

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Du harcèlement sexuel de collègues

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  • (mis à jour le 23/01/12)

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt délimitant le champ d’application du harcèlement sexuel .

Le harcèlement sexuel d’un collègue en dehors du temps de travail ou en dehors du lieu de travail constitue une faute sanctionnable par l’employeur.

En effet, dans son arrêt du 19 octobre 2011 N° de pourvoi: 09-72672 publié au bulletin, la Cour de Cassation retient que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle même si lesdits propos et attitudes n’avaient pas lieu sur le temps et le lieu de travail.

En d’autres termes, le harcèlement sexuel d’un collègue lors d’une soirée en dehors du temps et du lieu de travail est sanctionnable dès lors que les seules relations existantes entre les parties résultaient du travail.

voir également sur cette question (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-12930 Publié au bulletin Rejet )

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Abus d’internet et faute grave

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  • (mis à jour le 20/10/11)

L’utilisation de l’internet de l’entreprise à des fins personnelles peut-elle justifier un licenciement pour faute grave ?

OUI, répond la Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 21 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-14869.

Les faits de cette affaire étaient les suivants :

Un salarié passsait des heures entières sur des sites de ventes de véhicules (intégra. fr. « miseauto. com …), de jeux de « hasard (ptg. fr.), de rencontres (amoureux. com, …) et « pornographiques (plugin-x. com., alien-sexe. shop3x, club-mateur. com, sexfulove. com, sa-sex. com, club-sexyloo. com, sexy avenue. com …),

Il avait même téléchargé et envoyé sur une de ses adresses personnelles des vidéos pornographiques.

Pour masquer ses visites sur la toile, il avait téléchargé sur Internet un logiciel « drivecleaner » qui effaçait les traces de ses connexions.

L’employeur finit par découvrir le pot aux roses et le licencia pour plusieurs fautes graves dont – « avoir passé pendant votre temps de travail des heures entières à consulter sur Internet des sites qui n’ont aucun caractère professionnel. » relevant une attitude non professionnelle.

Le salarié tenta de soutenir que l’employeur n’avait interdit ce type de connexions ni par son règlement intérieur, ni par l’installation de filtres sélectifs sur l’ordinateur, ou encore qu’il ne serait résulté de leur consultation aucune gêne dans l’organisation du travail ni aucun préjudice pour l’employeur. 

La Cour de Cassation confirme la position de la Cour d’Appel en rejetant l’argumentation du salarié et valide le licenciement pour faute grave par cet attendu :

« Mais attendu que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; 

Et attendu qu’ayant constaté que le tableau des permanences de M. X… et la liste des heures de connexion sur les différents sites internet de l’ordinateur de l’agence révélaient que les heures de consultation des sites étaient celles où celui-ci s’y trouvait seul, chargé de la permanence téléphonique et que les sites les plus nombreux étaient les sites  » d’activité sexuelle et de rencontres « , le dernier site étant celui destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur, la cour d’appel a pu décider que de tels faits, qui constituaient à eux seuls des manquements graves du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail, étaient constitutifs d’une faute grave. « 

Cette solution est à rapprocher de celle rendue par la Cour de Cassation en matière d’utilisation du téléphone.

Rappelons cependant qu’une charte informatique permet souvent d’éviter de tels excès de connexions.

 

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concurrence déloyale du salarié en poste = faute lourde

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  • (mis à jour le 03/03/16)

Il n’est pas très fréquent de lire des décisions où le salarié a été licencié pour faute lourde tant il est difficile de qualifier cette dernière.

En effet, la jurisprudence rappelle que la faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité qui révèle l’intention de nuire du salarié.

Si la faute lourde était retenue, le salarié perdait non seulement tout droit à préavis, indemnité de licenciement mais également le bénéfice de ses congés payés acquis et non pris. (attention ce n’est plus le cas depuis la décision du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016)

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-15883 donne un exemple typique de faute lourde.

Dans cette affaire,un salarié avait, en toute connaissance de cause et en méconnaissance de clauses expresses de son contrat de travail et de son devoir de loyauté, exercé pendant deux ans une activité directement concurrente de celle de son employeur.

La Cour de Cassation en conclut que le comportement de l’intéressé caractérisait une intention de nuire à l’employeur et qu’il constituait une faute lourde .