Par principe le salarié doit continuer de bénéficier de son avantage en nature même en cas de dispense de préavis.
La Cour de Cassation le rappelle régulièrement notamment à propos du véhicule de fonction. 
Quels sont les recours du salarié si l’employeur refuse de lui laisser ledit véhicule pendant la période de dispense du préavis ? Continuer la lecture de La dispense de préavis et le sort de l’avantage en nature
mis à jour 18 avril 2014
La disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, est un avantage en nature.
Cet avantage perdure pendant la période de préavis du salarié.
Que se passe-t-il si l’employeur dispense le salarié de son préavis ?
La dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu’à l’expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail.
En d’autres termes le salarié doit pouvoir bénéficier de son véhicule de fonction jusqu’au terme du préavis, peu importe qu’il soit ou non exécuté.
Le contrat de travail ne peut pas déroger à ce principe et prévoir par anticipation que le salarié devra restituer le véhicule de fonction avant le terme du préavis réalisé ou non.
La Cour de cassation, chambre sociale, par arrêt du 11 juillet 2012, N° de pourvoi: 11-15649, pose en effet : » le salarié dispensé de l’exécution de son préavis ne peut être tenu, même en application d’un engagement pris dans le contrat de travail, de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel ».
Voir également sur cette question : la possibilité de demander un rappel de salaire en cas de refus par l’employeur de laisser le véhicule à disposition du salarié.
Lorsque des primes sont versées à la suite d’un usage dans une entreprise, l’employeur peut toujours dénoncer cet usage.
Il doit alors respecter un délai suffisant de préavis pour dénoncer régulièrement ledit usage.
Le caractère suffisant du délai doit s’apprécier tant à l’égard des salariés auxquels l’avantage profite qu’à l’égard des institutions représentatives du personnel.
La Cour de Cassation vient de valider une prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail aux torts de l’employeur qui avait dénoncé l’usage de versement de primes dans des conditions de délais insuffisantes(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 mai 2012 N° de pourvoi: 10-20738).
En l’espèce, un salarié engagé le 3 juin 1980 en qualité de chauffeur routier par la société Ortolan, avait régulièrement perçu diverses primes à compter du 1er octobre 1995.
A la suite du rachat de cette société, le nouvel employeur la société Olano logistique viande, estimant que ces primes étaient illégales, a, par lettre du 9 mars 2007, dénoncé auprès des salariés avec effet au 31 mars 2007, l’usage en vertu duquel elles étaient payées.
Estimant irrégulière la dénonciation de l’usage, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail.
Les juridictions lui ont donné raison en retenant que les primes litigieuses restaient dues à la suite de la dénonciation irrégulière de l’usage.
Dès lors, le non-paiement des primes était un manquement suffisamment grave pour fonder la prise d’acte de la rupture.
En avril 2011, le Ministre du Travail avait été interrogé sur l’utilité de maintenir un préavis pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle.
Il avait alors annoncé que cette disposition légale vivait ses derniers jours.
La loi 2012-387 du 23 mars 2012 vient de régler la question.
Désormais :
En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.
L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
Attention cependant, le préavis continue à exister virtuellement car il doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. (Article L1226-4 )
Le Ministre du travail, de l’emploi et de la santé a été interrogé sur la question relative àl’absence de rémunération ou d’indemnisation de la période de préavis du salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle.
En effet, lorsque le salarié inapte est en incapacité d’exécuter le préavis prévu par l’article L. 1234-1 du code du travail:
– aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut lui être versée sauf si son inaptitude est imputable à l’employeur.
– aucune allocation chômage n’est versée, le Pôle Emploi considérant que le délai de préavis est un délai de carence, et constitue un délai fixe dont le terme ne peut pas être modifié.
En pratique, pendant les deux mois qui suivent un licenciement pour inaptitude,
–> soit le salarié bénéficie encore d’un arrêt maladie et il perçoit les indemnités journalières
–> soit il ne bénéficie plus d’un arrêt maladie et ne perçoit aucune somme pendant le délai de préavis.
Le Ministre du Travail rappelle dans sa réponse du 26 avril 2011 à la Question N° : 96171que
« Cette situation est traitée pour les salariés déclarés inaptes à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. En effet, l’article L. 1226-14 du code du travail prévoit que le salarié bénéficie dans cette situation d’une « indemnité compensatrice de préavis .
Pour les salariés inaptes suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, des réflexions sont en cours dans le cadre de travaux législatifs relatifs à l’amélioration et à la simplification du droit.
Parmi celles-ci, la neutralisation de la période de préavis a été évoquée. «
Nous serons donc attentifs aux solutions proposées.
ACTUALISATION:
La loi 2012-387 du 23 mars 2012 vient de régler la question.
Les décisions condamnant un salarié pour non exécution de son préavis ne sont pas légion et méritent d’être soulignées.
La Cour de Cassation s’est penchée sur cette question par arrêt du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-30098 .
En l’espèce, un salarié devait effectuer un préavis d’un mois et avait demandé à son employeur d’être libéré de son préavis quinze jours plus tôt.
L’employeur n’avait pas répondu à cette demande ou tout du moins il n’existait aucun élément probant permettant de rapporter la preuve d’un accord de l’employeur.
Le salarié avait tout de même quitté son emploi quinze jours avant la fin de son préavis.
Son employeur lui avait alors remis une attestation ASSEDIC dans laquelle il apparaissait que le salarié était démissionnaire et que la date de fin de contrat était celle du départ anticipé du salarié.
Le Conseil de prud’hommes de Lorient le 16 novembre 2009 en avait alors déduit qu’au vu de cette attestation remplie et signée par l’employeur, ce dernier avait forcément accepté le départ anticipé de son salarié.
La Cour de Cassation censure cette décision.
L’attestation ASSEDIC ne constitue nullement la preuve que l’employeur avait accepté la rupture anticipée du préavis puisque la mention de la date de fin de contrat est celle du dernier jour travaillé par le salarié, date que constate l’employeur.
Cette décision doit être approuvée et permet d’attirer l’attention des salariés et des employeurs sur deux points:
– le salarié ne peut de son propre chef quitter son emploi avant le terme de son préavis sauf accord écrit et préalable de son employeur
– l’employeur peut parfaitement réclamer au conseil de prud’hommes la condamnation de son salarié qui n’a pas exécuté son préavis jusqu’au bout