Archives par mot-clé : salarié

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Des insultes sur facebook à l’encontre de son employeur

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  • (mis à jour le 18/04/13)

Facebook peut être un défouloir …

Mais il ne faut pas perdre de vue que publier des propos violents sur son employeur sur internet n’est pas sans conséquence.

La Cour de Cassation estime que l’appréciation de la faute et du préjudice en résultant doit tenir compte de la qualification retenue pour les insultes et de leur sphère de diffusion.

A ce titre, elle retient que les insultes sur facebook ne constituent pas des injures publiques si le compte facebook limite l’accès des informations à certains membres.(Arrêt n° 344 du 10 avril 2013 (11-19.530) – Cour de cassation – Première chambre civile)

Dans cette affaire, une ancienne salariée avait exprimé sa vindicte à l’égard de son ex-employeur en tenant sur internet ces propos :

« – sarko devrait voter une loi pour exterminer les directrices chieuses comme la mienne !!! ( site MSN) 

– extermination des directrices chieuses  » (Facebook) 

– éliminons nos patrons et surtout nos patronnes (mal baisées) qui nous pourrissent la vie !!! (Facebook) 

– Rose Marie motivée plus que jamais à ne pas me laisser faire. Y’en a marre des connes « 

La Cour de Cassation a estimé qu’il ne s’agissait pas d’injures publiques car ces propos n’avaient été diffusés qu’à un nombre de personnes restreint formant une communauté d’intérêts 

Par contre, elle reconnait que ces insultes peuvent constituer des injures non publiques, éventuellement susceptibles de causer un préjudice à l’employeur.(Arrêt n° 344 du 10 avril 2013 (11-19.530) – Cour de cassation – Première chambre civile )

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Retard dans la délivrance des bulletins de salaire et harcèlement moral

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  • (mis à jour le 18/04/13)

Il est fréquent de constater que, dans les dossiers de harcèlement moral, l’employeur est peu diligent pour remettre les bulletins de paie et / ou les attestations de salaire au salarié.

Pour autant, le retard mis par l’employeur dans la délivrance des bulletins de salaire ne permet pas à lui seul de présumer l’existence d’un harcèlement.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 mars 2013, 11-26.533, Inédit).

Il est important que le salarié établisse d’autres faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Par contre, il est constant qu’en cas de remise tardive de ses bulletins de paie, le salarié a nécessairement un préjudice qui doit donner lieu à dommages et intérêts.

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La contrepartie financière de la clause de non concurrence d’un salarié associé

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La Cour de Cassation a déjà dit qu’une clause de non concurrence incluse dans un pacte d’actionnaire ou un acte de cession de titre, et non dans le contrat de travail obéit aux mêmes règles de validité que la clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail.

La contrepartie financière peut-elle être le prix de cession ou d’acquisition des droits sociaux ?

La Cour de Cassation a déjà répondu que cela n’était pas implicite.

Aujourd’hui, elle complète sa réponse, en retenant que la clause stipulant que l’obligation de non-concurrence et son respect sont « dans la commune intention des parties une condition substantielle à la détermination du prix d’acquisition des titres de la société » a une contrepartie financière. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-27.625, Inédit ).

Tout est donc une question de prudence dans la rédaction…

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Cumul possible de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour travail dissimulé

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  • (mis à jour le 04/03/13)

Important Revirement de Jurisprudence : 

Désormais, l’indemnité pour travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738). 

Voici l’attendu de l’arrêt :  » selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n’est pas fondé ». 

(confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.133, Inédit ) 

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La clé USB personnelle du salarié et le pouvoir de contrôle de l’employeur

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Mis à jour  23 octobre 2024

La clé USB personnelle du salarié peut servir à son licenciement.

C’est la leçon qu’il faut retenir de l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 12 février 2013(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2013, 11-28.649, Publié au bulletin ).

Dans cette affaire, une salariée engagée le 26 juillet 2006 en qualité d’assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 pour avoir enregistré sur une clé USB des informations confidentielles concernant l’entreprise et des documents personnels de collègues et du dirigeant de l’entreprise.

La Cour d’Appel avait déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant que l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un moyen de preuve illicite, la salariée n’étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n’ayant donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin.

Elle est censurée par la Cour de Cassation qui considère que lorsqu’une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles.

Dès lors, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels que la clé contient,et ce même hors la présence du salarié.

Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.

Il s’agit d’un présomption simple.

En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.

La clé USB personnelle n’est pas un fichier identifié comme personnel selon la haute juridiction. 

La Cour de Cassation, par la décision du 12 février, autorise donc l’employeur à en contrôler le contenu.

Avec cette décision, le salarié qui emmène au bureau une clé USB prend le risque de voir cette dernière contrôlée à tout moment par son employeur et ce hors sa présence…

 2024 – Ce risque est encore plus grand avec l’acceptation ces dernières années des preuves illicites par la Cour de Cassation. Voir en ce sens un licenciement fondé sur des données d’une clé USB non connectée.

Seule parade : identifier à l’intérieur de sa clé USB ses dossiers comme personnels….ou laisser sa clé USB personnelle à la maison.

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Clause de non concurrence des commerciaux et variation des secteurs géographiques

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Les commerciaux et les attachés commerciaux sont très souvent sectorisés.

Leur employeur leur attribue un ou plusieurs départements pour exercer leur activité commerciale.

Au cours de la relation contractuelle, les salariés peuvent être affectés à des secteurs géographiques différents.

La Clause de non concurrence de leur contrat peut-elle interdire une zone géographique intégrant « tous les secteurs géographiques précédemment occupés » ?

La Cour de Cassation estime qu’une telle clause est licite car délimitée dans l’espace. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.879, Inédit).

 

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Conditions de licéité d’une clause de non concurrence d’un gérant non salarié de succursale de maison d’alimentation

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Une clause de non concurrence incluse dans un contrat de gérant et non dans le contrat de travail doit elle comporter une contrepartie financière comme la clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmative en ces termes :

« une clause de non-concurrence stipulée dans le contrat d’un gérant non salarié de succursale de maison d’alimentation de détail n’est licite que si elle comporte l’obligation pour la société de distribution de verser au gérant une contrepartie financière. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-26.419, Inédit )

La Cour de Cassation étend sa jurisprudence traditionnelle sur la clause de non concurrence aux contrats de gérant.

Faut-il en déduire que cette clause de non concurrence insérée dans un tel contrat doit :

– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

– tenir compte des spécificités de la fonction

– prévoir une contrepartie financière

– être limitée dans le temps

– être limitée dans l’espace ?

A suivre …..

 

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L’annulation du retrait du permis de conduire et le licenciement intervenu sur ce motif

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L’annulation du retrait de permis du salarié peut avoir des effets pervers pour l’employeur.

Voici une illustration dans un arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 12-13.522, Inédit.

Dans cette affaire, Le salarié avait été engagé à compter du 4 juillet 2005 par la société ID construction (la société) en qualité d’ingénieur technico-commercial.

Son contrat de travail prévoyait que le salarié serait amené à effectuer des déplacements professionnels et que pour l’exécution de son activité professionnelle ainsi que pour ses besoins personnels, une voiture de service serait mise à sa disposition.

Le 16 décembre 2008, Le salarié a informé son employeur de l’annulation de son permis de conduire à la suite de la perte totale de ses points et du fait qu’il restituerait son permis de conduire à la préfecture, le 17 décembre 2008, pour une durée de six mois.

C’est dans ces conditions que le salarié avait été licencié le 20 janvier 2009, la société indiquant ne pouvoir continuer à employer un ingénieur technico-commercial qui ne pouvait plus se déplacer chez ses clients ni venir de son domicile en Indre-et-Loire au siège social de la société en Loir-et-Cher.

Le salarié a contesté le retrait de son permis devant le Tribunal Administratifet a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Le Tribunal administratif a, par jugement du 10 décembre 2009, annulé des décisions de retrait de points et confirmé la validité de son permis de conduire.

La Cour D’appel et la Cour de Cassation ont été obligées de considérer que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, puisque le permis était sensé n’avoir jamais été retiré.

L’argumentaire juridique des juridictions sociales s’appuie sur le principe de séparation des pouvoirs garanti par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, règle selon laquelle l’annulation d’une décision administrative a un effet rétroactif qui ne peut être remis en cause par le juge judiciaire.

 

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Quand la modification des horaires de travail nécessite l’accord du salarié

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En principe, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut parfaitement modifier de son propre chef, la répartition des horaires quotidiens de travail de son salarié dès lors qu’il maintient la durée de travail prévue au contrat. 

Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute. 

Par contre, cette modification ne doit pas porter atteinte de manière excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.( voir notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14702 Publié au bulletin).

Ainsi une réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail nécessite l’accord du salarié. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-21240 Non publié au bulletin ).

Dans cette dernière affaire, dans un hôpital, l’employeur avait modifié les horaires de travail des sages femmes impliquant 8 gardes de 12 heures, en alternance le jour et la nuit.

Une sage-femme qui travaillait à raison de 4 gardes de 24 heures par mois a contesté cette modification et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Elle a eu raison, peu importe les justifications apportées par l’employeur pour expliquer sa décision.

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Du sort des heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches

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mise à jour 17/04/2015

Certains tâches ou fonctions nécessitent de nombreuses heures supplémentaires…

L’employeur ne peut refuser des les payer en indiquant qu’il n’avait pas donné son accord préalable à l’exécution desdites heures. 

Il ne peut pas non plus invoquer une clause contractuelle interdisant la réalisation d’heures supplémentaires.

Que risque l’employeur qui fait la sourde oreille et feint d’ignorer la situtation ?

La Cour de Cassation sanctionne lourdement l’employeur qui ne paie pas les heures supplémentaires.

Ce dernier pourra être condamné non seulement à un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, du repros compensateur mais également au paiement de 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé. (la multiplicité des tâches ) 

La Haute juridiction retient que l’employeur ne pouvait ignorer la surcharge de travail du salarié et les heures réalisées par ce dernier. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387).

Voici l’attendu de cet arrêt:

« 

Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel a relevé que les heures litigieuses étaient rendues nécessaires par les tâches d’accueil et de formation d’apprentis ajoutées à ses fonctions contractuelles de mécanicien par l’employeur et que celui-ci ne pouvait ignorer les horaires pratiqués par le salarié ; 

Attendu, ensuite, que la cour d’appel en retenant que le salarié effectuait 20 heures supplémentaires par mois et moins de huit heures par semaine a fait ressortir le nombre d’heures supplémentaires accomplies chaque semaine par le salarié ; 

Attendu, en outre, qu’ayant rappelé que pour que soit caractérisé le travail dissimulé le salarié doit apporter la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire aux dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié accomplissait depuis plusieurs années un temps de travail supérieur à la durée légale de travail et que l’employeur ne l’ignorait pas, a caractérisé une telle intention de l’employeur ; 

Attendu, enfin, qu’ayant constaté qu’il était établi que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en omettant de rémunérer les heures supplémentaires du salarié, la cour d’appel a estimé que ce manquement était de nature à justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur ;«