Archives par mot-clé : salarié

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Précisions sur la notion de fixation des objectifs et conséquences sur le salaire variable

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La Cour de Cassation vient de rendre une décision en matière de prime sur objectifs qui confirme de nombreux points déjà tranchés par la haute juridiction. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843).

Dans cette affaire, un salarié était responsable de site et son contrat de travail prévoyait le paiement, notamment, d’une partie variable de rémunération d’un montant de 6 000 euros à percevoir en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par l’employeur.

Le salarié, licencié pour motif économique, a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement des primes sur objectifs pour les années 2006, 2007, 2008, et 2009 (qui avaient été payées partiellement).

La Cour d’Appel et la Cour de Cassation acceptent ses demandes en retenant :

– que pour l’année 2006 : aucun objectif n’avait été fixé au salarié , 

– que le montant de la prime ne pouvait dépendre de critères personnels au salarié étrangers à la réalisation des objectifs : 

– que la signature par le salarié de son compte rendu d’évaluation ne pouvait valoir renonciation de sa part à contester le montant de sa prime variable ou adhésion au montant décidé par l’employeur, 

– que pour les années 2007 à 2009, l’employeur ne rapportait pas la preuve que la non atteinte des objectifs était imputable au salarié.

Cette décision n’est pas inovante mais permet de rappeler :

– L’obligation pour l’Employeur non seulement de fixer des objectifs mais également d’apporter au juge des éléments objectifs pour apprécier la réalisation ou non de ceux-ci.

– L’obligation de l’Employeur qui refuse de régler la prime sur objectifs, de prouver que ceux -ci ne sont pas atteints.

Rappelons que lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations précitées,il est redevable de l’intégralité des primes sur objectifs.

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De l’interdiction de modifier le salaire ( variable ou non) sans l’accord du salarié

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mis à jour  30 juin 2016

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Le fait que l’employeur démontre que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié ne change absolument pas l’application de la règle. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 ;(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 15-10.116, Inédit)

Cette solution n’est pas nouvelle. 

Elle permet au salarié soit de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur soit de solliciter la résolution judiciaire au tort de l’employeur.

La Cour de Cassation a rappelé cette solution récemment à propos du taux horaire contractuel.

Attention, il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Dans ce cas, la Cour de Cassation considére ( chambre sociale arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977) , que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur . 

 

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Fumer au travail : cause réelle mais pas sérieuse de licenciement

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  • (mis à jour le 30/10/12)

La Cour de Cassation l’a déjà dit, fumer sur son lieu de travail n’est pas suffisant pour licencier son salarié.

Elle confirme sa position. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-21075 Non publié au bulletin)

Elle estime même que si le salarié laissait fumer les salariés placés sous sa responsabilité cela n’est pas suffisant pour justifier un licenciement.

La situation pour les employeurs devient donc particulièrement compliquée:

– d’une part, le code de la santé publique les oblige à faire respecter l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise.

– d’autre part, la Cour de Cassation considère que le salarié ne peut pas être sanctionné par un licenciement si il fume régulièrement dans les locaux et laisse fumer ses collaborateurs.

Je continue de penser que la jurisprudence de la Cour de Cassation, pourrait conduire les employeurs à une discrimination à l’embauche entre les salariés fumeurs et non fumeurs…

 

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Il n’y a pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires ou d’astreinte sauf engagement de l’employeur

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Les heures supplémentaires et les astreintes réalisées doivent être payées.

Attention cependant,le salarié ne peut pas obliger son employeur à lui faire faire des heures supplémentaires ou des astreintes non prévues contractuellement….

La Cour de Cassation par deux arrêts de sa chambre sociale en date du 10 octobre 2012 vient de rendre deux attendus de principe sur cette question :

– il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre ( N° de pourvoi: 11-10455 Publié au bulletin Cassation partielle ).

– il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à en assurer l’exécution d’un certain nombre (N° de pourvoi: 11-10454 Publié au bulletin Cassation partielle )

Dans ces deux arrêts la haute juridiction admet toutefois que l’abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation.

Il appartiendra alors au salarié de rapporter la preuve de l’abus de son employeur dans ce refus de lui faire réaliser des heures supplémentaires ou des astreintes .

Rappelons toutefois que, même sans l’accord de l’employeur, les heures supplémentaires doivent être payées si elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. ( Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-14493)

Il va falloir concilier ces jurisprudences….

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De l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires de travail des salariés

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  • (mis à jour le 22/10/12)

La délibération de la CNIL n° 2012-322 du 20 septembre 2012 relative aux appareils fonctionnant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la restauration sur les lieux de travail vient d’être publiée au JO.

Elle modifie la précédente délibération n° 2006-101 du 27 avril 2006.

Désormais, tout traitement automatisé de données à caractère personnel reposant sur l’utilisation d’un dispositif de reconnaissance du contour de la main dans le but de contrôler la gestion des horaires doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de la commission dans les formes prescrites par les articles 25-1 (8°) et 30 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée. 

Il est intéressant de lire la motivation de la CNIL :

 » Le 27 avril 2006, la commission a adopté une autorisation unique de mise en oeuvre de dispositifs biométriques reposant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la gestion des horaires et de la restauration sur les lieux de travail (AU n° 7).

La commission a, depuis, été saisie de demandes d’autorisation concernant d’autres biométries telles que l’empreinte digitale ou le réseau veineux des doigts de la main dont la finalité était également la gestion des horaires des salariés.

Constatant que, depuis 2006, les techniques de contrôle des salariés sur leurs lieux de travail se sont développées et sophistiquées (géolocalisation, cybersurveillance, biométrie), il lui a semblé primordial de recueillir l’avis d’organisations syndicales et patronales, de la direction générale du travail ainsi que de certains professionnels du secteur.

Un consensus s’est clairement exprimé considérant l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires comme un moyen disproportionné d’atteindre cette finalité. La raison principale avancée est le risque accru de détérioration du climat social, allant à l’encontre de la relation de confiance employeur-salarié. Les organisations auditionnées ont souligné que, lorsque le contrôle des horaires par pointeuse est nécessaire, les outils de gestion des horaires sans biométrie (exemple : pointeuse à badge) apparaissent comme suffisants.

Dès lors, même si le contour de la main est une biométrie dite « sans trace », son recours implique d’utiliser une partie de son corps, ce qui en soi est disproportionné au regard de la finalité de gestion des horaires.

La commission estime qu’il n’en est pas de même en ce qui concerne les contrôles d’accès aux locaux ainsi qu’au restaurant d’entreprise ou administratif reposant sur un dispositif de reconnaissance du contour de la main, notamment pour des raisons de sécurité et au regard des risques plus limités pour la vie privée des personnes.

La commission a donc décidé de modifier l’AU n° 7 en ce qu’elle autorisait l’utilisation du contour de la main aux fins de gestion des horaires.

Il y a lieu, en l’état des connaissances sur la technologie utilisée, de faire application des dispositions de l’article 25-1 (8°) qui soumet à autorisation les traitements comportant des données biométriques nécessaires au contrôle de l’identité des personnes et de l’article 25-II aux termes duquel les traitements qui répondent à une même finalité portent sur des catégories de données identiques et les mêmes destinataires ou catégories de destinataires peuvent être autorisés par une décision unique de la commission.

Le responsable de traitement mettant en oeuvre un dispositif reposant sur la reconnaissance du contour de la main dans le respect des dispositions de cette décision unique adresse à la commission un engagement de conformité de celui-ci aux caractéristiques de la présente autorisation.

Décide que les responsables de traitement qui adressent à la commission une déclaration comportant un engagement de conformité pour leurs traitements de données à caractère personnel répondant aux conditions fixées par la présente décision unique sont autorisés à mettre en oeuvre ces traitements.« 

 

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Paiement du salaire avec retard et prise d’acte de la rupture

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  • (mis à jour l19 juillet 2022)

La Cour de Cassation a déjà dit que le défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives constituait un préjudice pour le salarié qu’il y avait lieu d’indemniser. 

Se prévalant de cette jurisprudence, certains salariés ont cru pouvoir de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur pour paiement des salaires en retard.

Cette pratique est très dangereuse comme vient de le rappeler la Cour de Cassation qui vient d’accepter de requalifier une telle prise d’acte en démission. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-28242)

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2001 en qualité d’animateur par l’association Centre social Cadis dans le cadre d’une convention emploi-jeune.

Il avait saisi le 16 juin 2006 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en invoquant le non-paiement de son salaire.

Par courrier du 23 juin et 5 juillet 2006, son employeur lui avait adressé les salaires manquants.

Pourtant le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 27 juin 2006.

Son employeur l’a licencié pour faute grave par lettre du 3 août 2006.

La Cour de Cassation approuve la cour d’appel, qui a considéré la prise d’acte de la rupture du salarié comme une démission.

En effet, elle a tenu compte de l’absence de faute grave de l’employeur.

Le retard dans le paiement des salaires s’expliquait en partie par le retard dans le versement à l’employeur de subventions.

En outre, l’employeur avait régularisé la situation en adressant des chèques au salarié les 23 juin et 5 juillet 2006 en rappel des salaires restant dus.

Il faut donc retenir que le grief de paiement en retard des salaires ne constituait pas forcément un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture.

Par contre, à mon sens, et dans tous les cas, il cause un préjudice au salarié.

Si vous êtes intéressés par une situation où la Cour de Cassation a reconnu la validité de la prise d’acte, vous pouvez notamment consulter l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022)

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Quand travailler le dimanche constitue une modification du contrat de travail

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  • (mis à jour le 14/06/13)

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas que le salarié travaille le dimanche,l’employeur ne peut imposer à son salarié un travail dominical.

La Cour de cassation suit sur ce point un jurisprudence constante.

Elle considère que lorsque le changement de répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié d’une partie du repos dominical, il s’agissait d’une modification du contrat de travail.( Cour de Cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18410 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-12.953, Inédit )

 

 

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Cumul de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

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  • (mis à jour le 19/02/13)

Revirement de Jurisprudence :l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

Avant février 2013

La Cour de Cassation rappelait par une jurisprudence constante que l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle précisait qu’il importait peu que l’élément intentionnel du travail dissimulé soit apporté. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelait que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail.

A la seule exception de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Seule la plus élevée des deux sommes ( entre l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) pouvait être allouée au salarié.

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Durée de la mise à pied conservatoire et délai restreint pour sanctionner la faute grave

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  • (mis à jour le 11/04/22)

En cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire du salarié doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Cette notion de délai restreint fait l’objet d’illustrations jurisprudentielles.

Il reste cependant des cas où l’employeur peut avoir besoin de temps pour vérifier l’importance et la réalité de la faute du salarié.

Il prend alors souvent une décision de mise à pied conservatoire qui consiste à suspendre le contrat de travail d’un salarié, dans l’attente de son licenciement. 

Cette mesure est licite.

Elle sert à prévenir les situations de danger et de désordre que pourrait entraîner le maintien du salarié éventuellement fautif dans l’entreprise. 

Si la faute grave est avérée, cette mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée.

Il ne faut donc pas que cette mesure de mise à pied soit trop longue avant que la procédure de licenciement soit engagée.

La Cour de Cassation chambre sociale 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16434 estime qu’une mise à pied conservatoire de treize jours est licite dès lors qu’elle était nécessaire.

Voici l »attendu : ‘qu’en relevant que la mise à pied, qualifiée de conservatoire, a été suivie treize jours après son prononcé de l’envoi d’une lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement et que ce délai de treize jours est, dans l’intérêt même du salarié, un délai indispensable, compte tenu de la nécessité, pour l’employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds et de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave, la cour d’appel a pu retenir que cette mise à pied de treize jours avait un caractère conservatoire ».

Attention cependant si le délai restreint est admis lorsqu’il faut une enquête, il n’est pas admis lorsqu’aucune investigation n’est nécessaire.

En effet dans ce cas:

–> LA MISE À PIED CONSERVATOIRE DOIT ÊTRE CONCOMMITTANTE À L’ENGAGEMENT DU LICENCIEMENT

–> Pour une illustration des délais admis en l’absence d’enquête,

La Cour de Cassation dans un arrêt du 14 avril 2021 donne une illustration d’un délai déraisonnable  de 7 jours calendaires entre la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 avril 2021, 20-12.920, Inédit)

Par arrêt du 30 octobre 2013, la Cour de Cassation a  refusé la qualification de mise à pied conservatoire à une mise à pied pour laquelle une procédure de licenciement n’avait été engagée que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai.

Une nuance est cependant apportée par la Cour de Cassation quand le salarié est absent de l’entreprise.

La Cour de cassation considère également que, « le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne retire pas à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise ». ( Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872)

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Rappel : La visite médicale d’embauche est obligatoire

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche

L’employeur qui engage un salarié doit obligatoirement lui faire passer une visite médicale d’embauche avant le début de son contrat ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, si le salarié ne fait pas partie de ceux soumis à une surveillance spéciale ( R 4624- 10 du code du travail).

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat.

Il doit assurer l’effectivité de la visite médicale (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012N° de pourvoi: 11-11709 ).

Cette obligation est en pratique facilitée par la déclaration unique d’embauche ( DUE) qui initie la procédure.

Cependant les très petites entreprises (TPE) pensent souvent, à tort, pouvoir se dispenser de cette formalité, en expliquant que le salarié ne subit aucun préjudice de cette carence.

La Cour de Cassation rappelle par une jurisprudence constante que « le non-respect de cette obligation de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 )

En d’autres termes, l’employeur qui se dispense de faire passer une visite médicale d’embauche à son salarié, lui cause forcément un préjudice qui devra donner lieu à indemnisation. ( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-14248 )