Archives par mot-clé : salarié

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Contester la faute grave sanctionnée tardivement

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  • (mis à jour le 13/04/12)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il reste certain que si la faute grave existe, l’employeur n’a pas d’autres choix que de rompre le contrat de travail dans le respect des règles légales le plus tôt possible.

C’est la raison pour laquelle, la jurisprudence retient qu’en cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Il ressort de la jurisprudence que délai restreint ne signifie pas forcément que l’employeur doit réagir immédiatement dès le constat de la faute grave du salarié.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois (délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail) mais doit tout de même permettre une appréciation impartiale des faits et le respect des droits de la défense.

Le délai restreint est donc une notion prétorienne à géométrie variable ….

Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation permettent d’illustrer le non respect du délai restreint par l’employeur pour sanctionner la faute.

Ainsi un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 de la Chambre socialeconsidère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 1 mois et demi s’est écoulé entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Un arrêt de la chambre sociale 29 mars 2012 N° de pourvoi: 10-23987 considère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 2 mois se sont écoulés entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de la lettre de licenciement.

Le délai restreint doit donc être apprécié selon chaque situation.

Il faut retenir que plus la procédure est tardive, moins la faute grave est caractérisée et plus le licenciement pourra être contesté devant le Conseil de Prud’hommes.

 

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’arrêt maladie

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  • (mis à jour le 19/11/12)

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation considère que ce préjudice existe même si pendant la période de préavis le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-26862) 

Je vous livre l’attendu de principe : « Attendu que l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience « .

confirmation :

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-20179 Non publié au bulletin Cassation partielle

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Appliquer un forfait jours sans une convention de forfait = travail dissimulé prouvé

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  • (mis à jour le 20/03/12)

Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément  intentionnel du délit de travail dissimulé. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-27839)

L’employeur peu scrupuleux prend alors le risque de devoir payer non seulement les heures supplémentaires de son salarié mais également 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Rappelons en outre, que le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur dont les conséquences sont celles d’un licenciement abusif….

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Temps de travail : la force probante des disques chronotachygraphes

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Les disques chronotachygraphes révèlent de nombreuses informations notamment le temps de travail du salarié.

L’employeur doit les conserver pendant 5 ans.

Mais ces disques ne sont pas toujours fiables comme vient de le rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23384)

En effet, le salarié peut manipuler le sélecteur de temps du chronotachygraphe.

Dans ce cas, les disques sont sans valeur probante sur le temps de travail du salarié.

Dans l’affaire précitée, l’employeur avait convaincu les juges de première instance :

– que le salarié avait manipulé le sélecteur de temps

– qu’il n’avait pas connaissance de la manipulation lorsqu’il avait avalisé des documents mensuels dits  » de synthèse des heures effectuées « 

 

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De l’envoi d’un tract syndical par mail

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  • (mis à jour le 20/01/12)

Un délégué syndical peut-il envoyer de son ordinateur et sa messagerie personnels, un tract signé de l’intersyndicale à l’adresse électronique des trente-cinq points de vente des agences de sa société ?

L’article L2142-6 du code du travail prévoit que seul un accord d’entreprisepeut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise.

La Cour de Cassation admet pourtant la possibilité d’envoi d’un tract bien qu’aucun accord d’entreprise n’ait été conclu si la diffusion ne concerne que quelques responsables.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 10 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-18558 Publié au bulletin Cassation)

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Insulter sur Facebook est une infraction pénale

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  • (mis à jour le 18/01/12)

Des insultes sur Facebook peuvent coûter cher.

« Le Monde » vient de publier le délibéré rendu ce jour par le Tribunal Correctionnel de Paris dans une affaire Webhelp, Webhelp Caen .

Dans cette affaire un salarié avait publié sur un profil Facebook (de l’organisation syndicale) :

« Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde », 

et

« j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands »

Verdict :

Le salarié a été condamné à :

– 500 euros d’amende avec sursis 

– un euro de dommages et intérêts à verser à chacune des trois parties civiles (Webhelp, Webhelp Caen et la supérieure hiérarchique du salarié).

– publier le jugement sur le panneau syndical de la société, à ses frais dans la limite de 150 euros.

Pour en savoir plus : voir l’article du Journal Le Monde  » Nouvelle condamnation d’un salarié pour injures sur Facebook ».

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La clause de non concurrence nulle et la résiliation

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  • (mis à jour le 6 juin 2016)

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, vous trouverez ci-dessous la position de la Cour de Cassation avant 2016 :

Un an après son premier arrêt, la Cour de Cassation persiste et signe dans un arrêt publié au bulletin. (Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-45280 Publié au bulletin Cassation partielle )

Elle confirme que:

– la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.

– peu importe que cette annulation de la clause de non concurrence soit concomitante de la résiliation du contrat de travail,

– peu importe que le salarié n’ait pas eu à respecter ladite clause.

La clause de non concurrence est donc dangereuse pour l’employeur qui serait bien avisé de se faire utilement conseiller lorsqu’il veut en insérer une dans ses contrats de travail.

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Le travail dissimulé nécessite un élément intentionnel

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  • (mis à jour le 17/04/15)

La Cour de Cassation est très favorable aux salariés qui souhaitent obtenir le paiement des heures supplémentaires non réglées par leur employeur.

Dès lors les juridictions voient de plus en plus se multiplier les litiges relatifs aux heures supplémentaires.

Faut-il pour autant considérer qu’il s’agit de travail dissimulé?

La Cour de Cassation répond par la négative en rappelant que le travail dissimulé nécessite « une intention « .

Or le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

(Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-41139)

La Cour de Cassation a cependant considéré que lorsque l’employeur ne pouvait ignorer l’importance des heures effectuées par le salarié depuis plusieurs années, l’élement intentionnel était caractérisé. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387)

Néanmoins la Cour de Cassation semble adoucir sa position  et caractériser plus facilement l’élément intentionnel lorsqu’il y a de nombreuses heures supplémentaires et que l’employeur n’établissait aucun décompte du temps de travail.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-17.900, Inédit)

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Le faux forfait jours de la convention collective SYNTEC

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IMG_20140331_130251.2Mise à jour :  5 septembre 2019

Ils sont nombreux les salariés cadres du secteur tertiaire qui croient à tort bénéficier d’un forfait jours alors qu’en réalité ils sont soumis à un forfait d’heures. Ces salariés soumis à ces faux forfaits jours peuvent obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Mais souvent ils l’ignorent car leurs contrats de travail et leurs bulletins de paie indiquent souvent faussement  » forfait jours ».

En effet, la convention collective SYNTEC prévoit la possibilité pour les cadres consultants de ne pas suivre strictement un horaire prédéfini selon deux modalités distinctes:

– soit en autonomie complète en bénéficiant de la position 3 de la convention collective ou un salaire au double du plafond de la sécurité social : ce sont les vrais forfait-jours

– soit en autonomie plus modérée en bénéficiant d’un coefficient inférieur : ce sont les faux forfait jours

Les salariés ne bénéficiant pas de la position 3 ont leur temps de travail fixé en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement « .

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