Archives par mot-clé : travail dissimulé

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Cumul possible de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité pour travail dissimulé

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  • (mis à jour le 04/03/13)

Important Revirement de Jurisprudence : 

Désormais, l’indemnité pour travail dissimulé et l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738). 

Voici l’attendu de l’arrêt :  » selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ; que le moyen n’est pas fondé ». 

(confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.133, Inédit ) 

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Du sort des heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches

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mise à jour 17/04/2015

Certains tâches ou fonctions nécessitent de nombreuses heures supplémentaires…

L’employeur ne peut refuser des les payer en indiquant qu’il n’avait pas donné son accord préalable à l’exécution desdites heures. 

Il ne peut pas non plus invoquer une clause contractuelle interdisant la réalisation d’heures supplémentaires.

Que risque l’employeur qui fait la sourde oreille et feint d’ignorer la situtation ?

La Cour de Cassation sanctionne lourdement l’employeur qui ne paie pas les heures supplémentaires.

Ce dernier pourra être condamné non seulement à un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, du repros compensateur mais également au paiement de 6 mois de dommages et intérêts pour travail dissimulé. (la multiplicité des tâches ) 

La Haute juridiction retient que l’employeur ne pouvait ignorer la surcharge de travail du salarié et les heures réalisées par ce dernier. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387).

Voici l’attendu de cet arrêt:

« 

Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel a relevé que les heures litigieuses étaient rendues nécessaires par les tâches d’accueil et de formation d’apprentis ajoutées à ses fonctions contractuelles de mécanicien par l’employeur et que celui-ci ne pouvait ignorer les horaires pratiqués par le salarié ; 

Attendu, ensuite, que la cour d’appel en retenant que le salarié effectuait 20 heures supplémentaires par mois et moins de huit heures par semaine a fait ressortir le nombre d’heures supplémentaires accomplies chaque semaine par le salarié ; 

Attendu, en outre, qu’ayant rappelé que pour que soit caractérisé le travail dissimulé le salarié doit apporter la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire aux dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié accomplissait depuis plusieurs années un temps de travail supérieur à la durée légale de travail et que l’employeur ne l’ignorait pas, a caractérisé une telle intention de l’employeur ; 

Attendu, enfin, qu’ayant constaté qu’il était établi que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en omettant de rémunérer les heures supplémentaires du salarié, la cour d’appel a estimé que ce manquement était de nature à justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur ;« 

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Cumul de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

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  • (mis à jour le 19/02/13)

Revirement de Jurisprudence :l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

Avant février 2013

La Cour de Cassation rappelait par une jurisprudence constante que l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle précisait qu’il importait peu que l’élément intentionnel du travail dissimulé soit apporté. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelait que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail.

A la seule exception de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Seule la plus élevée des deux sommes ( entre l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) pouvait être allouée au salarié.

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Prise d’acte de la rupture et calcul de l’ancienneté

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  • (mis à jour le 11/10/11)

La prise d’acte de rupture par le salarié aux torts d’un employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela signifie que le salarié est en droit de prétendre à : 

– une indemnité de préavis 

– une indemnité de congés payés sur préavis

– une indemnité de licenciement

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Un problème se pose cependant en pratique pour calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Faut-il retenir l’ancienneté à la date de la prise d’acte de la rupture par le salarié ou l’ancienneté acquise à la fin du préavis auquel le salarié pouvait prétendre?

La Cour de cassation,chambre sociale, par arrêt du 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 09-67510 estime que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis et que son ancienneté dans l’entreprise devait se calculer à la date de la rupture.

Particularisme de la prise d’acte de la rupture…

 

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De l’emploi des salariés étrangers sans titre de travail

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La loi du 11 mai 2011 relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité a été définitivement adoptée 

Elle devrait être bientôt publiée. 

Elle prévoit notamment un nouvel article du code du travail : l’article. L. 8251-2. :

« Nul ne peut, directement ou indirectement, recourir sciemment aux services d’un employeur d’un étranger sans titre. » 

L’emploi d’un salarié sans titre de travail, directement ou par personne interposée, est passible d’une amende de 15 000 euros et d’emprisonnement. 

L’infraction est caractérisée dès lors que l’employeur savait que l’étranger n’avait pas de titre de travail valable. 

Cependant, quand l’employeur aura fait travailler un salarié qui lui a présenté un titre frauduleux et aura procédé aux déclarations d’embauches obligatoires, il ne pourra pas être sanctionné…sauf si il connaissait la fraude. 

L’employeur devra également au salarié en situation illicite, au moins 3 mois de salaires et accessoire , sauf si le salarié peut apporter la preuve qu’il a travaillé plus longtemps. 

En cas de rupture de la relation de travail illégale, l’employeur versera une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire (1 mois jusqu’alors) au salarié étranger sans titre de travail qu’il employait . 

Lorsque le salarié étranger sans titre de travail n’aura pas été déclaré (travail dissimulé), l’employeur lui devra: 

– soit une indemnité forfaitaire spécifique au travail dissimulé égale à 6 mois de salaire 

– soit l’indemnisation au titre de l’emploi sans titre de travail si cela est plus favorable 

En outre , le nouvel Art. L. 8252-4 du code du travail prévoit :  » Les sommes dues à l’étranger sans titre, dans les cas prévus aux 1° à 3° de l’article L. 8252-2, lui sont versées par l’employeur dans un délai de trente jours à compter de la constatation de l’infraction. 

Lorsque l’étranger est placé en rétention administrative en application de l’article L. 551-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ou assigné à résidence en application de l’article L. 561-2 du même code ou lorsqu’il n’est plus sur le territoire national, ces sommes sont déposées sous le même délai auprès d’un organisme désigné à cet effet, puis reversées à l’étranger. 

« Lorsque l’employeur ne s’acquitte pas des obligations mentionnées au premier alinéa, l’organisme recouvre les sommes dues pour le compte de l’étranger. » 

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Sous-Traitance et Emploi des salariés étrangers sans titre de travail

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La Loi du 11 mai 2001 ( non encore publiée) alourdit les responsabilités du Donneur d’ordre en cas d’emploi illicite par le sous-traitant. 

Ainsi le donneur d’ordre – connaissant les pratiques illégales de son sous-traitant d’emploi des salariés étrangers sans titre – encourra les mêmes sanctions que celui-ci . 

Il est donc impératif que le donneur d’ordre informé, par écrit, que son sous-traitant emploie un étranger sans titre de travail, enjoigne par lettre recommandée avec accusé de réception son cocontractant de faire cesser cette situation. 

Si son injonction n’est pas suivie d’effet, le donneur d’ordre devra résilier le contrat aux frais et risques du cocontractant, s’il ne veut pas être condamné avec lui. 

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De l’intérêt des mails pour prouver les heures supplémentaires !

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  • (mis à jour le 22/01/15)

Les mails envoyés à différentes heures sont des moyens de preuve faciles à obtenir pour le salarié qui veut réclamer des heures supplémentaires. 

Quelle est la véritable force probante desdits mails? 

La Cour de Cassation confirme que les mails ou les courriels et/ les captures d’écrans sont des bons moyens pour étayer une demande d’heures supplémentaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2015, 13-27.072, Inédit)

En effet,  les courriels et les captures d’écran produits par le salarié permettent de déterminer quelles  heures supplémentaires ont été réalisées par le salarié .

Etant observer que sur ces seuls éléments, l’employeur doit être en mesure de répondre sur le temps de travail réel du salarié en fournissant ses propres éléments,

Néanmoins, la Cour de Cassation apporte un bémol à sa jurisprudence très favorable aux salariés quant à la preuve des heures supplémentaires en limitant la portée desdits mails au regard du contenu du contrat de travail du salarié. 

La Cour de cassation, chambre sociale par arrêt du 22 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43307 refuse de considérer que des mails adressés à certaines heures puissent prouver le temps de travail du salarié lorsque ce dernier avait été autorisé par son contrat de travail à modifier ses horaires. 

Elle conclut : « que la circonstance que le salarié ait envoyé des mails à 7 h 14 ou à 20 h n’était pas déterminante dans la mesure où il avait contractuellement la faculté de décaler ses horaires de présence, et relevé qu’il ne produisait aucun décompte précis établi au jour le jour de ses horaires de travail.  » 

Il est donc patent que les mails ne peuvent remplacer utilement un décompte d’heures ! 

 

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les heures supplémentaires dans les salons de coiffure

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  • (mis à jour le 30/05/11)

La Cour de Cassation dans une décision du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 vient de faire le point sur les conséquences d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié pour non paiement des heures supplémentaires dans un salon de coiffure.

Le salarié avait présenté sa demande d’heures supplémentaires en produisant ses propres tableaux et des attestations les corroborant.

L’employeur avait produit des tableaux qui n’étaient pas probants, notamment parce qu’ils ne tenaient pas compte des heures effectuées le samedi, qui étaient avérées.

La juridiction conclut que les heures supplémentaires existent, faute pour l’employeur de rapporter la preuve contraire.

C’est une jurisprudence constante qui ne surprendra personne.

Quelles en sont les conséquences ?

La Cour de Cassation , comme la Cour d’Appel de Paris estime que les heures supplémentaires accomplies par le salarié non payées, constituent un manquement de l’employeur à ses obligations qui justifient que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (voir également Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 08-42218 )

Le salarié pourra donc bénéficier :

– du rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées ainsi que les congés payés afférents

– d’une indemnité de préavis

– d’une indemnité de congés payés sur préavis

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– d’une indemnité pour travail dissimulé (ou l’indemnité de licenciement si elle est plus importante)

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise

Par contre, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une indemnité pour irrégularité de la procédure, la Cour de Cassation spécifiant que cette indemnité en application de l’article L1235-2 du Code du Travail ne s’applique que dans le cadre du licenciement et non dans le cadre d’une prise d’acte.

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Le quantum de l’indemnité pour travail dissimulé est-il conforme à la constitution ?

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  • mis à jour le 05/04/11)

L’article L.8223-1 du code du travail en ce qu’il institue en cas de travail dissimulé une sanction pécuniaire automatique et forfaitaire porte t-il atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution de la République française et notamment aux principes d’égalité devant la loi, d’individualisation et de personnalisation des sanctions et d’indépendance de l’autorité judiciaire résultant des articles 1er et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et 1er, alinéa 1, et 64 de la Constitution du 3 juin 1958 ?

C’est la question à laquelle devra répondre le Conseil Constitutionnel qui a été saisi de cette question par la Cour de cassation par son arrêt du 5 janvier 2011 n° de pourvoi: 10-40049 .

Nous attendons avec impatience la décision à intervenir….

Le Conseil constitutionnel vient de préciser que la sanction de travail dissimulé de 6 mois de salaire n’avait pas une nature pénale et se distinguait des peines prévues par les articles L. 8224-1 et suivants du code du travail

Par conséquent le Conseil constitutionnel rejette le grief de violation de l’article 8 de la déclaration des droits de l’homme

Décision n° 2011-111 QPC du 25 mars 2011 

 

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De l’utilité de calculer l’indemnité de licenciement en cas de travail dissimulé

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  • (mis à jour le 19/02/13)

L’article L. 8223-1 du code du travail précise qu’en cas de travail dissimulé, le salarié a droit en cas de rupture de son contrat de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la Cour de Cassation admet que cette indemnité pour travail dissimulé se cumule avec :

  • l’indemnité de préavis
  • l’indemnité de congés payés
  • la demande de rappel d’heures supplémentaires ( Cour de Cassation Ch sociale 6 janvier 2006 n° de pourvoi: 03-44777)
  • les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement
  • les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements.
  • l’indemnisation du préjudice lié à la faute de l’employeur dans l’exécution de ses obligations. ( Cour de Cassation Ch social 14 avril 2010, n°08-43.124)

Par contre, et pendant plusieurs années , l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

Cela signifiait que le salarié devait renoncer à son indemnité conventionnelle de licenciement si il voulait maintenir sa demande pour travail dissimulé?

La Cour de Cassation estimait que bien que le cumul était impossible « le salarié doit cependant bénéficier de la plus élevée de ces deux sommes »( Cour de Cassation Ch social 10 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-41351 ; Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 ; Cour de cassation chambre sociale 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-20345; Cour de cassation chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72134)

Revirement de Jurisprudence en février 2013 : l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)