Une formation préalable à la période d’essai ne constitue pas du temps de travail

Certaines entreprises exigent que leurs futurs salariés aient suivi une formation pédagogique spécifique.

Cette période de formation peut être dispensée par l’entreprise elle-même.

Or ladite formation ne peut constituer un temps de travail si le salarié n’a pas été placé dans des conditions normales d’emploi.

Un arrêt de la Cour de Cassation nous en apporte l’illustration (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-10960 Non publié au bulletin Rejet ).

Dans cette affaire, Mme X…, répondant à une offre d’emploi de la société Berlitz France du 28 mars 2007, a participé à une formation pédagogique organisée par cette entreprise sur une période de deux semaines, préalablement à son embaucheen qualité de formatrice en anglais.

Son contrat ayant été rompu pendant la période d’essai, elle avait réclamé des rappels de salaire pour la période précédant son engagement, ainsi que des dommages-intérêts pour rupture abusive, travail dissimulé et irrégularité de la procédure de licenciement.

Les Juridictions de fond et la Cour de Cassation refusent cette analyse de la situation.

En effet, la salariée n’établissait ni avoir fourni une prestation de travail pendant sa formation pédagogique, ni s’être trouvée sous le contrôle et l’autorité de la société.

Dès lors l’intéressée ne justifiait pas avoir été placée dans des conditions normales d’emploi et ne pouvait pas obtenir un salaire pour cette période de formation.

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Du sort du CDD non exécuté en raison de l’employeur

Signer un contrat à durée déterminée n’est pas anodin.

C’est un contrat qui engage les parties qui le signent.

Le salarié s’engage à travailler.

L’employeur s’engage à fournir du travail au salarié pendant toute la durée du CDD.

Aucun des deux cocontractants ne peut changer d’avis impunément.

La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas mentionnés à L. 1243-1 du code du travail , ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts.

Ces dommages et intérêts sont d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat, peu important que l’exécution du contrat n’ait pas commencé, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-20298 Non publié au bulletin)

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Compte Epargne-temps (CET) et preuve des droits épargnés

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées(Article L3151-1 du code du travail).

Le CET n’est pas mis en place dans toutes les entreprises.

Seules les entreprises visées à l’article L. 2211-1 du Code du travail peuvent instaurer ce compte épargne-temps après une négociation collective.

En cas de litige relatif à l’existence et à l’alimentation d’un compte épargne-temps, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés et aux éléments affectés sur le CET.

L’employeur doit répondre à l’argumentation du salarié en fournissant ses propres éléments. 

La Cour de cassation chambre sociale 22 mars 2012 N° de pourvoi: 11-11529 rappelle quela charge de la preuve de l’existence et de l’alimentation du compte épargne-temps ne repose pas que sur le seul salarié.

Salariés et Employeurs doivent donc conserver les preuves utiles pour justifier du contenu du CET en cas de désaccord.

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Le télétravail dans le Code du Travail

Je livre à votre sagacité les nouveaux articles du code du travail créés par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012.

Article L1222-9 

Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. 

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. 

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. 

Article L1222-10 

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail : 

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; 

2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravailqui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 

4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; 

5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. 

Article L1222-11 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat. 

 

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Inaptitude non professionnelle : le préavis devient virtuel

  • (mis à jour le 24/01/13)

En avril 2011, le Ministre du Travail avait été interrogé sur l’utilité de maintenir un préavis pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle. 

Il avait alors annoncé que cette disposition légale vivait ses derniers jours.

La loi 2012-387 du 23 mars 2012 vient de régler la question.

Désormais : 

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Attention cependant, le préavis continue à exister virtuellement car il doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. (Article L1226-4 )

 

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De la nullité absolue d’une transaction conclue par un salarié protégé

Il est illicite de conclure une transaction avec un salarié lorsque le licenciement n’a pas été prononcé.

Lorsque le salarié est un salarié protégé par un mandat représentatif, la violation de cette interdiction entraine la nullité absolue de la transaction.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 15 mars 2012 N° de pourvoi: 10-27065 )

Cela signifie que le salarié protégé ne peut renoncer à se prévaloir de la méconnaissance de son statut de salarié protégé.

Peu importe que le salarié, en raison de ses fonctions, ait eu pleinement conscience de ce que la procédure de licenciement était irrégulière, faute d’autorisation admninistrative.

La Cour de Cassation rappelle en effet que la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun des salariés investis de fonctions représentatives a été instituée non dans leur seul intérêt, mais dans celui de l’ensemble des salariés.

Aussi la transaction conclue avec l’employeur avant la notification du licenciement, lequel ne peut avoir lieu qu’après obtention de l’autorisation administrative- est atteinte d’une nullité absolue d’ordre public.

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Bien choisir son argumentation pour remettre en cause une démission

Le salarié qui souhaite contester sa démission équivoque peut utiliser deux voies de contestation.

– soit contester son consentement pour obtenir une annulation de la rupture du contrat de travail

soit demander que la rupture soit requalifiée en une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

Attention : La Cour de Cassation estime que les deux moyens sont contradictoires et ne peuvent être soutenus l’un après l’autre.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 7 mars 2012 N° de pourvoi: 09-73050 Publié au bulletin Cassation partielle ;confirmation de Cour de cassation chambre sociale 17 mars 2010 N° de pourvoi: 09-40465 Publié au bulletin

Cela signifie que le salarié qui demande l’annulation de sa démission parce qu’il n’avait pas conscience de l’étendue de la portée de son acte ( vice du consentement) ne peut pas dans un second temps demander au Juge de requalifier la démission en prise d’acte de la rupture.

C’est donc le principe de l’estoppel *appliqué au droit social .

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(* principe de l’estoppel une partie ne peut se prévaloir d’une position contraire à celle qu’elle a prise antérieurement lorsque ce changement se produit au détriment d’un tiers :Cour de cassation Assemblée plénière Audience publique du vendredi 27 février 2009 N° de pourvoi: 07-19841 Publié au bulletin Cassation

 

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De la portée d’une demande de résiliation judiciaire présentée par le salarié après un licenciement

Le salarié ne peut prétendre solliciter la résiliation judiciaire de son contrat si son employeur a procédé à son licenciement.

En effet, la Cour de Cassation estime que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail engagée par le salarié postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement, date de la rupture du contrat de travail, est nécessairement sans objet.

Cependant cette procédure, si elle a été engagée, n’est pas dépourvue de tout intérêt car elle peut permettre au juge de retenir que le licenciement est infondé.

La Cour de cassation, chambre sociale, mercredi 7 mars 2012 N° de pourvoi: 10-17090expose en effet que le juge doit toutefois, pour apprécier le bien fondé du licenciement,prendre en considération les griefs qui étaient invoqués par le salarié dans sa demande de résiliation dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation.

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Salariés expatriés : Obligation de l’employeur de les informer de l’étendue de leur protection sociale

  • (mis à jour le 20/03/12)

Les salariés expatriés ont un régime particulier de protection sociale.

En effet, lorsqu’ils travaillent à l’étranger, ils ne dépendent plus du régime général de la Sécurité Sociale.

Ils ont cependant le droit d’adhérer au Régime d’assurance volontaire qui est géré par la Caisse des Français à l’étranger.

Il s’agit de cotisations volontaires à la Sécurité Sociale, ce qui leur permet de bénéficier d’une couverture similaire à celle offerte aux salariés travaillant sur le territoire français.

La Cour de Cassation par arrêt du 25 janvier 2012 – n°11-11374 rappelle qu’il appartient à l’employeur d’informer le salarié expatrié de l’étendue de sa protection sociale pendant la durée de son expatriation.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a condamné l’employeur qui n’avait pas informé son salarié expatrié de sa possibilité de cotiser à la Caisse des Français à l’étranger.

Dès lors, l’absence d’information par l’employeur a causé un préjudice au salarié en lui faisant perdre la chance de bénéficier d’une pension retraite.

Il convient également de noter que la Cour de Cassation considère que la mention des cotisations en retraite figurant sur les bulletins de paie ne peut en aucun cas assurer une information suffisante du salarié sur l’étendue de sa protection sociale.

 

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De l’application du principe du contradictoire devant l’Inspection du Travail

  • (mis à jour le 20/03/12)

Un employeur ne peut licencier un salarié protégé sans demander au préalable l’autorisation à l’Inspection du Travail.

L’Inspecteur du Travail doit alors procéder à une enquête afin de déterminer s’il peut autoriser ou non le licenciement du salarié.

Pour réaliser cette enquête, il s’appuie sur les pièces que lui transmet l’employeur.

La jurisprudence du Conseil d’Etat rappelée par un arrêt du 22 février 2012, n°34-6307 (arrêt Gabriel), rappelle que le salarié a le droit d’avoir une communication de l’ensemble des pièces transmises par l’employeur à l’appui de sa demande, afin de lui permettre de présenter utilement sa défense.

Il convient de noter que cette communication est obligatoire même si le salarié connaît lesdits documents.

L’ensemble des preuves et témoignages apportés par l’employeur doit être transmis au salarié avant toute décision de l’Inspection du Travail et permettre au salarié de présenter utilement sa défense.

Il faut noter que ces règles doivent être respectées scrupuleusement, à défaut, l’absence de caractère contradictoire de l’enquête permettra une annulation de la décision de l’Inspection du Travail. 

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