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Convention Collective et Bulletin de Paie

Le salarié doit impérativement être informé de la convention collective applicable dans l’entreprise.

IMG_20140506_101119Cela lui permet de connaître ses droits.

Cela implique que la convention collective dont le salarié dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.

La Cour de Cassation dans le dernier état de sa jurisprudence pose que l’absence de mention de la convention collective sur le bulletin de paie peut causer un préjudice au salarié qu’il lui appartient de prouver. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2016, 14-21.872, Inédit).

Cependant ce préjudice n’est pas systématique.

Dans cette affaire, la Haute Juridiction confirme la position des juridictions de fond en ces termes :

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel a relevé que la salariée, qui occupait un poste de cadre administratif et détenait la moitié du capital social de la société employeur, était en mesure de connaître la convention collective applicable et d’en vérifier l’application et qu’elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice . »

Pour mémoire, la  position antérieure de la Cour de Cassation était plus favorable au salarié.

La Cour de cassation exposait dans un arrêt du 23 novembre 2010 :

« le bulletin de paie doit comporter l’intitulé de la convention collective applicable, et qu’en conséquence l’absence de cette information avait nécessairement causé un préjudice au salarié »

Il faut retenir de cet arrêt que ce n’est pas au salarié de chercher quelle convention collective lui est applicable, mais bien à l’employeur de fournir spontanément toutes les informations au salarié.

Faut-il en déduire que dans tous les cas, l’absence de mention de la convention collective sur le bulletin de paie cause un préjudice ?

Cela me parait difficilement soutenable.

Dans le cas d’espèce soumis à la Cour de Cassation, l’employeur n’avait pas procédé à la rédaction d’un contrat de travail écrit et le salarié n’avait pas travaillé au sein de l’entreprise mais à l’extérieure de celle-ci pour distribuer des tracts.

Si l’employeur avait pris soin de procéder aux affichages d’usage et avait visé la convention collective dans le contrat de travail, le salarié aurait été nécessairement informé de ses droits.

Dans ce cas, il parait difficile de soutenir que l’absence de visa de la convention collective sur un bulletin de paie puisse lui causer un réel préjudice.

Il est donc raisonnable de penser que cet arrêt est une décision d’espèce. 

Dans tous les cas, il n’est pas inutile de rappeler que la Convention collective doit être à la disposition de tous les salariés dans les locaux de l’entreprise pour une libre consultation.

En effet, dans sa partie réglementaire, le Code du travail précise que :

A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L 2262-5, l’employeur :

1° Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail

3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. 

L’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d’entreprise et aux comités d’établissement ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Un avis est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Cet avis comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l’intitulé des accords de cette catégorie.

L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

En cas de non respect de cet affichage, l’infraction encourue est celle prévue par l’article R 2263-1 du Code du travail qui énonce :

« Le fait de ne pas afficher l’avis prévu à l’article R 2262-3 ou de ne pas transmettre au salarié le document prévu à l’article R 2262-4, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. »

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

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Quand les mails personnels et les connexions Internet privées causent le licenciement

Lorsque l’employeur interdit les connexions sur internet à des fins personnelles soit dans le contrat de travail soit dans le règlement intérieur, le salarié doit respecter cette interdiction s’il veut conserver son poste.

La Cour de Cassation vient de rappeler que constitue une faute : le fait pour salarié , en violation de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur de l’entreprise prohibant les connexions sur internet à des fins personnelles, d‘avoir envoyé à ses collègues de travail à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise cent soixante dix-huit courriels accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2013, 12-17.832, Inédit )

Cette décision n’est pas novatrice.

Elle repose sur l’obligation contractuelle du salarié de consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission.

Quelques écarts peuvent être tolérés …mais l’excès est toujours un mauvais calcul.

 

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La non réclamation immédiate des heures supplémentaires n’empêche pas d’en solliciter ultérieurement le paiement

L’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

En d’autres termes, le proverbe qui ne dit mot consent ne trouve pas à s’appliquer en droitet encore moins en droit du travail.

Aussi, les salariés qui ne réclament pas leurs heures supplémentaires pendant l’exécution de leur contrat de travail peuvent les réclamer après la rupture de ce dernier tant que les délais de prescription ne sont pas atteints.

La Cour de Cassation vient de rappeler cette règle dans son arrêt du 27 novembre dernier ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2013, 12-21.186, Inédit)en refusant à l’employeur d’ invoquer l’absence de réclamation du salarié pour refuser le paiement des heures supplémentaires.

Il n’est pas inutile de rappeler qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Ce dernier doit donc répondre par des éléments probants et non pas par de simples dénégations

 

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Des dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires

Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a donné lieu à la jurisprudence suivante :

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité.

Cette effectivité est assurée notamment par les visites médicales obligatoires.

Le non-respect par celui-ci des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié.

Cette règle s’applique qu’il s’agisse de la visite d’embauche ou des visites obligatoires en cours d’exéction du contrat.

L’absence de justification par le salarié d’un quelconque préjudice résultant de l’absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales au cours de l’exécution du contrat de travail est sans effet.

La Cour de Cassation applique une jurisprudence constante en la matière(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-16.529, Inédit ).

Les juridictions de fond doivent indemniser les salariés concernés.

 

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécutéou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin )

Cette solution avait déjà été retenue par la haute juridiction alors que le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF

Dans la décision du 25 septembre 2013, la Cour de Cassation statue sur la situation d’une salariée licenciée pour inaptitude et reconnait la même obligation pour l’employeur de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin ).

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SYNTEC : si le forfait jours est nul, pas de présomption de l’existence d’heures supplémentaires

IMG_20140331_121154Si vous suivez mes articles, vous savez que les conventions de forfait jours syntec articles 3 et 4 de l’accord cadre sont nulles.

Cela signifie que même après avoir signé une convention de forfait jours, il est possible de demander le paiement d’heures supplémentaires.

Par contre, ces heures supplémentaires doivent être prouvées et ne peuvent se déduire uniquement de la nullité du forfait.

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-14.729, Inédit précise fort opportunément que si le forfait jours est nul, il ne fait pas présumer de l’existence d’heures supplémentaires.

Ainsi, en l’absence de convention de forfait opposable au salarié, ce dernier doit rapporter la preuve de l’existence d’heures supplémentaires.

Rappelons que cette règle est grandement facilitée par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

 

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Impossible de sanctionner une faute plus de deux mois après sa commission

L’article L.1332-4 du code du travail prévoit :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Ainsi, si l’employeur ne sanctionne pas le salarié dans le délai de 2 mois, il ne peut plus le faire par la suite.

La Cour d’Appel de Nouméa a fait une lecture très étrange de cette disposition légale.

Elle a estimé que certes la faute grave sur laquelle est fondée la procédure disciplinaire était prescrite mais que le licenciement pour cause réelle et sérieuse était légitime, car la faute existait tout de même.

Impossible, répond la Cour de Cassation . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.195, Inédit ).

La prescription des faits fautifs prive automatiquement le licenciement de cause.

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Des risques d’utiliser une messagerie internet à des fins personnelles sur son ordinateur professionnel

La jurisprudence de la Cour de Cassation est constante :  » les courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels « .

La Cour de Cassation a déjà considéré qu’une clé USB personnelle mais branchée sur l’ordinateur de l’entreprise pouvait être consultée par l’employeur, hors la présence du salarié.

Elle vient de considérer que la messagerie électronique à laquelle il était possible d’accéder par la page d’accueil du site informatique de l’entreprise, n’est pas personnelle dans la mesure où les messages visualisés par l’huissier de justice provenaient de la messagerie électronique mise à la disposition du salarié par l’entreprise, et qu’ils n’étaient pas identifiés comme étant personnels(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2013, 12-11.866, Inédit ).

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Prescription quinquennale des salaires et prime d’intéressement dans un groupe

  • (mis à jour le 27/05/13)

L’action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2277 du code civil.

Cependant cette prescription quinquennale ne s’applique pas lorsque lacréance salariale, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du salarié créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire.

C’est souvent le cas, lorsque le salarié a droit à une prime d’intéressement dans le cadre d’un groupe.

Le salarié ne peut pas calculer sa prime si son employeur ne lui remet pas des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître des éléments comptables portant sur le résultat consolidé du groupe.

La Cour de Cassation, en sa chambre sociale, par décision 24 avril 2013 vient de rappeler que dans cette hypothèse, la prescription quinquennale ne court pas. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-29.003, Inédit ),

Ainsi, l’employeur qui n’a pas mis en mesure le salarié de connaître le montant de sa prime d’intéressement, peut être condamné à un rappel de salaires excédant 5 années.

 

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Le droit à une visite médicale de reprise après un arrêt de travail, non subordonné à un retour préalable du salarié

Le salarié a droit à une visite médicale de reprise par le médecin du travail : 

1° Après un congé de maternité 

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. 

(Article R4624-22 du code du travail modifié par Décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 – art. 1)

Cette visite médicale doit être diligentée par l’employeur au plus tard dans les 8 jours à compter de la date prévue pour la reprise.

Tant que la visite médicale n’a pas eu lieu, le contrat de travail est suspendu .

A défaut de visite médicale de reprise, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts proportionnels à sa faute ou prendre le risque d’une prise d’acte de la rupture.

La Cour de Cassation réaffirme régulièrement que le salarié n’a pas à rapporter la preuve de s’être présenté à son poste, le jour dit de la reprise.

En effet, il incombe à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, d’organiser la visite de reprise du salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier et en fait la demande.

Il n’y a pas de condition d’un retour préalable du salarié dans l’entreprise alors que celui-ci, demeurant en période de suspension de son contrat de travail, n’y était pas astreint. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.595, Inédit )

 

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