A l’instar des livreurs à vélo requalifiés par la Cour de Cassation en Salariés, la Cour d’appel de Paris s’attaque à l’épineux dossier du statut des chauffeurs Uber. (Cour d’Appel de Paris, Pole 6 chambre 2 arrêt du  10 janv. 2019, n°18/08357).

Dans la décision précitée, la Cour d’appel de Paris retient qu’il existe un contrat de travail entre la plateforme Uber et son chauffeur.

La Cour d’appel de Paris relève  plusieurs indices qui caractérisent l’existence d’une relation de travail et permettent de retourner la présomption de non salariat de l’article L. 8221-6 du code du travail.

Voici les faisceaux d’indices relevés :

– le chauffeur ne peut pas se constituer une clientèle propre puisqu’il lui est interdit, pendant une course, de prendre d’autres passagers en dehors du système Uber. Il ne peut pas garder les coordonnées des passagers pour une éventuelle course prochaine ;

– les tarifs sont contractuellement fixés au moyen des algorithmes de la plateforme, le chauffeur n’a aucun pouvoir de décision ;

– le chauffeur reçoit des directives comportementales de la plateforme ;

– la plateforme contrôle l’activité des chauffeurs : au bout de trois refus de sollicitation, la plateforme adresse un message au chauffeur et se garde le droit de désactiver le compte ;

– les chauffeurs sont géolocalisés en permanence et les données recueillies sont analysées par Uber ;

– Uber exerce un pouvoir de sanction sur les chauffeurs pouvant aller jusqu’à l’exclusion définitive de l’application.

Cette décision est une décision courageuse et très bien argumentée mais elle reste susceptible de pourvoi en cassation.

Vous pouvez consulter la décision : décision CA du 10 janvier 2019.

Mis à jour le 12 août 2020

La Cour de Cassation vient de rendre une décision qui remet en cause le statut de travailleur indépendant des livreurs à vélos.(Arrêt n°1737 du 28 novembre 2018 (17-20.079) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO01737).

Cette décision est le premier pas vers la reconnaissance du statut de salarié pour les livreurs  et chauffeurs qui  collaborent avec des plateformes numériques tel que Deliveroo et Uber.

En effet, la Haute juridiction a retenu l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur par la société exploitant la plateforme numérique caractérisant un lien de subordination et l’existence d’un contrat de travail.

Pour justifier le pouvoir de direction et de contrôle par la plateforme numérique, la Cour de Cassation a relevé :

– que l’application était dotée d’un système de géo-localisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plate-forme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier ;

– que la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier.

Sur ce dernier point, les juges avaient relevé l’existence d’un système de bonus  et de pénalités  (« strikes ») distribuées en cas de manquement du coursier à ses obligations contractuelles, le cumul de quatre « strikes » conduisant à la désactivation du compte du coursier.

Nous attendons avec impatience les prochaines décisions qui risquent de remettre en cause l’ubérisation du monde du travail. 

• Une première décision vient d’être rendue par la Cour d’Appel de Paris le 10 janvier 2019 ( pole 6 chambre2) qui retient la qualité de salarié à un chauffeur UBER.
• Confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 juin 2020, 18-26.088, Inédit

Par principe tous les  membres du comité d’entreprise (CE) y compris l’employeur ont un droit identique à consultation des archives et des documents comptables et financiers de celui-ci.

Seul un règlement intérieur du comité d’entreprise ( CE) peut préciser les modalités  particulières d’accès aux archives et documents comptables et financiers du comité.

En tout état de cause, l’accès ne pourrait pas être restreint dans des conditions variant selon l’étiquette syndicale des élus. (Arrêt n° 1607 du 7 novembre 2018 (17-23.157) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO01607)

Cette règle qui s’applique au CE doit être considérée comme acquise pour le comité social et économique (CSE).

Rappelons que le comité social et économique (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise. Il fusionne l’ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1^er janvier 2020 au plus tard.

Le Juge des référés peut il fixer des heures de consultations desdits documents du CE ou du CSE ?

La Cour de Cassation répond par la négative. (Arrêt n° 1607 du 7 novembre 2018 (17-23.157) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO01607 )

Elle retient qu’en l’absence de dispositions du règlement intérieur du CE, le juge des référés ne pouvait pas limiter l’exercice par certains membres du comité de leur droit à consultation des archives et des documents comptables et financiers de celui-ci.

Il y a encore de nombreux bulletins de paie qui sont mal établis et qui ne distinguent pas si les heures réalisées sont des heures normales ou des heures supplémentaires.

Pourtant, l’article R.3243-1 du code du travail précise que le bulletin de paie doit comporter notamment  :

« La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes… »

La Cour de Cassation rappelle que le fait de délivrer au salarié des bulletins ne faisant pas apparaître la réalisation d’heures supplémentaires peut lui causer un réel préjudice. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 octobre 2018, 16-24.705, Inédit)

En effet, cette présentation ne permettait pas de faire bénéficier au salarié  des exonérations prévues par la loi TEPA,

Aussi la haute juridiction a jugé que le salarié est en droit de demander à son employeur à ce titre une indemnisation si ce dernier n’a pas individualisé les heures supplémentaires.

Cette solution est particulièrement d’actualité à l’heure où le  Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 prévoit de réintroduire une réduction de la part salariale des cotisations sociales sur les heures supplémentaires à compter du 1er septembre 2019.

En l’espèce,  la société Rentokil Initial avait mis en place un dispositif de gestion des appels d’urgence à destination de ses directeurs d’agence en dehors des heures et jours de travail.

Il était ainsi demandé aux salariés de laisser en permanence leur téléphone allumé.

Un directeur d’agence licencié avait saisi le Conseil de Prud’hommes de plusieurs demandes dont la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité pour l’astreinte des jours où il devait rester joignable par téléphone.

Son employeur contestait le principe de l’astreinte et faisait valoir que le salarié n’était pas soumis à l’obligation de tenir une permanence téléphonique à son domicile ou à proximité.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui a considéré qu’un salarié est en astreinte, même sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur :

• s’il doit rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins ;
• et se tenir prêt à intervenir en cas de nécessité.

L’article 621-1 du Code Pénal , créé par la loi n°2018-703 du 3 août2018,  a introduit une nouvelle infraction : l’outrage sexiste.

Cette contravention a pour principal objet de réprimer le phénomène de harcèlement de rue dont les femmes sont très fréquemment victimes  mais cette infraction a également vocation à s’appliquer sur les lieux de travail (La circulaire – CRIM N°2018-00014 -du 3 septembre 2018 apporte des précisions sur la nouvelle contravention d’outrage sexiste).

L’outrage sexiste est « le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

La circulaire précise que peuvent être notamment qualifiés d’outrages sexistes :

• des propositions sexuelles,
• des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime,
• mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante.

L’outrage sexiste est constitué dès la première infraction.

Il convient de préciser que la qualification d’outrage sexiste ne devra être retenue que dans l’hypothèse où les faits ne pourraient faire l’objet d’aucune autre qualification pénale plus sévère.

Ainsi, les poursuites sous les qualifications délictuelles de violences , d’agression sexuelle, d’exhibition sexuelle ou encore de harcèlement devront naturellement primer sur celle d’outrage sexiste.

Plus particulièrement, le caractère répété des agissements constatés et leur espacement dans le temps devront impérativement conduire à poursuivre les faits sous la qualification de harcèlement sexuel.