Mis à jour le  28 mai 2021

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié  immédiatement une attestation destinée à l’assurance chômage plus communément appelée : attestation pôle emploi.

La Cour de Cassation sanctionne les employeurs qui remettent tardivement ladite attestation au salarié en octroyant des dommages et intérêts à ces derniers.

Mais que faut-il entendre par envoi tardif ?

La Cour de Cassation vient de nous donner une illustration dans un arrêt  du 17 septembre 2014 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 septembre 2014, 13-18.850, Inédit)

Remettre au salarié son attestation pôle emploi avec 8 jours de retard constitue une remise tardive.

Dans cette affaire, la Cour d’Appel avait cru pouvoir rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, en retenant que l’attestation destinée à Pôle emploi a été remise après corrections huit jours après la fin du préavis.

Elle avait estimé  qu’il s’agissait d’un faible retard et que le salarié n’apportait pas la preuve du préjudice qui en est résulté pour lui ;

La Cour de Cassation refuse l’interprétation de la Cour d’Appel en ces termes :  
« Qu’en statuant ainsi, alors que la remise tardive de ces documents au salarié entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, la cour d’appel a violé les textes susvisés « 

En résumé :

– la remise de l’attestation pôle emploi doit être immédiate dès que le salarié n’appartient plus au personnel de l’entreprise

– un retard dans la remise entraîne forcément un préjudice au salarié

Par contre, il est indéniable que les juges n’apprécieront pas de la même manière le préjudice pour un retard de 8 jours et un retard de plusieurs mois ….

attention ; un arrêt du 13 avril 2016, le préjudice du salarié n’est plus soumis à une présomption irréfragable  mais doit être prouvé. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-28.293, Publié au bulletin)

Le travail de nuit est une exception.

Il est donc en principe illégal de faire travailler de nuit ses salariés sauf dans des cas très strictement délimités par la loi.

La Cour de Cassation en sa chambre criminelle estime que l’activité de commerce alimentaire n’exige pas, pour l’accomplir, de recourir au travail de nuit. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 2 septembre 2014, 13-83.304, Inédit, N° de pourvoi 13-83304)

Il n’y a donc aucun justificatif légal au travail de nuit dans le domaine du commerce alimentaire.

L’employeur qui contrevient à cette règle commet une infraction pénale.

Pour mémoire, le code du travail délimite strictement les cas où le travail de nuit peut être licite.

L’article  L3122-32 du code du travail rappelle que le recours au travail de nuit doit :

– prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,

– Et, être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

De plus,  le travail de nuit doit avoir été préalablement autorisé par une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou d’entreprise, ou d’établissement (ou, à défaut d’accord, sur autorisation de l’inspecteur du travail).

Le temps de trajet professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause.

La Cour de Cassation vient de le rappeler par une décision de sa Chambre criminelle, 2 septembre 2014, 13-80.665, Publiée au bulletin .

Elle justifie sa position en rappelant que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise.

Lesdits temps de trajet inter clientèle doivent être rémunérés normalement.

Dans l’affaire précitée, la Cour de Cassation a :

– non seulement rappelé la nécessité de payer les heures effectuées

mais a également

– considéré que le non paiement desdites heures constituait le délit de travail dissimulé.

Il faut cependant rappeler que cette règle ne s’applique pas au temps de trajet pour se rendre du domicile du salarié au lieu de travail, peu importe que le lieu de travail soit le domicile d’un client.

La loi informatique et Libertés ouvre un droit de contrôle par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) sur la vidéosurveillance des salariés par leur employeur.

La CNIL a rappelé dans une fiche pratique très précise, les bonnes et mauvaise pratiques liées à l’utilisation de ladite vidéosurveillance.

Elle peut mettre en demeure l’entreprise de régulariser la situation et même la condamner à une amende pécuniaire.

Elle vient de le faire récemment.

Elle vient de prononcer une « sanction pécuniaire » de 5 000 €  à l’encontre d’une société dont les salariés étaient filmés de manière continue dans des zones qui leurs étaient réservées comme l’accès aux vestiaires et les locaux affectés au repos.

Cette décision du 17 juillet 2014 a été publiée par la CNIL sur son site internet pour être connue du grand public.

Cette décision 2014-3067 intervient après le constat par la CNIL de plusieurs  manquements de l’employeur et une mise en demeure à l’encontre de l’employeur fautif  le 12 juillet 2013.

Malgré celle-ci, de nouveaux contrôles effectués sur place ont révélé que la société continuait à filmer de manière continue l’accès aux vestiaires, aux sanitaires et aux locaux de repos des salariés, alors qu’aucune justification particulière ne pouvait légitimer une telle atteinte à la vie privée des salariés concernés.

Notons également que la CNIL a également considéré que l’information des salariés relative à ces dispositifs de vidéosurveillance était incomplète et que les mesures de sécurité permettant de garantir la confidentialité des données issues des traitements mis en place étaient insuffisantes.

La loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 publiée le 5 août 2014 au journal officiel ouvre de nouveaux droits pour les parents salariés et les couples :

Pour la grossesse :

• des autorisations d’absence permettant de se rendre à trois examens médicaux obligatoires pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle,

Pour l’union :

• un congé de 4 jours lors de la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS),

Pour la naissance des enfants :

• une protection du second parent salarié contre le licenciement dans les jours qui suivent la naissance de son enfant.  Durant les 4 semaines suivant la naissance , aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié, sauf pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat (nouvel article L 1225-4-1 du code du travail).

• une incitation à partager entre conjoints  l’ex-« complément de libre choix d’activité » qui devient à compter du 1er octobre 2014 la « prestation partagée d’éducation de l’enfant ».

Des décrets d’application devront être publiés en novembre 2014 afin de définir les contours de ce nouveau congé parental.

Cependant, on peut déjà noter que les pères seront incités à prendre un congé parental via le nouveau système de la « prestation partagée d’éducation ».

En effet, la mère ou le père d’un enfant unique a actuellement droit à 6 mois de congé avec le « complément de libre choix d’activité ».

Ce congé pourra désormais être prolongé de 6 mois supplémentaires, à condition que ce soit le second parent qui en bénéficie.

En outre, après la naissance du 2ème enfant, le congé du premier parent passera de 36 à 30 mois.

Pour obtenir les six mois restants et bénéficier d’un congé de 36 mois, cette demi-année devra être prise par le second parent.

Le versement d’un bon salaire, supérieur au minimum conventionnel, ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Une évidence ?

Pas pour tout le monde !

Par arrêt du 13 février 2013, la Cour d’Appel de Poitiers  a cru pouvoir débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et de congés payés y afférents, en retenant :

– que le salarié disposait d’une rémunération de départ de plus de 46 % supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre,

– qu’il avait travaillé trente-huit jours de moins par an qu’un non cadre,

– qu’il avait bénéficié d’une rémunération majorée de 51, 1 % à son départ,

– qu’il ne rapportait donc pas la preuve du préjudice que lui aurait causé l’application erronée de la rémunération correspondant au statut de cadre autonome.

La Cour de Cassation a rappelé à l’ordre la Cour d’Appel de Poitiers, fort justement en retenant :

– que le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre,

– que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires,

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-16.013, Inédit)

Le salarié peut avoir un sentiment d’injustice et d’impuissance lorsqu’il est licencié pour motif économique à la suite de décisions prises par la société mère du groupe ou l’actionnaire majoritaire,  surtout quand ces décisions conduisent à la liquidation de son entreprise.

La Cour de Cassation offre cependant des recours à ces salariés malheureux par le biais :

– soit par la théorie du co-emploi,

– soit par la possibilité d’engager la responsabilité de la société mère ou de l’actionnaire qui a concouru à la déconfiture de l’entreprise.

Voici un exemple de mise en jeu de la  responsabilité de la société mère ou de l’actionnaire : 

Une société X…, qui a pour activité la fabrication de sièges, a fait l’objet en 2005, d’une restructuration avec la fermeture de son site de Chaumont entraînant la suppression de cent soixante-six emplois.

Le 22 janvier 2008, les titres de la société X ont été cédés à la société Sofarec, filiale créée par la société GMS investissements, son actionnaire unique.

Le 4 mai 2009, la société X… a bénéficié d’une procédure de redressement judiciaire puis de liquidation judiciaire, M. Y…étant désigné en qualité de liquidateur.

Il a dû procéder au licenciement économique de la totalité des salariés le 30 avril 2010, après avoir mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Un certain nombre de salariés ont saisi la juridiction prud’homale en faisant valoir que l’associé majoritaire et la société mère avaient commis de manquements susceptibles d’engager leur responsabilité.

Ils ont eu raison .

La Cour de Cassation retient  :

– que la société Sofarec, directement ou par l’intermédiaire de la société Financière GMS, avait pris des décisions dommageables pour la société X…, qui avaient aggravé la situation économique difficile de celle-ci,

– ces décisions ne répondaient à aucune utilité pour elle et n’étaient profitables qu’à son actionnaire unique.

Elle en conclut  que les sociétés SOFAREC et Financière GMS avaient, par leur faute et légèreté blâmable, concouru à la déconfiture de l’employeur et à la disparition des emplois qui en est résulté.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, 13-15.573, Publié au bulletin et Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, 13-15.844, Inédit )

Mis à jour 18 mars 2016

Etre associé  d’une SARL et salarié n’est pas incompatible.

La question est évidente quand l’associé est minoritaire mais beaucoup moins lorsque l’associé est  égalitaire.

Dans certains cas, le contrat de travail est une fiction pour bénéficier des protections sociales en cas de chômage.

Qui doit rapporter la preuve de la fictivité du contrat de travail ?

Il appartient à celui qui veut se prévaloir de cette fictivité d’en apporter la preuve.

La Cour de Cassation, par arrêt du 30 avril 2014, n°12-35219, réaffirme cette position dans l’affaire exposée ci-dessous. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 avril 2014, 12-35.219, Publié au bulletin)

Dans ce dossier, une salariée associée égalitaire d’une SARL avait été licenciée pour motif économique.

Son dernier employeur, débiteur des indemnités de licenciement, et qui se trouvait également être le repreneur de la société initialement en liquidation judiciaire, contestait l’existence d’un contrat de travail réel.

La Cour de Cassation estime que c’est à celui qui se prévaut d’un contrat de travail fictif d’en rapporter la preuve et, en l’espèce, considère que le contrat de travail signé par la salariée était parfaitement valable.

voir également sur une secrétaire associée  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mars 2016, 14-23.602, Inédit)

Lorsque le gérant d’une EURL est également l’associé de ladite EURL, il est bien évident qu’il ne peut y avoir de contrat de travail, faute de l’existence d’un lien de subordination.

En revanche, la question peut se poser lorsque le gérant de l’EURL n’est pas l’associé de la structure.

Il existe plusieurs décisions de jurisprudence permettant la requalification d’un mandat de gérant en contrat de travail, la plus récente étant une décision de la Cour de Cassation de MAI 2014 (Cour de Cass. 2^ème Civile – 7 mai 2014 – n°13-13653).

Dans cette affaire, une personne était salariée d’une société civile immobilière et s’occupait de la gestion de cette dernière qui gérait un haras.

Par la suite, le salarié fut nommé en qualité de gérant de l’EURL mais son activité s’est poursuivie dans des conditions identiques à celles qu’il occupait lorsqu’il était salarié de la SCI.

Son activité fournie, évaluée à 4 heures par jour, avait pour contrepartie la mise à disposition d’un logement sur le lieu de travail du prétendu gérant.

Or, le mandat social ne lui avait pas transmis l’indépendance, caractéristique du mandat social, puisque l’associé unique choisissait seul et exclusivement les fournisseurs et prestataires de service qu’il payait.

La Cour de Cassation a donc considéré que le gérant se trouvait vis-à-vis de l’associé unique dans une situation de dépendance constitutive d’un lien de subordination.

La Cour de Cassation accepte donc la requalification du mandat de gérant de l’EURL en contrat de travail.

Cette solution doit être prise sérieusement en compte par les associés uniques des EURL qui mettraient à la tête de leur EURL un gérant qui n’aurait que des fonctions d’exécution et qui ne prendrait aucune décision de manière autonome.