Peut on sanctionner l’absence du salarié en forfait jours ?

En d’autres termes, le salarié  en forfait jours qui s’absente dans la journée de son lieu de travail est-il réellement sanctionnable ?

De même lorsqu’il n’y a aucun décompte des jours de travail dans l’entreprise, l’employeur peut-il sanctionner le salarié en forfait jours pour des absences injustifiées?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation dans une affaire Systèmes moteurs. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2014, 12-28.101, Inédit)

Dans cette affaire, un salarié en forfait jours avait été licencié le 7 mars 2008 pour faute grave en raison d’absences injustifiées.

Son employeur lui reprochait de prétendues absences en journée ou demi journée alors que le salarié affirmait avoir été présent .

Aucun décompte journalier n’était rempli par l’employeur et le salarié.

La Cour de Cassation a refusé de valider le licenciement pour faute grave. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2014, 12-28.101, Inédit). Continuer la lecture de L’absence du salarié en forfait jours →

L’entretien annuel et les fonctions syndicales du salarié sont bien distincts.

L’entretien annuel entre le salarié et l’employeur permet d’établir un bilan des réalisations du salarié et de fixer des objectifs clairs pour l’année à venir.

Il doit respecter des règles d’objectivité et d’impartialité.

En tout état de cause, il ne faut pas perdre de vue que le compte rendu de l’entretien est consigné dans le dossier RH de l’entreprise et sera conservé tout au long de la présence du salarié dans l’entreprise.

Il sert au minimum  à l’employeur à établir un diagnostic sur les relations avec le salarié pendant l’année, sur ses motivations et ses résultats.

Il n’y a donc aucune raison de mentionner dans cet entretien les activités syndicales du salarié.

En effet, comme le rappelle la Cour de Cassation, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mai 2014, 12-29.387, Inédit)

Le salarié protégé peut -il continuer à exercer ses mandats électifs dans l’entreprise lorsqu’il est en arrêt de travail?

En d’autres termes, le salarié protégé malade a-t-il le droit de continuer de se rendre aux réunions et d’exercer ses fonctions électives et de percevoir des indemnités journalières?

Il est patent que  les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail ce qui permet de douter de la possibilité d’exercer son mandat électif pendant la suspension du contrat et de bénéficier des indemnités journalières.

En effet,  l’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de tout travail.

Pourtant la Cour de Cassation considère que l’arrêt maladie ne suspend par le mandat électif du salarié.

Comment concilier ces deux exigences ?

La Cour de Cassation répond simplement que les heures de délégation ne peuvent ouvrir droit à indemnisation de la part de la sécurité sociale que si leur utilisation a été préalablement autorisée par le médecin traitant. (Cour de cassation, Chambre mixte, 21 mars 2014, 12-20.002 12-20.003, Publié au bulletin)

Après une rupture conventionnelle, la transaction conclue entre le salarié et l’employeur qui a pour objet de régler un différend relatif non pas à l’exécution du contrat de travail mais à sa rupture, est nulle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mars 2014, 12-21.136, Publié au bulletin).

Certes la  Cour de cassation refuse la transaction portant sur les motifs de la rupture mais elle ne s’oppose pas au principe d’une transaction post rupture conventionnelle sur les questions relatives à l’exécution du contrat.

Pou autant, il faut :

-que la transaction intervienne postérieurement à l’homologation, ou à l’autorisation de l’administration s’il s’agit d’un salarié protégé,

–et qu’elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat.

Cette décision n’est pas très surprenante. Le principe de la rupture conventionnelle est justement de rendre non contestable le motif de la rupture devant le Conseil de Prud’hommes.

Seule la convention de rupture peut donc être contestée pour vice du consentement mais la Cour de Cassation tend à restreindre de plus en plus ces possibilités.