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Du lieu d’affichage des informations relatives aux élections professionnelles

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En application des articles L. 2324-2 et L. 2314-2 du code du travail l’employeur doit informer le personnel par affichage de l’organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise.

Cette obligation s’impose dans les locaux de l’entreprise et dans ses établissements.

Elle s’applique aussi dans les locaux des entreprises clientes de l’employeuroù les salariés sont affectés.

Il importe peu que l’employeur ait plusieurs centaines de clients différents.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 30 novembre 2011 N° de pourvoi: 11-11852 justifie sa position en retenant que les salariés mis à disposition chez des clients de leur employeur ont le même droit de bénéficier des affichages que les salariés dont le lieu de travail est l’entreprise de l’employeur.

L’employeur doit être très vigilant car l’inobservation de cette formalité entraîne la nullité des élections.

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Calcul de l’ancienneté et période de suspension du contrat de travail

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Pour calculer l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est important de déterminer si le salarié a ou non plus de 2 ans d’ancienneté.

Dans ce cas, l’ancienneté du salarié est la période pendant laquelle le salarié fait partie du personnel de l’entreprise.

Il importe peu que pendant cette période, il ait bénéficié de la suspension de son contrat de travail en raison d’arrêts maladie.

C’est le sens de l’arrêt de la Cour de cassation en sa chambre sociale en date 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-14156 Publié au bulletin Cassation partielle.

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La consommation d’alcool au travail

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Participer à un « pot » au bureau même non autorisé par l’employeur ne constitue pas forcément une faute grave.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale le 15 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-22712et N° de pourvoi: 10-22713 rend deux décisions sages sur cette question.

Il faut retenir de cette décision que la consommation modérée des boissons alcoolisées est autorisée :

– si elle reste exceptionnelle et 

– si le salarié ne se retrouve pas en état d’ébriété.

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Compatibilité de la résiliation judiciaire et du licenciement postérieur

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  • (mis à jour le 21/12/11)

Les salariés peuvent demander la résiliation judiciaire de leur contrat de travail en raison de faits qu’ils reprochent à leur employeur.

Dans ce cas et pendant toute la procédure de judiciaire, ils peuvent continuer à travailler à son service ou même à celui de tout entreprise repreneuse.

Si le salarié est licencié alors que la résiliation judiciaire n’est pas encore prononcée, la date de la rupture du contrat de travail lorsque les torts de l’employeur sont reconnus par le juge, sera automatiquement la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Cour de cassation chambre sociale 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 07-45689 Publié au bulletin 

« Mais attendu que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service ou au service d’un nouvel employeur dans le cas d’un transfert de son contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail le 17 avril 2003, et que le nouvel employeur l’avait licenciée le 10 février 2005, a, peu important le transfert du contrat de travail, exactement décidé qu’il y avait lieu de fixer à cette date la rupture des relations contractuelles . »

 

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Le faux forfait jours de la convention collective SYNTEC

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IMG_20140331_130251.2Mise à jour :  5 septembre 2019

Ils sont nombreux les salariés cadres du secteur tertiaire qui croient à tort bénéficier d’un forfait jours alors qu’en réalité ils sont soumis à un forfait d’heures. Ces salariés soumis à ces faux forfaits jours peuvent obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Mais souvent ils l’ignorent car leurs contrats de travail et leurs bulletins de paie indiquent souvent faussement  » forfait jours ».

En effet, la convention collective SYNTEC prévoit la possibilité pour les cadres consultants de ne pas suivre strictement un horaire prédéfini selon deux modalités distinctes:

– soit en autonomie complète en bénéficiant de la position 3 de la convention collective ou un salaire au double du plafond de la sécurité social : ce sont les vrais forfait-jours

– soit en autonomie plus modérée en bénéficiant d’un coefficient inférieur : ce sont les faux forfait jours

Les salariés ne bénéficiant pas de la position 3 ont leur temps de travail fixé en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement « .

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Qui est mon employeur ?

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Il peut y avoir une différence entre l’employeur mentionné sur le contrat de travail et l’employeur réel du salarié.

Dans les groupes, cela est plus fréquent qu’il n’y parait.

Les salariés ignorent souvent qu’ils ont des droits à l’égard de leurs co-employeurs.(celui sur le papier et celui qui donne les ordres et les paie) 

L’employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles il verse une rémunération. 

La Cour de Cassation vient de condamner la société mère d’un groupe à prendre en charge les demandes des salariés d’une filiale.

(Cour de cassation chambre sociale 30 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-22964 10-22965 10-22966 10-22967 10-22968 10-22969 10-22970 10-22971 10-22972 10-22973 10-22974 10-22975 10-22976 10-22977 10-22978 10-22979 10-22980 10-22981 10-22982 10-22983 10-22984 10-22985 10-22994 )

Elle a fondé sa décision sur :

Une confusion d’activités, d’intérêts et de direction conduisant cette dernière à s’immiscer directement dans la gestion de la société fille et dans la direction de son personnel.

Elle a ainsi constaté qu’il existait entre les sociétés du groupe :

– une unité de direction sous la conduite de la société mère 

– que les décisions prises par la société mère avaient privé la société fille de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, 

– que les choix stratégiques et de gestion de la société fille étaient décidés par la société mère ;

– la société mère assurait la gestion des ressources humaines de la filiale et avait imposé la cessation d’activité, en organisant le licenciement des salariés et en attribuant elle-même une prime aux salariés de la société fille ; 

– que le dirigeant de la société fille ne disposait plus d’aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci; 

Cette décision participe à la reconnaissance de la notion de groupe en droit du travail.

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Inaptitude définitive et le cas de force majeure

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  • (mis à jour le 19/12/11)

La déclaration d’inaptitude physique définitive du salarié ne constitue pas un cas de force majeure rompant le contrat de travail.

La Cour de Cassation réaffirme ce principe dans un arrêt de sa chambre sociale 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-11301.

Dans cette affaire, M. X était pilote de ligne Air France .

Il avait été déclaré inapte définitivement aux fonctions de personnel navigant par le Conseil médical de l’aéronautique civile (CMAC).

Son employeur lui avait proposé un reclassement dans un poste au sol et son placement en situation d’attente non rémunérée.

Air France considerait en effet qu’il s’agissait d’un cas de force majeure, l’exonérant de son obligation de paiement du salaire du pilote.

Le pilote a refusé ce reclassement et avait été licencié pour perte de licence en raison d’une inaptitude physique.

Il a contesté l’absence de remunération antérieure à son licenciement.

Il a obtenu gain de cause.

Air france a donc du rémunéré le salarié pour la période d’attente .

La Cour de Cassation a refusé de considérer que la déclaration d’inaptitude physique définitive du salarié était un cas de force majeure.

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De la protection du candidat aux élections des délégués du personnel ou du délégué syndical nouvellement désigné

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  • (mis à jour le 15/12/11)

Le salarié, candidat à une élection professionnelle ou désigné représentant syndical n’a le statut de salarié protégé qu’à compter de la connaissance par l’employeur de sa candidature ou de son mandat.

Deux arrêts récents de la Cour de Cassation confirment cette solution en rappelant que si l’envoi de la convocation à l’entretien préalable est antérieur à la connaissance par l’employeur de la candidature ou du mandat, la procédure de licenciement est parfaitement valable sans qu’il n’y ait lieu de respecter la procédure spécifique aux salariés protégés.

Dans le premier arrêt de la chambre sociale du 6 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18440, la salariée s’était portée candidate aux élections des délégués du personnel par une déclaration adressée à l’employeur le 20 février 2007 mais reçue par ce dernier le 26 février 2007 et avait été convoquée à un entretien préalable au licenciement par une lettre du 21 février 2007.

Dans la seconde affaire de la chambre sociale du 6 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18071, le salarié de la société avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 5 mars 2007 et avait été désigné en qualité de représentant syndical au comité d’entreprise suivant une lettre notifiée à l’employeur le 8 mars 2007.

Dans ces deux affaires les salariés ont été licenciés sans que l’inspection du travail n’ait été consultée.

La Cour de Cassation a validé lesdites procédures.

Elle précise cependant que ces procédures ne sont valables, que dans la mesure où les salariés n’ont pas apporté la preuve que l’employeur ait eu connaissance de l’imminence de la désignation ou de la candidature.

En effet, dans ce cas, les salariés auraient bénéficié du statut protecteur de salarié protégé et les licenciements intervenus auraient pu être annulés, faute d’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV