Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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Quand travailler le dimanche constitue une modification du contrat de travail

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  • (mis à jour le 14/06/13)

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas que le salarié travaille le dimanche,l’employeur ne peut imposer à son salarié un travail dominical.

La Cour de cassation suit sur ce point un jurisprudence constante.

Elle considère que lorsque le changement de répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié d’une partie du repos dominical, il s’agissait d’une modification du contrat de travail.( Cour de Cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18410 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-12.953, Inédit )

 

 

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Durée de la protection des candidats déclarés aux élections représentatives du personnel

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Les salariés protégés par le code du travail (Article L2411-1 du code du travail et suivants) pendant leur mandat électif et après celui-ci pendant 6 mois sont notamment les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions.

Au premier tour des élections représentatives du personnel, la candidature des salariés est présentée valablement par un syndicat en présence d’un processus électoral engagé.

Que se passe-t-il si avant l’élection, le salarié est retiré de la liste syndicale ?

La Cour de Cassation a déjà considéré que le retrait de la candidature avant le scrutin ne mettait pas fin à la période de protection légale, le législateur ayant entendu protéger les candidats de toutes représailles éventuelles de l’employeur. (C Cass Chambre Sociale 11 mars 1971 n°69-40337)

Cette jurisprudence vient d’être confirmée trente ans après. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-14339 Publié au bulletin )

La Haute juridiction a retenu :

– que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat au premier ou au second tour des élections aux fonctions de délégué du personnel à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre du syndicat lui notifiant cette candidature,

– le retrait ultérieur de la liste à l’occasion du report des élections n’a pas d’incidence sur cette protection.

 

commerce de gros

Remise en cause du forfait jours de la convention collective COMMERCE DE GROS

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Nous vous l’avons indiqué à plusieurs reprises, la remise en cause des forfaits jours ne cesse de progresser depuis que le comité européen des droits sociaux (CEDS) a refusé de valider les forfaits jours français en l’état.

La Cour de Cassation est régulièrement saisie de la validité des forfaits jours.

En effet, si le code du travail français prévoit la possibilité de fixer le temps de travail des salariés sur le régime des forfaits jours, la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or de nombreuses conventions collectives sont insuffisantes sur cette question.

Après la convention collective de l’industrie chimique, et celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural, c’est au tour de la convention collective du commerce de gros d’être examinée par la Cour de Cassation.

Verdict : La Convention Collective du commerce de Gros est insuffisante pour protéger le salarié...le forfait jours y faisant référence est donc nul.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-14540 Publié au bulletin Cassation )

Voici l’attendu de la Cour de Cassation qui estime que la convention de forfait en jours était privée d’effet : 

« ni les dispositions de l’article 2. 3 de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, 

ni les stipulations de l’avenant du 26 janvier 2000 à l’accord d’entreprise du 17 février 1999, qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, ne prévoient qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie, 

ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, »

Nous attendons avec impatience la première décision sur la convention collective SYNTEC….

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Le contrat de travail à temps partiel : un contrat formel

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  • (mis à jour le 14/08/19)

Engager un salarié à temps partiel nécessite le respect de règles de formes qui sont souvent ignorées des petites entreprises.

Pourtant, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit avec des mentions impératives qui doit prévoir au moins 24 h de travail par semaine sauf dérogation. 

Il doit mentionner : 

  •  La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
  • Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
  • Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié
  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
  • Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

    La convention ou l’accord :

    1° Détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

    2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

    3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

    Les heures complémentaires accomplies au delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.

  • L’avenant au contrat de travail résultant d’une convention ou tel accord de branche mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

Le non respect de ces règles formelles a des conséquences importantes car le salarié pourra demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

En effet, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumerque l’emploi est à temps complet.

Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve:

– d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, 

– d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Cette double preuve est difficile à rapporter comme l’illustre le dernier arrêt de la Cour de Cassation rendu sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18007 Non publié au bulletin Cassation).

Dans cette affaire, la salairée a été engagée verbalement en qualité de serveuse à temps partiel par une brasserie.

Les attestations produites par l’employeur rapportaient la preuve que la salariée travaillait exclusivement les samedis et dimanches et n’avait jamais été sollicitée par l’employeur pour travailler les autres jours de la semaine.

Insuffisant pour prouver que le contrat était à temps partiel selon la Cour de Cassation.

Cette dernière retient en effet que dans la mesure où la salariée se prévalait de l’absence de remise des plannings de travail, la Cour d’appel aurait dû rechercher, si la salariée n’était pas de ce fait placée dans l’impossibilité de connaître à l’avance à quel rythme elle devait travailler et était contrainte de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

 

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Cumul de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

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  • (mis à jour le 19/02/13)

Revirement de Jurisprudence :l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

Avant février 2013

La Cour de Cassation rappelait par une jurisprudence constante que l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle précisait qu’il importait peu que l’élément intentionnel du travail dissimulé soit apporté. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelait que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail.

A la seule exception de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Seule la plus élevée des deux sommes ( entre l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) pouvait être allouée au salarié.

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Droit de critique post licenciement

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Il s’agit d’une liberté fondamentale qui ne peut être limitée qu’en cas d’abus. 

Cet abus résulte souvent de la manière dont la critique est formulée.

En cas de faute lourde, le salarié peut être condamné à verser des dommages-intérêts envers son employeur.

Prouver la faute lourde est souvent difficile, car cela implique de rapporter la volonté de nuire du salarié et non simplement le préjudice subi par l’employeur.

En pratique, il est donc rare que le salarié, souvent licencié, soit condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur lorsqu’il émet des critiques sur son entreprise. 

La Cour de Cassation vient cependant de rappeler que les régles sont différentes si le salarié émet des critiques après la fin du contrat de travail.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-21517 Non publié au bulletin Rejet)

Selon la jurisprudence de la haute juridiction, les critiques d’un ancien salariépeuvent donner lieu à versement de dommages et intérêts au profit de l’employeur sans avoir à établir l’existence d’une faute lourde.

Dans cette affaire, le salarié avait adressé trois lettres de critique de la gestion de l’entreprise à deux clients de la société après la fin de son contrat de travail.

Il sera condamné à indemniser le préjudice de la société, sur la simple démonstration de l’existence d’un dommage causé à l’entreprise.

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Durée de la mise à pied conservatoire et délai restreint pour sanctionner la faute grave

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  • (mis à jour le 11/04/22)

En cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire du salarié doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Cette notion de délai restreint fait l’objet d’illustrations jurisprudentielles.

Il reste cependant des cas où l’employeur peut avoir besoin de temps pour vérifier l’importance et la réalité de la faute du salarié.

Il prend alors souvent une décision de mise à pied conservatoire qui consiste à suspendre le contrat de travail d’un salarié, dans l’attente de son licenciement. 

Cette mesure est licite.

Elle sert à prévenir les situations de danger et de désordre que pourrait entraîner le maintien du salarié éventuellement fautif dans l’entreprise. 

Si la faute grave est avérée, cette mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée.

Il ne faut donc pas que cette mesure de mise à pied soit trop longue avant que la procédure de licenciement soit engagée.

La Cour de Cassation chambre sociale 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16434 estime qu’une mise à pied conservatoire de treize jours est licite dès lors qu’elle était nécessaire.

Voici l »attendu : ‘qu’en relevant que la mise à pied, qualifiée de conservatoire, a été suivie treize jours après son prononcé de l’envoi d’une lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement et que ce délai de treize jours est, dans l’intérêt même du salarié, un délai indispensable, compte tenu de la nécessité, pour l’employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds et de se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave, la cour d’appel a pu retenir que cette mise à pied de treize jours avait un caractère conservatoire ».

Attention cependant si le délai restreint est admis lorsqu’il faut une enquête, il n’est pas admis lorsqu’aucune investigation n’est nécessaire.

En effet dans ce cas:

–> LA MISE À PIED CONSERVATOIRE DOIT ÊTRE CONCOMMITTANTE À L’ENGAGEMENT DU LICENCIEMENT

–> Pour une illustration des délais admis en l’absence d’enquête,

La Cour de Cassation dans un arrêt du 14 avril 2021 donne une illustration d’un délai déraisonnable  de 7 jours calendaires entre la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 avril 2021, 20-12.920, Inédit)

Par arrêt du 30 octobre 2013, la Cour de Cassation a  refusé la qualification de mise à pied conservatoire à une mise à pied pour laquelle une procédure de licenciement n’avait été engagée que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai.

Une nuance est cependant apportée par la Cour de Cassation quand le salarié est absent de l’entreprise.

La Cour de cassation considère également que, « le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne retire pas à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise ». ( Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872)

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Quand la tolérance de l’employeur empêche la qualification de faute grave

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La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur a connaissance des faits, et a toléré pendant un certain temps la situation, la Cour de Cassation est moins enclin à reconnaître l’existence d’une faute grave. (voir notamment sur la consultation des sites pornographiques en violation du règlement intérieur : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11060 ; sur l’utilisation du carburant à des fins personnelles : la Cour d’Appel d’ANGERS, dans une décision de sa Chambre sociale du 24 janvier 2012, RG : 10/00279) 

Dans une affaire récente, la Haute juridiction a eu à connaître de la situation d’un salarié travaillant en milieu hospitalier et qui n’avait pas ses vaccins à jour.

La Cour de Cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-25642 Non publié au bulletin Cassation a refusé de considérer qu’il s’agissait d’une faute grave justifiant un licenciement dans la mesure où l’employeur avait renouvelé le contrat d’accompagnement dans l’emploi et proposé un changement de poste en connaissance de cause.

Attention cependant : la tolérance de l’employeur n’est pas toujours exclusive de la faute grave .

En effet, La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18920 n’a pas la même position en matière de harcèlement sexuel . 

Elle estime que le fait que l’employeur n’ait pas sanctionné par le passé le salarié pour des faits identiques n’empêche pas le licenciement pour faute grave du harceleur.

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Retraite et convention collective SYNTEC

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IMG_20140331_130251mise à jour 26 avril 2022

La convention collective SYNTEC est souvent très mal connue des salariés et ceux -ci ignorent ce qu’elle prévoit pour la retraite.

 Voici une petite synthèse qui, je l’espère, pourra être utile à clarifier les dispositions conventionnelles applicables :

  • Mise à la retraite sur demande de l’employeur

 La mise à la retraite par l’employeur est possible si le salarié respecte les conditions légales à condition de notifier cette demande à son salarié avec un préavis de 4 mois.

A partir de 70 ans 

L’employeur peut mettre le salarié à la retraite sans son accord.

A partir de 70 ans 

L’employeur peut mettre le salarié à la retraite si et seulement si  le salarié donne son accord et qu’il ait atteint l’âge pour obtenir une retraite à taux plein ( c’est à dire 67 ans pour ls salariés nés après 1955).

Dans le cas de la mise à la retraite par l’employeur, le salarié peut choisir entre l’indemnité légale de licenciement ou indemnité conventionnelle de départ à la retraite. ( selon le plus avantageux)

  • Départ à la retraite sur demande du salarié

 Le salarié peut de son côté également quitter volontairement l’entreprise, mais doit respecter un préavis d’un mois s‘il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté et deux mois s’il a plus de 2 ans d’ancienneté.

  • Adhésion obligatoire à un régime de retraite complémentaire

 La convention collective prévoit l’adhésion obligatoire à un régime de retraite complémentaire. Il s’agit obligatoirement d’une adhésion à une caisse de retraite affiliée à l’ARCCO, ainsi que pour les cadres une institution de retraite affiliée à l’AGIRC.

  • Indemnité conventionnelle de départ à la retraite

 En cas de départ à la retraite, l’indemnité de départ à la retraite, lorsque le salarié a plus de 5 ans révolus, est égale à 1 mois, plus un 1/5ème de mois par année d’ancienneté supplémentaire à compter de la 6ème année.

attention

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour et un avenant n°1 du 31 mars 2022 tous deux signés par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO ont refondu la convention collective en faisant désormais que la mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il s’agit du nouvel article 4.6 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

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Convocation irrégulière à l’entretien préalable au licenciement et absence du salarié à l’entretien

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Le salarié absent lors de l’entretien préalable peut-il invoquer une irrégularité de forme dans la lettre de convocation ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation qui a répondu favorablement.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-17915)

Dans cette affaire une salariée de l’association Organisme de gestion de l’enseignement catholique Saint-Joseph avait été convoquée à l’entretien préalable au licenciement.

La lettre de convocation précisait que l’entretien devait se tenir « en présence de M. Y…, vice-président de l’OGEC ».

La salariée avait fait le choix de ne pas se déplacer à cet entretien et avait par la suite dénoncé les supposées irrégularités de forme en indiquant qu’elle ne connaissait pas la véritable qualité de Monsieur Y.

Rappelons que l’entretien préalable ne peut se tenir en présence de personnes extérieures à l’entreprise.

La Cour de Cassation reconnaît à la salariée absente à l’entretien, le droit de soulever cette irrégularité de forme.

Si l’employeur ne rapporte pas la preuve que Monsieur Y était un membre du personnel de l’entreprise, alors l’irrégularité de forme doit être sanctionnée.