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SYNTEC / BETIC /CINOV : Du danger des frais de déplacement forfaitaires

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Une décision récente de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2024, 23-13.981, Inédit me permet de rappeler que la convention collective des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils prévoit, en son article 11-2, la prise en charge des frais de déplacement par l’employeur dans des conditions loyales :

« Les déplacements hors du lieu de travail habituel (chez un client, sur un site de l’entreprise…) nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge financière supplémentaire ou d’une réduction de la rémunération.

Les frais de déplacement sont remboursés de manière à couvrir les frais de transport, d’hébergement et de restauration.

Sous réserve de l’application du premier paragraphe du présent article, les frais de déplacement peuvent faire l’objet d’un forfait défini préalablement au départ, par accord d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur, usage, ou accord individuel entre l’employeur et le salarié. »

Cela signifie que l’employeur peut proposer un forfait mais ne peut le fixer à un montant dérisoire déconnecté des frais de déplacement réellement engagés par le salarié.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait accepté une mission à plus de 700 kilomètres de son domicile, tout en restant rattachée administrativement à l’agence située près de son domicile.

La salariée avait ainsi déménagé temporairement, à la demande de son employeur, pour les besoins de la mission.

Pour ne pas payer de frais de déplacement entre le domicile réel et le lieu de mission de la salariée, l’employeur avait indiqué comme domicile sur l’ordre de mission le logement temporaire de la salariée près de son lieu de mission.

Cet ordre de mission avait été signé par les deux parties.

La salariée soutenait que l’employeur avait profité de sa jeunesse pour lui faire signer un ordre de mission chez un client très éloigné géographiquement et sans l’indemniser de ses frais de déplacement pour retourner régulièrement à son domicile réel.

Elle a été entendue par la Cour de cassation qui a rappelé que la salariée devait régulièrement faire des trajets pour retourner à son domicile à plus de 700 kilomètres et que ces déplacements devaient être indemnisés par l’employeur.

Voici l’attendu retenu : « En se déterminant ainsi, sans rechercher si le déplacement à la distance qu’elle constatait de plus de 700 kilomètres de son lieu de travail habituel nécessité par le service était pour la salariée l’occasion d’une charge supplémentaire ou d’une diminution de salaire pendant la durée du déplacement en sorte que l’intéressée avait droit à une indemnité de remboursement de frais pendant toute cette durée, selon le barème de l’employeur en rapport avec cette distance, la cour d’appel a privé sa décision de base légale »

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SYNTEC – BETIC : Le nouveau forfait jours pour les salariés 2.3

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Il est désormais possible pour les salariés de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, classés position 2.3 niveau 150 qui l’acceptent de bénéficier d’un forfait jours de 218 jours par an.

Le salarié pourra prétendre à une rémunération de 122% du minimum conventionnel de la catégorie 2.3 sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

En clair : un salarié 2.3 pourra bénéficier d’un forfait jours et devra avoir une rémunération minimum de 3 905,22 euros ( 3 201 € X 122%) sur la base de la grille de salaire actuellement applicable.

Il aura fallu un an et demi entre l’accord des partenaire sociaux et la publication  de l’arrêté d’extension.

L’arrêté d’extension entérinant l’accord n°2 du 13 décembre 2022 a été signé le 12 juin 2024 et a été publié le 20 juin 2024.

Pour les salariés en position 3, quel que soit le niveau, la majoration reste actuellement de 120%.

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Syntec : La fermeture de l’entreprise et les congés payés

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La société Altran continue d’alimenter la jurisprudence portant sur la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC ou CINOV ou BETIC.

Dans un pourvoi récent, la Cour de Cassation a été interrogée par une organisation syndicale sur le droit de l’employeur de fermer unilatéralement l’entreprise entre Noël et le jour de l’an, tout en imposant à tous les salariés la prise de congés payés.

En bref, une fermeture hivernale de l’entreprise par l’employeur entraîne-t-elle l’obligation pour l’employeur de payer les jours de fermeture ou peut-il imposer la prise de congés payés à ses salariés ?

La Cour de cassation tranche en faveur des salariés en reprenant simplement le texte de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC ou CINOV ou BETIC dans sa version antérieure qui prévoit que :

  • l’employeur peut fermer totalement l’entreprise en imposant des congés sur une période entre le 1er mai et le 31 octobre ;
  • l’employeur doit en principe fixer les congés par roulement après consultation du CSE.

Par conséquent, la Convention collective n’autorise pas l’employeur à fermer son entreprise en dehors de la période estivale. (Cour de Cassation Chambre sociale 13 mars 2024, n°22-16.677)

La conséquence est simple : si l’entreprise est fermée en période hivernale, elle doit payer ses salariés sans leur imposer la prise de congés.

A moins qu’elle ait eu la sagesse de négocier en amont avec les partenaires sociaux.

Notons que l’article 5.4 de la nouvelle convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC ou CINOV ou BETIC prévoit :

« L’employeur peut après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe :

–  soit procéder à la fermeture  totale de l’entreprise ;

–  soit établir les congés payés par roulement.

En cas de fermeture totale de l’entreprise pour congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre, la date de  fermeture  doit être portée à la connaissance des salariés au plus tard le 1er mars de chaque année.

En cas de  fermeture totale de l’entreprise pour congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, la date de  fermeture  doit être portée à la connaissance des salariés au plus tard deux (2) mois avant le premier jour de fermeture de l’entreprise. »

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SYNTEC – CINOV – BETIC : L’assiette de la prime de vacances

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L’assiette de la prime de vacances doit-elle exclure les indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise qui ont quitté celle-ci en cours d’exercice ?

C’est cette question qui a été posée récemment à la Cour de Cassation par l’entreprise Sopra Steria Group qui avait fait le choix d’exclure de l’assiette les congés payés des salariés ayant quitté la société durant la période de référence.

Les articles de la nouvelle ou de l’ancienne convention collective ne répondent pas directement à cette question.

–> L’article 7-3 de la nouvelle convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC ou CINOV ou BETIC prévoit : « L’employeur réserve chaque année l’équivalent d’au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise. »

–> L’ancien article 31 de la convention collective prévoyait : « L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. »

La Cour de Cassation a tranché pour la solution la plus large :

« L’assiette de calcul de la prime de vacances doit être calculée en intégrant les indemnités de congés payés versées aux salariés ayant quitté la société durant la période de référence » (Cour de Cassation chambre sociale 7 juin 2023 Pourvoi n° 21-25.955)

On retiendra l’explication de la Cour de Cassation sur sa solution :

« Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire, d’abord, en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.

Aux termes du texte susvisé, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Il en résulte que cette prime de vacances est calculée sur l’ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise durant la période de référence, peu important qu’ils aient quitté l’entreprise en cours d’exercice. »

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SYNTEC – CINOV – BETIC : Prime de vacances et 13ème mois contractuel

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L’article 7.3 (ancien article 31) de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC ou CINOV ou BETIC, prévoit le versement d’une prime de vacances qui fait l’objet d’un abondant contentieux.

Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation du 21 juin 2023 me permettent de rappeler que lorsque le treizième mois constitue, non une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne saurait valoir prime de vacances, au sens de la convention collective précitée. (21 juin 2023 Cour de cassation Chambre sociale Pourvoi n° 21-21.150,Pourvoi n° 21-21.151, Pourvoi n° 21-21.152)

Attention, la solution n’est pas identique si l’employeur a précisé dans le contrat de travail que le 13eme mois incluait la prime de vacances. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2019, 18-10.014, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2021, 20-16.290, Inédit)

Il s’agit d’une jurisprudence constante depuis 2011.

(Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-10674 Non publié au bulletin Cassation partielle) 

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SYNTEC – BETIC – CINOV : du nouveau sur le droit à déconnexion

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Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion est officiellement entré dans le code du travail à l’article L. 2242-17, 7° après que la jurisprudence ait pointé du doigt les conséquences néfastes sur la santé d’une hyper-connexion des salariés.

Concrètement, la loi impose depuis cette date la mise en place du droit à la déconnexion par une négociation au sein de l’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

A défaut d’accord, l’employeur est tenu de mettre en place une charte, après avis du CSE, traitant de ses modalités de mise en œuvre (Article L. 2242-17, 7° du Code du travail).

Les partenaires sociaux de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC, conscients qu’il s’agit d’une question de santé fondamentale, viennent de formaliser un accord du 13 décembre 2022 pour expliciter ce droit à déconnexion, accord, à ce jour, non étendu.

Il faut retenir de cet accord :

  • les grands principes du droit à la déconnexion pendant les temps de repos
  • une déclaration de principe sur l’absence de discrimination à l’égard des salariés souhaitant faire respecter leur droit à la déconnexion
  • un vœu pieu : celui de ne pas encourager ni valoriser les salariés qui se connectent pendant les jours de repos
  • la création d’un référent déconnexion pour les entreprises de plus de 250 salariés

L’accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Espérons que cet arrêté d’extension et sa publication ne tardent pas afin de permettre aux salariés des entreprises de la branche d’en bénéficier.

Pour ceux qui souhaitent lire l’article ajouté à l’accord du 22 juin 1999, je vous mets le texte intégral :


 Chapitre X. Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.


Il se manifeste par :

  • l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
  • l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
  • l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.


L’employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné.


Une procédure peut également être créée afin d’alerter en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié, d’initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.


Dans les entreprises de plus de deux-cent-cinquante (250) salariés, il est procédé à la nomination d’un référent à la déconnexion. Ce référent a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux
enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d’alerte visée ci-dessus. Les outils nécessaires à la réalisation
de ses missions seront mis à disposition par la branche. »

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SYNTEC : Du nouveau sur le forfait jours

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Depuis 1er avril 2014, il n’y avait pas eu de modification notable des forfaits jours prévu par la modalité 3 de l’accord du 22 juin 1999 .

Néanmoins, dans la pratique, limiter les forfaits jours à la position 3.1 niveau 170 semblait trop restrictif à de nombreuses entreprises.

Par avenant n°2 du 13/12/2022 , les partenaires sociaux ont revu la copie.

Il sera donc possible pour les salariés classés position 2.3 niveau 150 qui l’acceptent de bénéficier d’un forfait jours de 218 jours par an.

Attention cependant, il y aura une compensation financière : le salarié pourra prétendre à une rémunération de 122% du minimum conventionnel de la catégorie 2.3 sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

En clair : un salarié 2.3 pourra bénéficier d’un forfait jours et devra avoir une rémunération minimum de 3 905,22 euros ( 3 201 € X 122%) sur la base de la grille de salaire actuellement applicable.

Pour les salariés en position 3, quelque soit le niveau, la majoration reste actuellement de 120%.

L’accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Enfin, il faut noter que les partenaires sociaux ont dans cet avenant du 13 décembre 2022 :

  • clarifié les règles relatives au temps de repos, à l’amplitude des journées de travail, et au suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours ;
  • créé 2 modèles d’aide au suivi de la charge de travail et de contrôle du temps de travail ;
  • intégré un article relatif au droit à la déconnexion, applicable à l’ensemble des salariés, quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail qui leur est appliquée.

Je rédigerai, dans les prochains jours, un article sur la question.

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SYNTEC-BETIC-CINOV : Du nouveau pour le travail du dimanche et des jours fériés

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mise à jour le 11 mai 2023

Parmi les dernières négociations de la branche des entreprises des bureaux d’études techniques, l’indemnisation du dimanche et des jours fériés travaillés est très sérieusement améliorée. (AVENANT N°3 DU 13/12/2022 À L’AVENANT N°46 DU 16/07/2021 À LA CONVENTION COLLECTIVE)

Voici les nouvelles règles édictées par cet accord :

  • Pour les salariés qui travaillent exceptionnellement le dimanche ou les jours fériés :

–> pour les salariés hors forfait jours :

Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

–>Pour les salariés en forfait jours :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100% de leur rémunération journalière.

Noter que les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.

  • Pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche ou les jours fériés :

-> pour les salariés hors forfait jours :

La rémunération des heures de travail ainsi effectuées se voit appliquer une majoration de 25% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

–>Pour les salariés en forfait jours :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en
jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 25% de leur rémunération journalière.

Noter que les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.

  • Règles Particulières:

–> Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations.

–> Pour apprécier si cette majoration est perçue par l’intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche ou des jours fériés dans l’entreprise et soumis à cotisations
sociales.

–> Le travail du dimanche ou des jours fériés relève de l’organisation habituelle de travail du salarié à compter du seizième (16e ) dimanche ou jour férié travaillé au cours de l’année civile.

–> Au cours d’une année civile, un salarié qui aura travaillé treize (13) dimanches et quatre (4) jours fériés se verra donc appliquer le régime du travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés pour les quinze (15) premiers dimanches ou jours fériés travaillés, et le régime du travail habituel du dimanche et des jours fériés pour les deux (2) derniers dimanches ou jours fériés travaillés.

–> Cette définition du caractère habituel du travail le dimanche ou des jours fériés s’applique à toutes les entreprises, que celles-ci disposent ou non d’une dérogation permanente de plein droit.

C’est une jolie avancée dont il faut féliciter les signataires de l’accord que je rappelle ci-dessous :

  • La Fédération CFTC Média+
  • La CFDT/F3C
  • La Fédération Patronale Syntec
  • La Fédération Patronale CINOV

L’accord est entré en vigueur le 1er mai 2023 suite à la publication au Journal officiel le 28 avril 2023 de son arrêté d’extension en date du 5 avril 2023.

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SYNTEC : Interruption spontanée de grossesse et congé exceptionnel

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Mis à jour le 14 avril 2023

Le code du travail ne prévoit rien pour les femmes qui subissent un avortement spontané (aussi appelé fausse couche) et peu de conventions collectives ont, en réalité, traité la question.

Pourtant 1/4 des grossesses se termine malheureusement par une fausse couche.

Or une interruption spontanée de grossesse est un évènement souvent difficile à vivre pour une femme tant du point de vue psychologique que physique.

Conscients de cette situation, les partenaires sociaux de la branche des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils plus communément appelée SYNTEC ou BETIC ont signé un accord le 13 décembre 2022 qui mérite d’être mis en exergue.

Ce accord crée un congé exceptionnel pour la salariée faisant face à une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée.

Ce congé d’une durée de 2 jours (non déductibles des congés payés) est rémunéré et peut être accolé à un arrêt de travail éventuellement prescrit.

C’est une jolie avancée dont il faut féliciter les signataires de l’accord que je rappelle ci-dessous :

  • La Fédération CFTC Média+
  • La CFDT/F3C
  • La CFE-CGC/ FIECI
  • La CGT/FSE
  • La Fédération Patronale Syntec
  • La Fédération Patronale CINOV

En pratique, la salariée devra juste transmettre un certificat médical à son employeur dans les 15 jours suivant l’événement.

En outre, à la condition d’être salarié d’une entreprise de la branche, le conjoint de la salariée ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie du congé susvisé dans les mêmes conditions.

L’accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension du 31 mars 2023 portant extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention
collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (no 1486)

Il est donc en vigueur depuis le 1er avril 2023.

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SYNTEC : UNE NOUVELLE GRILLE SALARIALE 2023 pour les ETAM

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Attention depuis le 1er janvier 2023, certains ETAM voient leur position changer ainsi que leur rémunération minimale.

Classification et position 2022 Classification et position 2023
1.1   coefficient 2301.1 coefficient 240
1.2   coefficient 240    1.1 coefficient 240
1.3   coefficient 250    1.2 coefficient 250

Les salaires minima de ces classifications sont enfin au-dessus du SMIC… Mais pour combien de temps ?

POSITIONCOEFFICIENTVALEUR DU POINTPARTIE FIXEMONTANT
1.12403,602 €850,50 €1 715 €
1.22503,578 €850,50 €1 745 €
2.12753,361 €850,50 €1 775 €
2.23103,162 €850,50 €1 831 €
2.33553,156 €850,50 €1 971 €
3.14003,138 €855,80 €2 111 €
3.24503,133 €855,80 €2 266 €
3.35003,118 €855,80 €2 415 €

La grille de classification antérieure  des ETAM  est consultable sur ce lien : ICI