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prescription triennale des salaires et droit à commissions

Mise à jour mars 2015

L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans conformément à l’article 2277 du code civil.

Cependant cette prescription triennale ne s’applique pas lorsque la créance salariale, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du salarié créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire.

C’est souvent le cas, lorsque le salarié a droit à titre des commissions au titre d’une partie variable de son salaire.

Le salarié ne peut pas calculer ses droits à commissions si son employeur ne lui remet pas des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître le montant de ses commissions.

La Cour de Cassation, en sa chambre sociale, par décision du 9 décembre 2010 vient de rappeler que dans cette hypothèse, la prescription ne court pas. ( décision rendue sous l’ancienne prescription de 5 ans)

En d’autres terme, l’employeur qui n’a pas mis en mesure le salarié de connaître le montant de ses droits à commission, peut être condamné à un rappel de salaires excédant 3 années.

Il reste tout de même à la Cour de Cassation à préciser si la même solution doit être retenue en l’absence de contestation, dans les six mois, du solde de tout compte signé par le salarié sans réserve.

Concurrence déloyale d’un ancien salarié

  • (mis à jour le 15/03/11)

Un arrêt très intéressant sur la compétence rationae materia en matière de concurrence déloyale vient d’être rendu par la Cour de Cassation en sa chambre commerciale, le 26 octobre 2010

Un ancien salarié de la société DRL, soumis à une clause de non concurrence avait avec l’aide d’une autre société LIC détourné des clients de la société DRL. 

La société DRL, pensant à juste titre que la société LIC était plus solvable que son ancien salarié avait assigné devant le Tribunal de Commerce la société LIC et son ancien salarié devenu directeur commercial de la société LIC, en cessation des actes litigieux et en indemnisation de son préjudice. 

La Juridiction commerciale pouvait-elle trancher le litige? 

La Cour de Cassation répond qu’elle ne le pouvait pas dans la mesure où : « une action fondée sur la complicité dans la violation d’une clause de non-concurrence, qui relève de la compétence de la juridiction commerciale, suppose que soit tranchée la question préalable de la violation de cette clause par le salarié, laquelle relève de la compétence exclusive de la juridiction prud’homale « . 

Attention donc à saisir la bonne juridiction ….dans les cas de concurrences déloyales résultant d’une collusion avec un ancien salarié soumis à une clause de non concurrence : il faut toujours saisir le Conseil de prud’hommes de la violation de la clause de non concurrence au préalable ! 

Prime sur objectifs et non fixation de ces derniers

Il est fréquent que les contrats de travail des vendeurs, commerciaux ou des consultants fixent des primes sur objectifs annuels.

La question des objectifs fait l’objet d’un contentieux abondant des juridictions de première instance, les employeurs fondant très souvent les licenciements pour insuffisances professionnelles sur la non atteinte des objectifs et les salariés contestant souvent le caractère réalisable de ceux-ci.

De plus il n’est pas rare que les objectifs annuels ne soient pas fixés ou transmis très tardivement dans l’année au salarié.

Dans ces dernières hypothèses, le salarié peut-il prétendre au versement de sa prime ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation dans une affaire N° de pourvoi: 09-41693.

La Cour de Cassation par arrêt du 1er décembre 2010 a très justement tranché en rappelant qu’en l’absence de fixation d’un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence, la prime sur objectifs était due.

Dans cette espèce, la société – qui n’avait pas fixé d’objectif à son salarié au début de l’année 2006 -avait lors d’un entretien d’évaluation de la fin du mois novembre 2006, exigé du salarié de réaliser immédiatement un objectif tenant à un  » reporting  » fiable et réel ainsi qu’un plan des actions à effectuer sur six mois.

La Cour de Cassation a conclu que cela ne saurait être assimilé à un objectif convenu, par avance, pour l’année de référence 2006.

Cette motivation doit être approuvée.

Il ne parait pas en effet concevable de fixer des objectifs pour l’année en cours un mois seulement avant la fin de l’année concernée.

( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-14167; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843)

NOUVELLE AIDE A L’EMPLOI DES SENIORS

NOUVEL ARTICLE 

Article L5133-11 du code du travail 

Créé par LOI n°2010-1330 du 9 novembre 2010 

Les employeurs qui se trouvent dans le champ d’éligibilité de la réduction prévue à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale perçoivent sur leur demande une aide à l’embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins six mois, de demandeurs d’emploi âgés de cinquante-cinq ans ou plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi mentionnée à l’article L. 5411-1 du présent code. 

L’aide ne peut être accordée lorsque l’entreprise a procédé, dans les six mois précédents, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3, sur le poste pour lequel est prévue l’embauche, ni lorsque l’entreprise n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. 

L’aide, à la charge de l’Etat, représente, pour une durée déterminée, une fraction du salaire brut versé chaque mois au salarié dans la limite du plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. 

Un décret en Conseil d’Etat précise les conditions et modalités d’application de l’aide. 

licenciement économique et convention de reclassement personnalisé CRP

Lors de l’entretien préalable au licenciement économique, l’employeur est tenu de proposer à son salarié une convention de reclassement personnalisé (CRP).

Cette obligation incombe aux entreprises de moins de 1000 salariés (ou en redressement ou liquidation judiciaire) dès lors que l’employeur relève de l’assurance chômage (UNEDIC) et qu’il n’est pas soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement.

Si l’employeur ne s’acquitte pas de son obligation, il sera immédiatement redevable auprès de l’UNEDIC d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut.

En outre, la Cour de Cassation a rappelé notamment lors d’un arrêt du 24 mars 2010 que l’absence de proposition d’une CRP au salarié lui cause nécessairement un préjudice indépendant de la perte de l’emploi.

L’employeur qui n’a pas proposé une convention de reclassement personnalisé à son salarié sera donc condamné à lui verser des dommages et intérêts.

La Cour de Cassation par décision du 1er décembre 2010 vient de compléter sa jurisprudence en rappellant que lorsque l’employeur est tenu de proposer au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé, il lui appartient d’établir qu’il s’est acquitté de son obligation ».

En d’autres termes, l’employeur doit apporter la preuve de la remise de la CRP en main propre au salarié.

C’est une solution classique quant à la charge de la preuve, mais il faut en tirer des conséquences pratiques.

L’employeur doit impérativement conserver la preuve signée et datée de la remise de la CRP au salarié.

Absence de lettre de licenciement = licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il faut toujours rappeler les évidences !

Sauf en cas de démission écrite préalable du salarié, le fait par l’employeur d’adresser, à son salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, son dernier bulletin de salaire et son attestation Assedic, et de l’informer que son reçu pour solde de tout compte est tenu à sa disposition, s’analyse en un licenciement non motivé et, par conséquence, privé de toute cause réelle et sérieuse.

Cour de Cassation chambre sociale 30 novembre 2010

PREAVIS ET FAUTE GRAVE

La Cour de Cassation par décision du 23 novembre 2010 affine sa position sur la faute grave en affirmant que préavis et faute grave sont définitivement incompatibles.

Dans l’espèce, l’employeur, avait accordé au salarié un préavis qu’il l’avait dispensé d’exécuter en lui précisant que le contrat de travail cesserait au terme de celui-ci.

La Cour de cassation en déduit que l’employeur en procédant de la sorte, était privé du droit d’invoquer la faute grave.

C’est une sage décision .

En pratique, l’employeur doit donc être attentif et ne pas accorder d’indemnité de préavis lorsqu’il fonde son licenciement sur une faute grave.

Il ne faut pas oublier que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et que la faute doit être sanctionnée dans un délai restreint.

Cela induit bien évidemment que l’employeur qui choisit de retenir cette qualification doit en tirer toutes les conséquences : 

Il n’a plus le choix de faire effectuer ou non le préavis à son salarié, la gravité de la faute rendant impossible l’existence d’un préavis.

DROIT DU TRAVAIL ET PORT DU VOILE

  • (mis à jour le 03/03/11)

La Loi du 11 octobre 2010 prévoit en son article 1 que : « Nul ne peut, dans l’espace public, porter une tenue destinée à dissimuler son visage. »

Le non-respect de cette interdiction est sanctionné pénalement d’une amende et d’un stage de citoyenneté.

En outre, il est vraisemblable que les juridictions prud’homales considèreront qu’il s’agit au moins d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cette disposition doit entrer en vigueur le 11 avril 2011.

Elle concerne tous les salariés qui travaillent dans un espace public, c’est-à-dire des voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affectés à un service public tels que les routes et les chemins, les parcs, les mairies, les écoles, les hôpitaux etc…

Comment faut -il comprendre la notion de  » tenue qui dissimule le visage » ?

Selon le rapport de l’Assemblée Nationale: 

« La tenue ne dissimule pas le visage si elle laisse apparaître à la fois les yeux, le nez et la bouche de la personne ».

il reviendra aux juges de préciser ce critère afin de s’assurer que la tenue en cause permet bien la reconnaissance de la personne qui la porte. »

En d’autres mots, il s’agit de l’interdiction du voile intégral dans les lieux publics pour les salariés qui sont amenés à exercer dans un espace public.

Bien évidemment cette disposition ne s’applique pas pour les cas où la dissimulation du visage est nécessaire à l’exercice professionnel (par ex : travaux de soudage, rivetage, soudage, désamiantage).

La Circulaire sur cette question vient d’être publiée au Journal officiel le 3 mars 2011(Circulaire du 2 mars 2011 relative à la mise en oeuvre de la loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public )

LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE – délai restreint pour sanctionner

  • mis à jour le 11/01/24

Le délai restreint pour sanctionner la faute grave est toujours d’actualité (Cass. soc. 20 décembre 2023, n°22-21685 D)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle vient de confirmer par un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 que la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois ( délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail).

Le délai restreint est une notion prétorienne à géométrie variable ….

La faute grave empêche certes le maintien du salarié dans l’entreprise mais c’est ajouté au texte que d’en conclure que le renvoi du salarié doit être quasi immédiat.

En outre toute précipitation dans l’engagement d’une procédure ne peut que nuire à une appréciation impartiale des faits et au respect des droits de la défense.

Espérons que dans leur sagesse, les juridictions du premier et du second degré différencieront les situations et ne confondront pas délai restreint et immédiateté !

DROIT DU TRAVAIL: affichages obligatoires et registres

  • (mis à jour le 08/04/2022)

Toutes les entreprises sont soumises à une réglementation obligatoire de plus en plus lourde, faisant peser sur le chef d’entreprise une responsabilité accrue.

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur est tenu d’afficher un certain nombre de documents au sein de son entreprise et de permettre à ses salariés d’en prendre connaissance librement.

En effet, la loi prévoit un affichage obligatoire sur les points suivants :

– Santé et sécurité

– Consignes d’incendie

– Caisse des congés payés

– Les horaires collectifs

– Inspection du travail et médecin du travail

– Temps de repos

– Interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif

– Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes

– Egalité professionnelle et non discrimination

– L’interdiction du harcèlement moral et sexuel

– Les départs en congés payés

– Plan d’évacuation des lieux

– Les accords collectifs

– le nom du responsable sécurité

L’entreprise doit également disposer d‘un registre du personnel à jour, dun document unique d’évaluation des risques professionnels et d’une convention collective en libre consultation.

ATTENTION ! Labsence d’affichage et tenue conforme des registres est susceptible d’entraîner une mise en cause de responsabilité de la société et du gérant , en cas de contrôle et donc des amendes !

Ces risques se sont accrus ces dernières années eu égard à l’augmentation des contrôles aléatoires effectués au sein des entreprises par l’inspection du travail.

Il est nécessaire d’être vigilant sur le bon respect des régles légales et le cas échéant de vous faire aider ou conseiller.