Archives par mot-clé : contrat à durée déterminée

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Contrat emploi jeune : la DUE ne remplace pas le CDD écrit

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  • (mis à jour le 02/03/12)

Le contrat emploi jeune à durée déterminéeest un contrat écrit.

Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche pour signature.

Le Déclaration Unique d’Embauche ne peut en aucun cas se substituer à la signature dudit contrat.

(Cour de cassation chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-22894 )

La Cour de Cassation réaffirme que le contrat signé tardivement transforme le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indeterminée.

Voici l’attendu de principe de la Haute Juridiction : « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que le contrat emploi jeune à durée déterminée, qui est un contrat conclu au titre de l’article L. 122-2, 1°, devenu L. 1242-3, 1°, du code du travail, doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche et que sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écritqui entraîne requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée « .(Cour de cassation 

chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-22894)

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De la règle de l’unicité du CDD pour remplacement de salariés absents

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  • (mis à jour le 25/07/12)

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacementd’un seul salarié en cas d’absence.

Il est INTERDIT de conclure UN SEUL CDD pour le remplacement de PLUSIEURS salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement.

La société CASINO cafeteria vient de se faire condamner par la Cour de Cassation sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale 18 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16926 Publié ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12243)

Dans l’affaire relatée dans l’arrêt de janvier 2012, une salariée avait été engagée en qualité d’employée de restauration à temps partiel par la société Casino par différents contrats à durée déterminée .

Certains de ces contrats concernaient le remplacement de plusieurs salariés.

Lesdits contrats précisaient la durée de l’absence de chacun des salariés remplacés.

La Cour de Cassation comme la Cour d’Appel confirme que cette pratique est illicite et contrevient à la règle de l’unicité imposée par la loi. 

 

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De la mission ponctuelle justifiant un CDD

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Attention la Cour de Cassation est exigeante sur le motif invoqué par l’employeur pour justifier un contrat à durée déterminée.

Un employeur imprudent vient d’en faire l’expérience.

Un salarié avait été engagé à compter du 1er juin 2006 par la société Bio-Cos Natura en qualité de « responsable projet » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelé une fois.

Le contrat mentionnait qu’il avait été conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ».

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de solliciter la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée et le paiement d’indemnités de rupture.

Il a eu raison.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15756 considère que l’indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis aus sens de l’article L. 1242-12 du code du travail.

 

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Du délai minimum entre l’entretien préalable et la lettre de convocation audit entretien

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( mise à jour 20/08/2019)

L’article L.1232-2 du Code du Travail prévoit que le délai entre la convocation de l’entretien préalable et la tenue dudit entretien est de 5 jours ouvrables.

Ce délai permet au salarié de se faire assister par un Conseiller lors de l’entretien préalable au licenciement.

Le point de départ de ce délai de 5 jours débute le lendemain de la remise de la convocation à l’entretien préalable en mains propres ou de la 1ère présentation de la lettre recommandée o.

La Cour de Cassation estime depuis de nombreuses années que le jour de la remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable ne doit pas être compté dans les délais des 5 jours ouvrables.

Le dernier jour du délai ne doit pas être un samedi, ni un dimanche, ni un jour férié sinon il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Cela signifie donc que le salarié doit bénéficier de 5 jours entiers pour qu’il puisse préparer sa défense.

L’arrêt de la Cour de Cassation en Chambre sociale du 14 décembre 2011 – n°pourvoi : 10.21242 donne une illustration de computation des délais.

Ainsi dans cette affaire, la lettre recommandée convoquant le salarié à un entretien au licenciement était datée du 14 novembre 2006 mais avait été présentée le 17 novembre 2006.

Si on retient les règles relatives aux délais de procédure, l’entretien préalable au licenciement ne pouvait avoir lieu avant le 23 novembre 2006.

Or, la lettre de convocation à l’entretien prévoyait un entretien au 22 novembre 2006, c’est donc à juste titre que la Cour de Cassation a considéré qu’il y avait une irrégularité de procédure faute de respect du délai de 5 jours.

Rappelons que cette disposition est une disposition d’ordre public, cela signifie qu’en aucun cas, le salarié ne peut renoncer au bénéfice desdites dispositions.

Voir également plus récemment : L’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juillet 2019, 18-11.528, Inédit qui donne une illustration de computation des délais lorsque la convocation a été remise en main propre.

 

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De la tacite reconduction entre deux sociétés commerciales

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Lors de la reconduction tacite d’un contrat entre deux sociétés commerciales, le prestataire de service n’a pas à informer son cocontractant par écrit, au plus tôt trois mois et au plus tard un mois avant le terme de la période autorisant le rejet de la reconduction, de la possibilité de ne pas reconduire le contrat qu’il a conclu avec une clause de reconduction tacite. 

La Cour de Cassation vient de rappeler que le code de la consommation qui prévoit cette information en son article L. 136-1 du code de la consommation, ne concerne pas les contrats conclus entre sociétés commerciales et ce même si les cocontractants interviennent dans des domaines d’activités différents. 

Cour de cassation chambre commerciale Audience publique du mardi 6 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-21583 Publié au bulletin 

 

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Modification du Code du Travail : ajout de l’inaptitude dans les modes de ruptures autorisées du CDD

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  • (mis à jour le 26/05/11)

C’est dans une loi  » pêle-mêle » du 17 mai 2011 ( loi n° 2011-525 ) que le contrat de travail à durée déterminée se voit offrir «  enfin » une nouvelle cause de rupture autorisée :

LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

Article L1243-1 du code du travail est désormais ainsi rédigé :

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. »

Cette modification était très attendue. 

Il faut tout de même rappeler qu’en cas d’inaptitude constatée, l’employeur devra tout de même satisfaire aux obligations de reclassement.

Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un tel contrat ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l’employeur est DESORMAIS en droit de procéder à la rupture du contrat. 

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Rappel : procédure judiciaire accélérée en cas de requalification de CDD en CDI

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Cour de cassation 

chambre sociale 

Audience publique du jeudi 28 avril 2011 

N° de pourvoi: 09-43226 

rappelle que « Lorsque la juridiction prud’homale est saisie d’une demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ; qu’en application de l’article L. 1245-2 du code du travail, cette demande a été, à juste titre, portée, sans préliminaire de conciliation, directement devant le bureau de jugement « .

Cela permet de gagner entre 1 mois et 12 mois selon les juridictions . Cela n’est donc pas dénué d’intérêt.

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Savoir calculer la durée de la période d’essai

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Par deux arrêts, la Cour de cassation en sa chambre sociale (28 avril 2011, N° de pourvoi: 09-72165 et N° de pourvoi 09-40464 ) vient de rappeler comment décompter la période d’essai au sens de l’article L. 1242-10 du code du travail. 

« qu’au sens de ce texte, et sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. » 

Les affaires illustrent ce calcul pour deux contrats de travail à durée déterminée : 

– dans le premier cas, le salarié avait une période d’essai de 8 jours. Le salarié avait été engagé par l’entreprise le 7 décembre 2005. Sa période d’essai se terminait le 3 janvier 2006 au soir. Son contrat ayant été rompu sans forme et sans motif, le 6 janvier 2006, le licenciement est manifestement irrégulier en la forme et donc sans cause réelle et sérieuse. 

– le second cas, le salarié avait une période d’essai contractuelle d’un mois en violation de la loi qui prévoyait quinze jours. Le salarié avait été engagé par l’entreprise le 23 juillet 2007. Sa période d’essai se terminait le 5 août 2007 au soir. Son contrat ayant été rompu sans forme le 6 août 2007, le licenciement est manifestement irrégulier en la forme et donc sans cause réelle et sérieuse. 

 

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CDD et Salarié Protégé

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  • (mis à jour le 19/04/11)

L’inspection du travail doit constater que le CDD est arrivé à son terme. 

L’article L. 2412-1 rappelle que les salariés investis de l’un des mandats ci-dessous énumérés bénéficient de la protection en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée : 

1° Délégué syndical ; 

2° Délégué du personnel ; 

3° Membre élu du comité d’entreprise ; 

4° Représentant syndical au comité d’entreprise ; 

5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ; 

6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ; 

6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; 

6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ; 

7° Représentant du personnel au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail ; 

8° Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou mentionnée à l’article 3-1 du code minier ; 

9° Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l’article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ; 

10° Salarié mandaté dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 

11° Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ; 

12° Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, mentionné à l’article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ; 

13° Conseiller prud’homme. 

Cette protection oblige l’employeur à saisir l’inspection du travail pour qu’il constate l’arrivée du terme contractuel. 

La cessation du lien contractuel définitif n’intervient qu’après constatation par l’inspecteur du Travail de l’arrivée du terme. 

( Cour de cassation chambre sociale 5 avril 2011 N° de pourvoi: 10-10424 ) 

Cette obligation s’impose à l’employeur quelle que soit la durée du contrat à durée déterminée 

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L’article L. 1224-2 du code du travail et la requalification de CDD en CDI

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A qui incombe le paiement de l’indemnité de requalification de CDD en CDI en cas de transfert du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail ? 

L’article L1224-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » 

Un salarié ayant vu son contrat transféré à un nouvel employeur en vertu de l’article L. 1224-1 du code du travail a demandé à ce dernier le versement de l’indemnité de requalification de CDD en CDI. 

La Cour d’Appel de Versailles 26 juin 2009 a estimé que le nouvel employeur était tenu de verser cette indemnité . 

Ce dernier s’est pourvu en cassation soutenant que si le nouvel employeur est en principe tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse ainsi seulement sur l’employeur l’ayant conclu. 

La Cour de Cassation par arrêt du 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-69945 publié au bulletin donne raison à la Cour d’Appel en ces termes : 

 » si l’obligation au paiement d’une indemnité de requalification d’un contrat à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse en conséquence sur l’employeur l’ayant conclu, 

cette circonstance ne fait pas obstacle à l’application de l’article L. 1224-2 du code du travail en vertu duquel, sauf dans certains cas, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification ; 

que c’est, dès lors, par une juste application de ce texte que la cour d’appel a retenu quele salarié était fondé à demander au nouvel employeur le paiement d’une indemnité de requalification au titre du contrat à durée déterminée conclu avec le premier employeur sauf le recours du nouvel employeur contre celui-ci «