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Droit de Grève : rappel sur les conditions pour en bénéficier

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Le droit de grève est un droit protégé par la constitution et reconnu à tout salarié dans l’entreprise.

Attention, ce droit n’existe que si certaines conditions sont remplies .

IMG_2095Il faut :

  • un arrêt total du travail,
  • une concertation des salariés, donc une volonté collective
  • des revendications professionnelles.                                                                                                  

Sur ce dernier point, la Cour de Cassation vient d’apporter une précision : l’employeur doit impérativement être informé desdites revendications salariales, portant sur les conditions de travail ou la défense de l’emploi . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 juin 2015, 14-11.077, Publié au bulletin).

Voici  l’attendu de principe : « l’exercice normal du droit de grève n’étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information ».

L’employeur peut donc parfaitement licencier un salarié pour motif disciplinaire si ce dernier, bien que se prétendant en grève, refuse ou tarde à faire connaitre ses revendications.

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De la demande de résiliation judiciaire d’un salarié protégé

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L’employeur prend-il un risque en sollicitant auprès de l’inspection du travail, une autorisation de licencier un salarié protégé sur un motif non pertinent ?

C’est la question qui a été posée dans un arrêt du 8 avril 2014 à la Haute juridiction. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 avril 2014, 13-10.969, Publié au bulletin) .

Dans cette affaire, M. Y…, recruté par l’association Baticap et conseiller prud’homal, a saisi le 14 octobre 2010 la juridiction prud’homale d’une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à ce que son employeur soit condamné à lui verser diverses sommes et indemnités.

Parallèlement, l’employeur avait saisi l’inspection du travail pour obtenir l’autorisation de licencier le salarié pour absence injustifiée.

Par décision du 22 mars 2011, devenue définitive, l’inspecteur du travail a refusé d’accorder l’autorisation de licenciement sollicitée par l’association en estimant que l’arrêt de travail était justifié. Continuer la lecture de De la demande de résiliation judiciaire d’un salarié protégé →

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La perte de confiance et le licenciement pour faute

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Le Conseil d’État, 7ème et 2ème sous-sections réunies, 10/02/2014, 358992 vient de rendre une décision intéressante quant au motif du licenciement au regard de la Charte Européenne.

Selon son arrêt, le Conseil d’État considère que le motif de licenciement pour perte de confiance peut constituer, sous le contrôle du juge, un  » motif valable  » au sens de l’article 24 de la charte sociale européenne.

Cette décision est à lire à la lumière de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation depuis plusieurs années qui précise que la perte de confiance, comme seul motif dans la lettre de licenciement, ne peut jamais constituer un motif de licenciement. (Cass. Soc. 29 mai 2001 SA Dubois couverture c/ Cardon RJS 8/9/2001 n¡ 999).

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Validité du Licenciement pour défaut d’entretien du véhicule de fonction

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La Cour de Cassation a publié un arrêt assez intéressant et qui est passé relativement inaperçu quant aux obligations du salarié d’entretenir son véhicule de fonction. 

Une salariée avait été engagée le 12 février 2001 par la société Nestlé France, en qualité de visiteur médical.

Elle a été licenciée le 23 juin 2009, pour cause réelle et sérieuse, pour ne pas avoir suivi les préconisations d’entretien du véhicule de location qui était mis à sa disposition par l’employeur.

La Cour de Cassation a validé le licenciement en s’appuyant sur l’analyse de la Cour d’Appel en reconnaissant la cause réelle et sérieuse du licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2013, 12-25.298, Inédit )

Il aparaissait que la salariée, informée en ce qui concerne l’entretien et les révisions périodiques de son véhicule auxquelles il lui incombait de faire procéder, ne contestait pas ne pas avoir fait réviser le véhicule selon les préconisations du constructeur à 30 000 kilomètres.

Or par la suite, le véhicule avait été endommagé alors qu’il affichait 36 331 kilomètres.

Cela avait eu pour conséquence un refus de prise en charge du sinistre par le constructeur et causé un préjudice à l’employeur.

Il faut donc comprendre au travers de cet arrêt que l’employeur peut mettre à la charge du salarié l’obligation professionnelle d’organiser lui-même les révisions de son véhicule de fonction.

La solution aurait pu être différente si cette obligation n’avait pas été mise expressément à la charge du salarié par l’employeur.