Archives par mot-clé : salaire

Non classé

Changement des modalités de calcul de la rémunération = il faut impérativement l’accord du salarié

Un commentaire

Mise à jour 16 juillet 2014

L’employeur ne peut changer seul les modalités de calcul de la rémunération de son salarié.

IMG_20140506_101321Cela apparait évident lorsque la rémunération diminue.

Mais en 2011, cette règle s’applique également:

– lorsque le montant de la rémunération augmente

– lorsque le montant de la rémunération finale reste identique

La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.(Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-69175 )

Depuis cet arrêt, la Cour de Cassation n’a plus exactement la même position puisqu’elle regarde l’impact sur le salaire de la modification unilatérale de l’employeur. ( 2014- MODIFICATION DU MODE DE RÉMUNÉRATION UNILATÉRALEMENT PAR L’EMPLOYEUR)

 

Non classé

La différence de catégorie professionnelle peut justifier une différence de traitement

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 13/12/11)

Par deux arrêts rendus le 8 juin 2011,(Arrêt n° 1465 du 8 juin 2011 (10-11.933 / 10-13.663) et (Arrêt n° 1464 du 8 juin 2011 10-14.725) la chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger que l’inégalité de salaire peut reposer sur des stipulations conventionnelles ( texte de la convention collective) lorsque ces dernières ont pris en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération . 

La Cour de Cassation avait suscité des critiques lorsqu’elle avait jugé, le 20 février 2008 (n ° 05-45.601,) et le 1er juillet 2009 (n ° 07- 42.675), que la seule différence de catégorie professionnelle (cadre ou employé) ne pouvait justifier une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause, que celui-ci ait été institué unilatéralement par l’employeur (1 ère espèce) ou soit le fruit de la négociation collective (2 ème espèce). 

Elle vient de limiter la portée de ces décisions par les deux arrêts du 8 juin 2011précités en décidant : 

« Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération «  

voir également (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-19102 )

 

Non classé

Requalification d’une démission en rupture aux torts de l’employeur

Un commentaire
  • (mis à jour le 14/06/11)

Il est de jurisprudence constante que la démission d’un salarié: 

–> est un acte unilatéral 

–> qui ne se présume pas 

–> doit résulter d’un acte clair et non équivoque. 

De nombreux salariés regrettent leurs démissions, et tentent de faire requalifier la rupture aux torts de l’employeur, la Cour de Cassation jugeait régulièrement que : 

– soit la lettre de démission du salarié contenait des reproches à l’égard de l’employeur et ce dernier pouvait solliciter la requalification de sa démission en rupture aux torts de l’employeur. 

Pour ce faire, il fallait que les griefs invoqués à l’égard de son employeur constituent des manquements aux obligations contractuelles de ce dernier. 

– soit la lettre de démission ne comportait aucun grief et dans ce cas, la requalification de la démission en rupture aux torts de l’employeurs était quasiment impossible (Cour de cassation chambre sociale 12 juillet 2007 N° de pourvoi: 06-40344 ) et le salarié ne pouvait pas se retracter (Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68224 ) 

La Cour de Cassation vient d’assouplir sa position à l’égard du salarié. 

En effet par arrêt de sa chambre sociale du 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-66671 , elle vient d’accepter de requalifier une démission en rupture aux torts de l’employeur alors que la lettre de démission ne comportait aucune réserve. 

La Haute juridiction a en effet pris en considération un courrier adressé par le salarié un mois après sa démission et qui expliquait qu’il avait démissionné en raison du non-paiement par son employeur de la partie variable de sa rémunération. 

Pour justifier sa décision elle s’appuye sur l’attendu suivant:  » que lorsque le salarié,sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur , le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission  » 

Il faut donc en déduire que le caractère équivoque de la démission peut être prouvé par des actes postérieurs à la lettre de démission dès lors qu’il existe des faits ou manquements imputables à son employeur. 

Décision très fortement favorable aux salariés….beaucoup moins favorable aux entreprises…. 

Cependant, Il faut tout de même noter que les manquements de l’employeur dont peut se prévaloir le salarié pour rendre sa démission équivoque, doivent être suffisamment graves pour que la rupture soit imputable à l’employeur. 

La Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 09-65586 vient en effet de juger que « les faits invoqués par la salariée comme rendant équivoque sa démissiondoivent être des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations pour que la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse . «  

Non classé

PROJET à suivre : Une nouvelle prime pour les salariés des entreprises de plus de 50 salariés

Un commentaire

Extrait du compte rendu du Conseil des ministres du 25/05/11 

« Le ministre du travail, de l’emploi et de la santé a présenté la disposition centrale du projet de loi, qui vise à poser dès cette année le principe selon lequel les salariés travaillant dans une entreprise employant habituellement plus de 50 salariés et dans laquelle les dividendes attribués aux actionnaires ont augmenté par rapport à la moyenne des deux années précédentes bénéficient d’une prime. 

Ce principe d’équité permettra ainsi aux salariés de bénéficier des décisions prises en faveur des actionnaires . Le projet de loi offre toute sa place à la négociation collective pour fixer les modalités de versement, la forme de la prime ainsi que son montant. 

La prime sera exonérée de charges sociales, dans la limite de 1200 euros par an et par salarié, et assujettie à la contribution sociale généralisée, à la contribution au remboursement de la dette sociale ainsi qu’au forfait social applicable en matière d’intéressement et de participation. » 

Il s’agit du projet de loi sur sécurité sociale : loi de financement rectificative 2011. 

A suivre……… 

Non classé

Prise d’acte de la rupture et temps de travail

Un commentaire
  • (mis à jour le 26/05/11)

L’employeur ne peut pas décider unilatéralement de réduire le temps de travail de son salarié sauf si cela s’accompagne d’un maintien de salaire.

La Cour de Cassation vient de nous donner une illustration de cette jurisprudence traditionnelle.

Une salariée, employée de maison, travaillait 39 heures par semaine.

Son employeur a subitement décidé de réduire ce temps de travail à 35H en diminuant sa rémunération proportionnellement à la réduction d’heures.

La Salariée mécontente avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeuret saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir une juste indemnisation de son préjudice

La Cour de Cassation lui donne raison par un arrêt de confirmation de la position de la Cour d’Appel. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 10-14767)

Elle retient en effet que:

-l’employeur avait unilatéralement réduit la durée du travail de la salariée, lui occasionnant une perte de rémunération,

-cette modification du contrat de travail faisait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

Non classé

Des décisions judiciaires qui reconnaissent la discrimination !

Un commentaire

mise à jour 19 mars  2015

DE LA RUPTURE DE L’EGALITE 

En droit du travail, la discrimination est le traitement injuste ou illégitime appliqué à un ou plusieurs salariés en raison notamment, de leur âge, origine, handicap, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique, de leurs croyances religieuses ou de leur appartenance à un mouvement syndical ou politique. 

Il est aussi difficile d’obtenir des dommages et intérêts pour discrimination devant les juridictions de première instance (Conseil de Prud’hommes) que pour harcèlement moral .

Heureusement, la haute juridiction rend périodiquement des arrêts qui redonnent espoir aux victimes de DISCRIMINATION en allégeant la charge de la preuve. 

–> Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70702 

Dans cette affaire, le salarié, ayant une forte activité syndicale dans l’entreprise ( notamment membre du CHSCT) avait subi des changements de postes successifs et avait été écarté de certaines évaluations annuelles. 

La Cour d’Appel avait refusé de reconnaitre l’existence d’une discrimination. 

La Cour de Cassation casse sa décision  » Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants et sans rechercher si l’employeur établissait que l’omission de certaines évaluations annuelles était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; 

–> Cour de cassation chambre sociale 5 mai 2011 N° de pourvoi: 09-43175 

Un salarié se plaignait de discrimination salariale en raison de son appartenance syndicale. 

La Cour de Cassation, après avoir rappelé que  » la disparité de traitement s’apprécie au regard de salariés placés dans une situation comparable, ce qui n’implique pas l’identité des tâches accomplies par les salariés mis en comparaison  » constate : 

– que le salarié avait bénéficié d’une progression de carrière constante et régulière depuis son embauche en 1983 jusqu’en 1994 matérialisée par des promotions et augmentations de salaire individuelles et qu’à partir de cette dernière date, immédiatement postérieure à son engagement syndical, il n’avait plus bénéficié de la moindre augmentation individuelle jusqu’à un entretien individuel intervenu en octobre 2002 après un contrôle de l’inspecteur du travail et un rapport de celui-ci faisant état d’une possible discrimination syndicale. 

– que le salarié percevait une rémunération sensiblement inférieure à la moyenne de l’ensemble des salariés occupant le même poste de travail avec la même qualification et embauchés à la même époque, que selon un rapport de l’inspecteur du travail il avait perçu le plus faible salaire de base de sa catégorie de 2002 à 2007 et que l’écart s’était creusé pendant la même période et ce même après que l’intéressé ait accédé en 2006 au coefficient supérieur. 

Dans cette décision la Haute juridiction exclut que la différence de rémunération puisse résulter : 

– du fait pour le salarié d’avoir refusé de participer à des formations ou d’avoir été sanctionné d’une mise à pied en 2005 alors même que ces faits ne l’avaient pas empêché de faire l’objet d’appréciations positives en termes de compétence, d’attitude générale ou de disponibilité. 

– des absences injustifiées ou erreurs de calcul imputées à l’intéressé dans son travail. 

– des sanctions disciplinaires anciennes. 

Selon elle, ces éléments ne constituaient pas des éléments objectifs propres à justifier la faiblesse de sa rémunération. 

–> Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68297 

La haute juridiction statue par un attendu de principe :  » constitue une mesure discriminatoire l’attribution aux seuls salariés non grévistes d’une prime exceptionnelle ne correspondant pas à un surcroît de travail. »

Elle sanctionne les juges du fond qui avaient retenu que la prime était destinée à compenser les conditions de travail pénibles des salariés pendant le mouvement social liées notamment à la nervosité des usagers du service de transport assuré par l’employeur.

Selon elle, le Conseil de Prud’hommes n’avait pas caractérisé  » un surcroît de travail des salariés non grévistes ».

 –> Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mars 2015, 13-23.521, Publié au bulletin

 De la discrimination en état de grossesse :

Dans cette affaire,  une salariée avait été engagée en 1986 en qualité de rédactrice stagiaire par la société Les Editions Y…, éditeur de magazines.

Elle avait  bénéficié de trois congés maternité de juillet 1997 à août 1998, de septembre 2001 à février 2003 et de mars à septembre 2005.

Son retour dans l’entreprise s’était mal passée et dès le mois d’octobre 2006.

Elle n’avait pas retrouvé son poste antérieur, et avait été  privée des avantages salariaux et de progression de carrière.

La Cour de Cassation se prononce très clairement : « le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d’égalité de traitement est pris en compte dans l’octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse ». 

Non classé

Sans permis de conduire mais avec son emploi …

Laisser un commentaire

La Cour de Cassation refuse que la perte ou la suspension du permis soit une cause automatique de licenciement.

Elle vient de le réaffirmer dans deux décisions :

Cour de cassation 

chambre sociale

Audience publique du mercredi 4 mai 2011 

N° de pourvoi: 09-43192

 » En appréciant les conditions réelles d’exercice du travail dans l’entreprise, la cour d’appel a constaté que la conduite d’un véhicule ne constituait pas l’un des éléments des fonctions de coordinateur de préparation qui étaient confiées au salarié ; que c’est dès lors sans encourir les griefs du moyen qu’elle a retenu que le licenciement de l’intéressé, motif pris d’une suspension provisoire de son permis de conduire, ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse« .

Cour de cassation 

chambre sociale 

Audience publique du mardi 3 mai 2011 

N° de pourvoi: 09-67464 

 » Et attendu que la cour d’appel a relevé que le salarié s’était vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail; qu’il en résulte que son licenciement, dès lors qu’il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l’employeur était tenu de lui verser les salaires de la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis. « 

Non classé

forfait jours et preuve des jours réalisés

Un commentaire
  • (mis à jour le 01/10/12)
  • Dernier commentaire ajouté il y a 11 mois

Bien que la CEDH estime que les « forfaits jours français » sont illicites, de nombreux cadres sont actuellement soumis à ce régime. 

La loi prévoit que le nombre de jours de travail desdits salariés ne peut dépasser 218 jours par an . ( la convention collective peut prévoir un minimum plus bas) 

Dans les hypohèses de dépassement du nombre de jours annuels, ceux-ci doivent être payés par l’employeur. 

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours: 

– le salarié doit transmettre au juge tous les éléments permettant de déterminer le nombre de jours travaillés 

– l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. 

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments fournis par le salarié à l’appui de sa demande et de ceux transmis par l’employeur. 

Il peut ordonner, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. 

En pratique, cela signifie que la preuve des jours travaillés n’incombe spécialement à aucune des parties. 

Le juge ne peut pas rejeter une demande de paiement de jours travaillés, en se fondant uniquement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié. 

Il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir. 

Si le salarié produit un tableau récapitulatif des jours travaillés , il appartient à l’employeur de démontrer quels sont les jours effectivement réalisés par le salarié. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71003 ; Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 10-15050; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16205 ) 

Il s’agit de la même jurisprudence que celle relative aux heures supplémentaires transposées aux salariés soumis au « forfait jours ». 

industries chimiques

Convention collective des industries chimiques : Précision sur le calcul de l’indemnité de départ à la retraite

2 commentaires

IMG_20140331_121229En application de l’article 21 bis de la convention collective nationale des industries chimiques, l’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération servant de référence, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles.

La rémunération à prendre en compte doit-elle inclure la participation, l’intéressement et l’abondement ?

La Cour de Cassation confirme la position de la Cour d’Appel et conclut  » l’assiette de l’indemnité de départ à la retraite devait inclure les sommes versées au salarié dans le cadre des dispositifs légaux sur la participation, l’intéressement et l’abondement. »Cour de cassation chambre sociale 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-68040 ; Cour de cassation chambre sociale 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-68041

Non classé

Condamnation du salarié pour non exécution du préavis

Laisser un commentaire

Les décisions condamnant un salarié pour non exécution de son préavis ne sont pas légion et méritent d’être soulignées. 

La Cour de Cassation s’est penchée sur cette question par arrêt du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-30098 . 

En l’espèce, un salarié devait effectuer un préavis d’un mois et avait demandé à son employeur d’être libéré de son préavis quinze jours plus tôt. 

L’employeur n’avait pas répondu à cette demande ou tout du moins il n’existait aucun élément probant permettant de rapporter la preuve d’un accord de l’employeur. 

Le salarié avait tout de même quitté son emploi quinze jours avant la fin de son préavis. 

Son employeur lui avait alors remis une attestation ASSEDIC dans laquelle il apparaissait que le salarié était démissionnaire et que la date de fin de contrat était celle du départ anticipé du salarié. 

Le Conseil de prud’hommes de Lorient le 16 novembre 2009 en avait alors déduit qu’au vu de cette attestation remplie et signée par l’employeur, ce dernier avait forcément accepté le départ anticipé de son salarié. 

La Cour de Cassation censure cette décision. 

L’attestation ASSEDIC ne constitue nullement la preuve que l’employeur avait accepté la rupture anticipée du préavis puisque la mention de la date de fin de contrat est celle du dernier jour travaillé par le salarié, date que constate l’employeur. 

Cette décision doit être approuvée et permet d’attirer l’attention des salariés et des employeurs sur deux points: 

– le salarié ne peut de son propre chef quitter son emploi avant le terme de son préavis sauf accord écrit et préalable de son employeur 

– l’employeur peut parfaitement réclamer au conseil de prud’hommes la condamnation de son salarié qui n’a pas exécuté son préavis jusqu’au bout