Archives par mot-clé : salarié

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Le défaut de paiement des salaires aux échéances = intérêts légaux + dommages et intérêts.

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Un salarié n’avait pas été payé de l’intégralité de son salaire en raison d’un non respect par son employeur de sa classification réelle et de la grille de son salaire prévue par deux conventions collectives locales et nationales.

Il avait saisi prestement les juridictions de première instance qui avaient fait droit à sa demande au titre des intérêts de retard mais avaient également condamné son employeur à lui verser 1500 euros supplémentaires au titre de dommages et intérêts.

La Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42125 valide cette position par cet attendu :« la cour d’appel a exactement décidé que les intérêts de retard qu’elle a fait courir à compter de la réception par l’employeur de la convocation à l’audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes ne réparaient pas le préjudice distinct consécutif, pour le salarié, au défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives qui étaient antérieures « 

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les heures supplémentaires dans les salons de coiffure

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  • (mis à jour le 30/05/11)

La Cour de Cassation dans une décision du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 vient de faire le point sur les conséquences d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié pour non paiement des heures supplémentaires dans un salon de coiffure.

Le salarié avait présenté sa demande d’heures supplémentaires en produisant ses propres tableaux et des attestations les corroborant.

L’employeur avait produit des tableaux qui n’étaient pas probants, notamment parce qu’ils ne tenaient pas compte des heures effectuées le samedi, qui étaient avérées.

La juridiction conclut que les heures supplémentaires existent, faute pour l’employeur de rapporter la preuve contraire.

C’est une jurisprudence constante qui ne surprendra personne.

Quelles en sont les conséquences ?

La Cour de Cassation , comme la Cour d’Appel de Paris estime que les heures supplémentaires accomplies par le salarié non payées, constituent un manquement de l’employeur à ses obligations qui justifient que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (voir également Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 08-42218 )

Le salarié pourra donc bénéficier :

– du rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées ainsi que les congés payés afférents

– d’une indemnité de préavis

– d’une indemnité de congés payés sur préavis

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– d’une indemnité pour travail dissimulé (ou l’indemnité de licenciement si elle est plus importante)

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise

Par contre, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une indemnité pour irrégularité de la procédure, la Cour de Cassation spécifiant que cette indemnité en application de l’article L1235-2 du Code du Travail ne s’applique que dans le cadre du licenciement et non dans le cadre d’une prise d’acte.

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Convocation à l’entretien préalable au licenciement par Chronopost

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La Cour de Cassation vient de valider une convocation à l’entretien préalable au licenciement par le système de transport rapide de courrier dit « Chronopost ».

Il faut savoir évoluer avec son temps.

Même si le texte du code du travail ne prévoit pas cette possibilité, le Chronopost permet de déterminer les dates d’expédition et de réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable et valide la procédure.

C’est l’enseignement de l’arrêt du 8 février 2011 N° de pourvoi: 09-40027 qui rappelle que « le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l’article L. 1232-2 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation « .

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horizon 2012 – dématérialisation de l’attestation d’assurance chômage

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Le Décret n°2011-138 du 1er février 2011 en son article 1 vient de modifier l’Article R1234-9 du code du travail

A compter du 1er janvier 2012.

Les employeurs de dix salariés et plus devront transmettre l’attestation d’assurance chômage à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités qui vont être précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi. 

L’effectif des salariés est celui de l’établissement au 31 décembre de l’année précédant l’expiration ou la rupture du contrat de travail. Pour les établissements créés en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de leur création. 

 

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temps de conservation des disques chronotachygraphes des véhicules conduits et droit du travail

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  • (mis à jour le 22/10/15)

Combien de temps l’employeur doit-il conserver les disques chronotachygraphes des véhicules conduits par son salarié ?

Au regard du règlement européen 3821/85 (ses articles 14, paragraphe 2, du règlement CEE 3821/85, du 20 décembre 1985, 3, paragraphe 3, alinéas 2 et 3, du décret n° 96-1082 du 12 décembre 1996), l’employeur est tenu de conserver les disques de ses conducteurs pendant douze mois.

Mais au regard du droit du travail, c’est un délai de cinq ans qui doit être observé pour la conservation des preuves des salaires dus avant le 16 juin 2013.(L. 3171-4 et L. 3245-1 du code du travail et 2277 du code civil) et un délai de 3 ans pour les salaires postérieurs au 16 juin 2013

La Cour de Cassation par arrêt du 1er février 2011 n° de pourvoi: 08-44568 confirme la position qu’elle retient depuis de nombreuses années.

 » l’employeur doit être en mesure de produire les feuilles d’enregistrement, dans la limite de la prescription quinquennale, lorsqu’il existe une contestation sur le nombre d’heures effectuées par le salarié ».

Il n’y a donc aucun doute possible, les disques chronotachygraphes des véhicules conduits doivent être conservés pendant cinq ans par l’employeur pour les salaires antérieurs au 16 juin 2013 et trois ans pour les salaires postérieurs au 16 juin 2013..

 

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De l’utilité de calculer l’indemnité de licenciement en cas de travail dissimulé

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  • (mis à jour le 19/02/13)

L’article L. 8223-1 du code du travail précise qu’en cas de travail dissimulé, le salarié a droit en cas de rupture de son contrat de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la Cour de Cassation admet que cette indemnité pour travail dissimulé se cumule avec :

  • l’indemnité de préavis
  • l’indemnité de congés payés
  • la demande de rappel d’heures supplémentaires ( Cour de Cassation Ch sociale 6 janvier 2006 n° de pourvoi: 03-44777)
  • les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement
  • les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements.
  • l’indemnisation du préjudice lié à la faute de l’employeur dans l’exécution de ses obligations. ( Cour de Cassation Ch social 14 avril 2010, n°08-43.124)

Par contre, et pendant plusieurs années , l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

Cela signifiait que le salarié devait renoncer à son indemnité conventionnelle de licenciement si il voulait maintenir sa demande pour travail dissimulé?

La Cour de Cassation estimait que bien que le cumul était impossible « le salarié doit cependant bénéficier de la plus élevée de ces deux sommes »( Cour de Cassation Ch social 10 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-41351 ; Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 ; Cour de cassation chambre sociale 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-20345; Cour de cassation chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72134)

Revirement de Jurisprudence en février 2013 : l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

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Le sort du logement de fonction pendant l’arrêt maladie

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Le salarié bénéficiant d’un logement de fonction gratuit en contrepartie de permanences et astreintes doit -il régler un loyer pour ledit logement lorsqu’il est dans l’incapacité d’effectuer lesdites permanences en raison d’un arrêt maladie ?

La Cour d’Appel d’Angers dans un arrêt du 8 septembre 2009, avait répondu par l’affirmatif et condamné le salarié à payer à l’employeur une somme au titre des loyers et des charges locatives du logement de fonction et du garage qu’il avait occupés pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour maladie.

Pour justifier sa position, la Cour d’Appel retenait que dès lors que le salarié n’était plus en mesure d’effectuer ses permanences pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, l’employeur était fondé à suspendre le bénéfice de ces avantages en nature pendant la durée de ces suspensions, bénéfice devenu sans contrepartie contractuelle, aucune disposition du contrat de travail ne prévoyant le maintien de ces avantages en nature dans l’hypothèse d’une telle suspension.

La Cour de Cassation dans une décision du 26 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-43193 condamne fermement cette position par un attendu de principe : 

« le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, qui est l’accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d’un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie . »

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SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL et acceptation d’un mandat social

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La novation du contrat de travail en mandat social ne se présume pas.

C’est sur le fondement de ce principe que la Cour de Cassation mercredi 19 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-66259 

vient de rappeler que :

« En l’absence de convention contraire, le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social et qui a cessé d’être lié à la société par un lien de subordination, est suspendu pendant le temps où il est mandataire. »

Quelles sont les conséquences pratiques de cette décision ?

Lorsque le mandat social se termine :

  • soit le salarié retrouve ses anciennes fonctions
  • soit il faut envisager à son encontre une procédure de licenciement.
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Extension du champ de l’infraction de dissimulation d’emploi salarié

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La loi de finances de la Sécurité Sociale pour 2011, a élargi la qualification de dissimulation d’emploi salarié.

Désormais, la dissimulation d’emploi salarié, au sens de l’article L 8221-5 du Code du Travail est constituée dans trois cas : 

* lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement à la remise d’un bulletin de paye à chacun de ses salariés comportant la réalité des heures effectivement réalisées,

* lorsque l’employeur se soustrait à l’accomplissement de la déclaration nominative préalable à l’embauche d’un salarié (D.U.E)

* lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement à ses déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises sur ses salaires (BRC, DADS etc…) auprès des organismes de recouvrement.

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Le comité européen des droits sociaux (CEDS) refuse de valider les forfaits jours

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Le Comité dans ses conclusions 2010 à l’égard de la France vient de considérer que les rémunérations sous forme des forfaits jours de la France ne respectent pas la Charte Sociale Européenne et notamment : 

L’Article 2 – Droit à des conditions de travail équitables 

§1– fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l’augmentation de la productivité et les autres facteurs entrant en jeu le permettent; 

L’Article 4 – Droit à une rémunération équitable 

§2– reconnaître le droit des travailleurs à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires, exception faite de certains cas particuliers; 

Voici les conclusions du CEDS sur cette question : 

La situation de la France n’est pas conforme à l’article 2§1 de la Charte révisée car la durée hebdomadaire de travail autorisée pour les cadres soumis au régime de forfait annuel en jours est excessive et les garanties juridiques offertes par le système de conventions collectives sont insuffisantes; 

La situation de la France n’est pas conforme à l’article 4§2 de la Charte révisée, au motif que les heures de travail effectuées par les salariés soumis au système de forfait en jours qui ne bénéficient, au titre de la flexibilité de la durée du travail, d’aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées. 

Est-ce la fin des forfaits jours heureux ?