Le forfait jours à la française n’a pas fini d’alimenter mes chroniques.
Bien que dans la plus part des cas, on peut sérieusement douter de la validité des forfaits jours, il est possible de penser que certains contrats de travail appliquent à bon escient le forfait jours.
Le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.
L’alerte du travailleur, prévue à l’article L. 4133-1 du code du travail, devra à compter du 1er avril 2014 être consignée sur un registre spécial dont les pages sont numérotées.
Cette alerte est datée et signée.
Attention les règles ont été modifiée en 2017.
La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.
–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a donné lieu à la jurisprudence suivante :
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité.
Cette effectivité est assurée notamment par les visites médicales obligatoires.
Le non-respect par celui-ci des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié.
Cette règle s’applique qu’il s’agisse de la visite d’embauche ou des visites obligatoires en cours d’exéction du contrat.
L’absence de justification par le salarié d’un quelconque préjudice résultant de l’absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales au cours de l’exécution du contrat de travail est sans effet.
La Cour de Cassation applique une jurisprudence constante en la matière. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-16.529, Inédit ).
Les juridictions de fond doivent indemniser les salariés concernés.
L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.
Le salarié peut prétendre à une réintégration dans l’entreprise.
De plus, il a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la réintégration,peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.734, Publié au bulletin ).
Si malgré la condamnation à réintégration, l’employeur refuse de réintégrer le salarié, ce dernier peut ressaisir le juge pour demander la résiliation du contrat aux torts de l’employeur.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.734, Publié au bulletin)
Attention les règles ont été modifiée en 2017.
La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.
–> avant 2017: la visite médicale d’embauche
L’employeur qui engage un salarié doit obligatoirement lui faire passer une visite médicale d’embauche avant le début de son contrat ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, si le salarié ne fait pas partie de ceux soumis à une surveillance spéciale ( R 4624- 10 du code du travail).
La Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat.
Il doit assurer l’effectivité de la visite médicale (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012N° de pourvoi: 11-11709 ).
Cette obligation est en pratique facilitée par la déclaration unique d’embauche ( DUE) qui initie la procédure.
Cependant les très petites entreprises (TPE) pensent souvent, à tort, pouvoir se dispenser de cette formalité, en expliquant que le salarié ne subit aucun préjudice de cette carence.
La Cour de Cassation rappelle par une jurisprudence constante que « le non-respect de cette obligation de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 )
En d’autres termes, l’employeur qui se dispense de faire passer une visite médicale d’embauche à son salarié, lui cause forcément un préjudice qui devra donner lieu à indemnisation. ( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-14248 )
Refuser une prime ou en diminuer le montant au seul motif que le salarié a été malade est illicite.
En effet, il est totalement interdit de discriminer le salarié en raison de son état de santé.
La Cour de Cassation en sa Chambre Sociale par arrêt du 11 janvier 2012, n°10-23139 a réaffirmé cette solution en rappelant qu’une prime ayant vocation à garantir la présence des salariés dans l’entreprise et en assurer la continuité, ne pouvait être adaptée au nombre de jours d’absence pour maladie.
Il reste tout de même qu’un accord collectif peut valablement prendre en compte les absences pour déterminer le quantum d’une prime.
Cependant, toutes les absences doivent être visées sauf celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif.
Que les absences soient des absences pour maladie, pour congé sans solde, etc…. elles doivent avoir les mêmes conséquences sur l’attribution de la prime concernée.
L’Article L4614-12 du code du travail prévoit que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un EXPERT agréé lorsqu’un risque grave, est constaté dans l’établissement.
La Cour de Cassation par un arrêt de sa chambre sociale 26 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-12183 donne une illustration du Risque Grave.
En l’espèce, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la banque Hsbc du Groupe Cannes avait décidé de recourir à un expert agréé en vue d’analyser les conditions et charges de travail dans les agences du groupe.
Le CHSCT estimait qu’il y avait des risques graves justifiant une expertise.
Il constatait en effet
– l‘alourdissement de la charge de travail consécutif à des réductions d’effectifset à l’ouverture de nouvelles agences
– les modifications profondes dans l’organisation du travail liées à la mise en place d’un nouveau système informatique
– les répercussions sur l’état de santé des salariés caractérisées par uneaugmentation sensible des absences au travail,
– des situations de stress et des syndromes dépressifs qui avaient vivement alerté le médecin du travail
L’employeur s’opposait à cette expertise en arguant que d’autres expertises avaient déjà été diligentées à la demande du CHSCT.
La Cour de Cassation en sa chambre sociale du 26 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-12183 a donné raison au CHSCT en rappelant que le risque grave propre à justifier le recours à une expertise s’entend d’un risque identifié et actuel.
Il importe peu que d’autres expertises aient pu être menées dans la mesure où le risque grave existait toujours.
Voir également sur le cas d’une fusion de deux services constituant un risque grave justifiant une expertise.(Cour de cassation chambre socialeAudience publique du jeudi 26 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-20353)
L’ article L. 4121-3-1 du code du travail dispose que, pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé, l’employeur consigne dans une fiche les conditions de cette exposition.
C’est la Fiche de Prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels.
Un modèle de Fiche vient d’être publiée au JORF n°0026 du 31 janvier 2012 page 1796 texte n° 41 en annexe de l’Arrêté du 30 janvier 2012 relatif au modèle de fiche prévu à l’article L. 4121-3-1 du code du travail
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Cela implique qu’il doit protéger les salariés de son entreprise, victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail ou à l’occasion de celui-ci.
L’article L. 1153-1 du code du travail, rappelle que caractérisent un harcèlement sexuel, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18920 confirme que le fait que l’employeur n’ait pas sanctionné par le passé le salarié pour des faits identiques n’empêche pas le licenciement pour faute grave du harceleur.
L’attendu de l’arrêt est le suivant : »le salarié avait eu à l’égard de plusieurs salariées et en dépit de leurs remarques et protestations des attitudes et des propos déplacés dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, la cour d’appel a, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,caractérisé un harcèlement sexuel « .
L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.
Le salarié peut prétendre à une réintégration et à une indemnisation égale à la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.
En réalité, il n’y a quasiment aucune lettre de licenciement qui viole littéralement ce principe.
Par contre, il n’est pas rare qu’un employeur agacé par les arrêts maladie de son salarié cherche un prétexte fallacieux ( notamment la multiplicité des absences ) pour rompre le contrat de travail.
Cette pratique est risquée et vient d’être de nouveau sanctionnée par la Cour de Cassation dans une décision du 16 décembre 2010.
Elle donne en effet raison à la cour d’appel de DOUAI en ces termes:
« Mais attendu qu’ayant rappelé qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé,, après avoir relevé que les absences pour maladie du salarié toutes justifiées par des arrêts de travail lui étaient systématiquement reprochées en elles-mêmes, soit par courriers réitérés soit lors de ses notations successives et qu’elles étaient encore visées dans la lettre de licenciement, a constaté, répondant aux conclusions prétendument délaissées, que ces absences pour raison de santé auxquelles la société pouvait aisément faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul, et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail «
Le salarié a ainsi obtenu sa réintégration et une indemnisation pour la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.