Attention : Le silence gardé pendant deux mois par l’administration sur une demande vaudra bientôt décision d’acceptation.

( mise à jour novembre 2014)

La LOI n° 2013-1005 du 12 novembre 2013 vient d’être publiée.

Elle va révolutionner nos pratiques .

Elle fixe que dès l’entrée en vigueur de la loi : « Le silence gardé pendant deux mois par l’autorité administrative sur une demande vaut décision d’acceptation ».

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Attention : la loi est votée, publiée mais l’entrée en vigueur de ces dispositions est différée:

– dans un délai d’un an à compter de la publication au Journal officiel de la loi, pour les administrations d’État et les EPA de l’État ( voir sur cette question l’impact en novembre 2014 sur le lien : ICI)

– dans un délai de 2 ans pour les collectivités territoriales, et leurs établissements publics ainsi que pour les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.

C’est donc un nouveau principe puisqu’en matière administrative, nous appliquions la solution inverse.

La loi prévoit cependant de nombreuses exceptions:

Par dérogation, le silence gardé par l’administration pendant deux mois vaut décision de rejet :

« 1° Lorsque la demande ne tend pas à l’adoption d’une décision présentant le caractère d’une décision individuelle ;

« 2° Lorsque la demande ne s’inscrit pas dans une procédure prévue par un texte législatif ou réglementaire ou présente le caractère d’une réclamation ou d’un recours administratif ;

« 3° Si la demande présente un caractère financier sauf, en matière de sécurité sociale, dans les cas prévus par décret ;

« 4° Dans les cas, précisés par décret en Conseil d’Etat, où une acceptation implicite ne serait pas compatible avec le respect des engagements internationaux et européens de la France, la protection de la sécurité nationale, la protection des libertés et des principes à valeur constitutionnelle et la sauvegarde de l’ordre public ;

« 5° Dans les relations entre les autorités administratives et leurs agents.

« II. ― Des décrets en Conseil d’Etat et en conseil des ministres peuvent, pour certaines décisions, écarter l’application du premier alinéa du I eu égard à l’objet de la décision ou pour des motifs de bonne administration. Des décrets en Conseil d’Etat peuvent fixer un délai différent de celui que prévoient les premier et troisième alinéas du I, lorsque l’urgence ou la complexité de la procédure le justifie. » ; 

Il faudra donc être très attentifs à chaque domaine d’application.

Notons cependant, que les demandes d’autorisation de licenciement adressées à l’inspection du travail devront être traitées rapidement ….à défaut, les salariés protégés pourront être fortement pénalisés.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Le réglement intérieur peut limiter le pouvoir de licencier

Le règlement intérieur peut tout à fait limiter le pouvoir de sanction au seul dirigeant légal de l’entreprise.

Dans ce cas, ce dernier devra être vigilant et signer la lettre de licenciement.

La Cour de Cassation vient de confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié aux motifs que « le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas le pouvoir de licencier en vertu du règlement intérieur ».(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.848 12-24.993, Inédit ).

Dans ce dossier, le règlement intérieur prévoyait expressément que seul le président de la société pouvait prononcer les sanctions disciplinaires « du 3e degré », telles qu’un licenciement. 

Or le responsable des ressources humaines avait notifié à un salarié son licenciement pour faute grave.

Il s’agit d’une irrégularité de fond et non de simple forme.

Cela suffisait à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse .

 

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Des dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires

Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a donné lieu à la jurisprudence suivante :

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité.

Cette effectivité est assurée notamment par les visites médicales obligatoires.

Le non-respect par celui-ci des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié.

Cette règle s’applique qu’il s’agisse de la visite d’embauche ou des visites obligatoires en cours d’exéction du contrat.

L’absence de justification par le salarié d’un quelconque préjudice résultant de l’absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales au cours de l’exécution du contrat de travail est sans effet.

La Cour de Cassation applique une jurisprudence constante en la matière(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-16.529, Inédit ).

Les juridictions de fond doivent indemniser les salariés concernés.

 

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Rompre un contrat de travail bénéficiant de chèque emploi

Un certain nombre de très petites entreprises utilise le chèque emploi.

Cela dispense lesdites entreprises d’établir un bulletin de paie, un contrat de travail et un certificat de travail.

Attention cependant, les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas écartées en cas de recours à ce dispositif.

Il est donc impératif pour rompre un contrat de travail même sous chèque emploi, d’indemniser la fin avant terme du CDD.

En aucun cas, l’employeur ne peut s’affranchir des dispositions légales applicables à toute rupture de contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.053, Publié au bulletin )

 

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Le décès de l’employeur et le devenir du contrat

Le décès de l’employeur n’entraîne pas par lui-même rupture du contrat de travail.

Cela signifie que ses héritiers doivent prendre toutes les mesures nécessaires :

– soit à la continuité du contrat de travail du ou des salariés ;

– soit à l’engagement d’une ou plusieurs procédures de licenciement

Si les héritiers ne font rien, le salarié pourra saisir la juridiction prud’homale afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes et la remise de certains documents. 

Il faut donc retenir que « le décès de l’employeur n’emporte pas par lui-même rupture du contrat de travail et que la cessation totale d’activité de l’entreprise, si elle peut constituer un motif économique de licenciement, n’exonérait pas les héritiers tenus de respecter les obligations nées du contrat de travail de l’obligation de notifier son licenciement pour motif économique au salarié« . ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-19.572, Inédit)

 

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Des injures envers des clients de l’entreprise

Il y a parfois des affaires pour lesquelles le licenciement pour faute grave semble difficile à contester.

C’est le cas notamment des injures proférées par un salarié devant témoin à l’égard de clients de l’entreprise.

La Cour de Cassation nous en donne une illustration récente en confirmant la validité du licenciement pour faute grave d’un salarié dont les mots ont manifestement été plus que malheureux(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.595, Inédit)

Dans ce dossier, un salarié avait utilisé ces termes envers un client de l’entreprise.

 » Tu n’es qu’un pédé, je vais violer ta femme et vais brûler ta maison avec les chiens « .

Son employeur ayant assez peu apprécié lesdits propos qui lui avaient été rapportés, l’avait licencié pour faute grave.

Le salarié s’était alors plaint devant le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’Appel du caractère injuste de la sanction, prétextant un passé professionnel sans reproche et une forte pression au travail.

Il a eu tort bien évidemment …

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Quand le cutter devient l’arme par destination du licenciement

En cas de colère au travail, il faut éviter les cutters et les ciseaux ! 

Le salarié a l’obligation de respecter la sécurité au sein de l’entreprise

Il ne doit pas créer de situations dangereuses. 

Voici une illustration d’un manquement par un salarié à son obligation. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 octobre 2013, 12-20.190, Inédit) 

Dans cette affaire, une salariée avait agressé verbalement puis menacé un collègue avec un cutter, lame sortie, au motif que ce dernier aurait informé son chef de service du fait qu’elle ne respectait pas les modifications de l’organisation du travail décidées le matin même en réunion . 

L’employeur l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse. 

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Faire témoigner ses collègues

Dans les nombreux litiges prud’homaux, il est souvent difficile d’obtenir le témoignage de ses collègues encore en poste.

Ces derniers craignent parfois à tort ou souvent à raison les représailles de leur employeur.

En fait, ceux qui sont protégés par un mandat representatif sont souvent les seuls qui acceptent d’apporter leur concours à leur collègue en détresse.

La Cour de Cassation rappelle pourtant régulièrement que nul ne peut être licencié pour avoir apporté son témoignage à un collègue dans le cadre d’un dossier prud’homal.

Ainsi, par décision du 29 novembre 2013 de sa chambre sociale, elle réaffirme : « en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ; »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 octobre 2013, 12-22.447, Publié au bulletin 

Cette décision est parfaite mais difficilement applicable.

Il est souvent très difficile de rapporter la preuve que le licenciement ou la sanction du salarié est directement causé par son témoignage pour un collègue, sauf si, comme dans le cas précité, l’employeur a expressément visé ce motif.

Il faut beaucoup de courage et d’altruisme pour témoigner !

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La mise à pied conservatoire doit être concommittante à l’engagement du licenciement

Il existe deux sortes de mise à pied :

– la mise à pied disciplinaire

– la mise à pied conservatoire

La première,la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière.

Cela signifie donc que le salarié ne pourra plus être sanctionné pour le même fait.

La secondela mise à pied conservatoire, est une mesure d’attente de la sanction définitive.

Cela signifie qu’en plus de la mise à pied, le salarié peut tout à fait être licencié.

La qualification de la nature de la mise à pied est donc très importante.

La Cour de Cassation retient que la mise à pied est conservatoire si et seulement si deux conditions sont remplies:

– l’employeur a qualifié ladite mise à pied de conservatoire

– l’employeur a engagé immédiatement la procédure de licenciement en adressant une convocation à un entretien préalable.

Par arrêt du 30 octobre 2013, 12-22.962,, elle vient de refuser la qualification de mise à pied conservatoire à une mise à pied pour laquelle une procédure de licenciement n’avait été engagée que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai.

La Cour de Cassation considère que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 octobre 2013, 12-22.962, Publié au bulletin)

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De la clause de dédit formation et de la rémunération pendant la formation

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Cependant ces actions de formation ont un coût supplémentaire pour l’entreprise qu’elle espère pouvoir amortir par le travail du salarié à son service pendant plusieurs années.

Il est donc fréquent que les contrats prévoient une clause de dédit formation.

On appelle une clause de dédit formation celle par laquelle le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée. S‘il ne respecte pas cette clause le salarié peut avoir des dommages et intérêts à verser à son employeur.

Il existe une jurisprudence importante pour déterminer la validité de ce type de clause.

Il faut retenir que la clause doit mentionner la date, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.

Le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais engagés. 

Si l’employeur fixe un montant trop éloigné de la réalité de la dépense, le juge peut soit réduire le montant de l’indemnisation, soit déclarer nulle la clause de dédit-formation.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 11-12.869 11-15.586, Inédit )

Que dire d’une clause stipulant le remboursement par le salarié des rémunérations qu’il avait perçues durant sa formation? 

La Cour de Cassation est formelle cette clause est nulle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 11-16.032, Publié au bulletin).

Elle confirme sa position en rappelant que: « la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15481 Publié au bulletin Cassation partielle )

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