Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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temps de pause/temps de déjeûner

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  • (mis à jour le 19/07/13)

Le temps pour déjeuner est un temps de pause au sens légal du terme.

L’article L 3121-33 du Code du Travail prévoit que : le salarié a droit au minimum à 20 minutes de pause pour 6 heures de travail quotidien, minimum qui peut être allongé lorsque la convention collective le prévoit. 

Certains salariés ont cru pouvoir soutenir que le temps de pause devait être différencié du temps de déjeuner.

La Cour de Cassation est formelle : « le temps du déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause  » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2013, 12-10.127 12-10.128 12-10.129 12-10.130 12-10.131 12-10.132 12-10.133 12-10.134 12-10.135, Publié au bulletin)

Il n’y a donc pas lieu de rajouter 20 minutes supplémentaires.

 

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Du temps de trajet d’un élu dans l’exercice de ses fonctions de représentation

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Attention: le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. (pour un représentant syndical : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 12-15.064, Publié au bulletin ; pour un délégué du personnel : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 12-12.806, Publié au bulletin )

C’est une situation différente de celle retenue pour le salarié n’ayant aucune mission de représentation.

En effet, lorsque le temps de trajet excède le temps nécessaire à un travailleur ( sans mission de représentation) pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l’objet d’une contrepartie.

Cependant cette contrepartie n’a pas la nature d’un rappel de salaire car il ne s’agit pas de travail effectif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-24.738, Inédit)

 

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Charge de la preuve : à travail égal salaire égal

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  • (mis à jour le 24/06/13)

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, vient de rendre une décision qui rappelleles règles de preuve en matière d’égalité salariale. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 11-14.458, Publié au bulletin)

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partie, il lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production.

Le Juge peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces.

Savoir demander les pièces à son adversaire, c’est une des conditions sine qua non pour obtenir gain de cause.

Le salarié peut demander au Conseil de Prud’hommes d’ordonner à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

– les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

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Des délais pour contester la rupture du contrat de travail

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Après la publication de la LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ,publiée au JORF n°0138 du 16 juin 2013 voici un petit mémo sur les délais pour contester la rupture de son contrat de travail:

– Licenciement économique

La procédure devant le conseil de prud’hommes doit être initiée dans les 12 mois soit de la lettre de licenciement soit de l’adhésion au CSP.

– autre licenciement

La procédure devant le conseil de prud’hommes doit être initiée dans les 24 mois à compter du jour de la rupture si elle est intervenue depuis le 16 juin 2013.

Pour les licenciements intervenus avant le 16 juin 2013, la prescription de 5 ans reste applicable jusqu’en juin 2015.

– rupture conventionnelle homologuée

La procédure devant le conseil de prud’hommes doit être initiée dans les 12 mois.

 

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De la nouvelle prescription triennale en matière de salaire

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La LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a été publiée au JORF n°0138 du 16 juin 2013.

 Désormais toutes les actions en rappel de salaire se prescrivent par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

 La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

 Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

 Les salariés qui ont des salaires impayés à ce jour, ne devraient pas subir les effets de la diminution de la durée de prescription avant 2016

 Sauf, si ils ont signé un solde tout compte sans réserve.….

 Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne.

 Cette loi s’applique également en appel et en cassation.

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La prison : zone de non droit du travail

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L’article 717-3 du code de procédure pénale précise :

« les relations de travail d’une personne incarcérée ne font pas l’objet d’un contrat de travail ».

Le Conseil constitutionnel estime que cette disposition est conforme à la constitution. (Décision n° 2013-320/321 QPC du 14 juin 2013 ).

Ainsi, l’absence de contrat de travail n’est pas en soi contraire aux droits et libertés garantis par la Constitution.

Voici le communiqué de presse du conseil constitutionnel : 

« Le Conseil constitutionnel a été saisi le 20 mars 2013 par la Cour de cassation de deux questions prioritaires de constitutionnalité relatives à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de la première phrase du troisième alinéa de l’article 717-3 du code de procédure pénale (CPP). 

La première phrase du troisième alinéa de l’article 717-3 du CPP dispose : « Les relations de travail des personnes incarcérées ne font pas l’objet d’un contrat de travail ». Les requérants soutenaient notamment qu’en excluant que les relations de travail des personnes incarcérées fassent l’objet d’un contrat de travail, sans organiser le cadre légal de ce travail, le législateur prive ces personnes de toutes les garanties légales d’exercice des droits et libertés reconnus par les cinquième à huitième alinéas du Préambule de la Constitution de 1946. 

Le Conseil constitutionnel a écarté ces griefs et jugé les dispositions contestées conformes à la Constitution. 

Le Conseil constitutionnel a relevé que les cinq alinéas de l’article L. 717-3 du CPP fixent diverses règles relatives aux conditions de travail des personnes détenues. Il en va de même des articles 22 et 33 de la loi du 24 novembre 2009 pénitentiaire. L’article 33 prévoit notamment la signature d’un « acte d’engagement », signé par le chef d’établissement et la personne détenue Il est loisible au législateur de modifier les dispositions relatives au travail des personnes détenues afin de renforcer les droits de ces dernières. Toutefois, les dispositions contestées de la première phrase du troisième alinéa de l’article 717-3 du CPP se bornent à prévoir que les relations de travail des personnes incarcérées ne font pas l’objet d’un contrat de travail. Le Conseil a jugé qu’elles ne portent, en elles-mêmes, aucune atteinte aux principes énoncés par le Préambule de 1946. Elles ne méconnaissent pas davantage le principe d’égalité ni aucun autre droit ou liberté que la Constitution garantit. « 

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SYNTEC : si le forfait jours est nul, pas de présomption de l’existence d’heures supplémentaires

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IMG_20140331_121154mis à jour le 12 juillet 2021

Si vous suivez mes articles, vous savez que les conventions de forfait jours syntec articles 3 et 4 de l’accord cadre sont nulles si elles ont été conclues avant la signature de l’avenant du 1er avril 2014 et / ou si elles comportent des irrégularités

Cela signifie que même après avoir signé une convention de forfait jours, il est possible de demander le paiement d’heures supplémentaires après avoir obtenu l’inopposabilité de la convention de forfait jours.

Par contre, ces heures supplémentaires doivent être prouvées et ne peuvent se déduire uniquement de la nullité du forfait.

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-14.729, Inédit précise fort opportunément que si le forfait jours est nul, il ne fait pas présumer de l’existence d’heures supplémentaires.

Ainsi, en l’absence de convention de forfait opposable au salarié, ce dernier doit rapporter la preuve de l’existence d’heures supplémentaires.

Rappelons que cette règle est grandement facilitée par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

Il faut noter que pour le rappel des heures supplémentaires ,la prescription triennale qui doit être retenue. 

 

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Du droit du salarié à la formation à l’obligation de formation de l’employeur…..

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  • (mis à jour le 1/07/14)

L’employeur a l’obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi : c’est l’obligation de formation

Cela signifie que tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Lorsque le salarié ne bénéficie d’aucune formation pendant plusieurs années, il peut demander des dommages et intérêts à son employeur pour non respect de son obligation.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 11-21.255, Publié au bulletin.

Dans cette affaire, en seize ans d’exécution du contrat de travail, l’employeur n’avait fait bénéficier le salarié d’aucune formation.

L’employeur a manqué à ses obligations de formation.

Il importe peu que :

– le salarié ait été recruté sans compétence ni expérience au poste d’opérateur de lignes auquel il a été formé par l’employeur 

– son expérience lui permette désormais de prétendre à des postes similaires dans l’industrie mécanique 

– son poste de travail n’ait connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation 

– il n’ait fait aucune demande pour bénéficier d’un congé individuel de formation ou du droit individuel de formation.

( confirmation : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 juin 2014, 13-14.916, Publié au bulletin)

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Toutes les sociétés de portage salarial doivent respecter l’accord national

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L’Arrêté du 24 mai 2013 portant extension de l’accord national professionnel du 24 juin 2010 relatif à l’activité de portage salarial a été publié au JO le 8 juin 2013.

Désormais : Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son propre champ d’application, les dispositions de l‘accord national professionnel du 24 juin 2010 relatif à l’activité de portage salarial. 

Attention, la possibilité offerte par l’accord de conclure un CDD sui generis a été interdite par l’arrêté d’extension.

Quelques règles de l’accord étendu :

– le portage est interdit pour les services à la personne.

– le salarié porté a nécessairement le statut cadre.

– Il est lié à l’entreprise de portage par un contrat de travail.

La rémunération minimale du salarié porté est de 2900 euros bruts mensuels pour un emploi à plein temps, hors indemnité d’apport d’affaires. A cette rémunération s’ajoute une indemnité d’apport d’affaires de 5% incluant les temps de préparation et de prospection. Cette indemnité peut être convertie en temps ;

– l’activité de portage salarial ne peut être exercée que par des entreprises dédiées exclusivement au portage salarial et répertoriées sous un même code NAF spécifique. L’entreprise de portage établit un contrat de travail avec le salarié porté, accomplit les formalités administratives d’embauche, contrôle l’activité du salarié porté, facture la prestation négociée entre le client et le salarié porté, verse la rémunération ;

– l’entreprise cliente ne peut recourir au portage salarial que pour des tâches occasionnelles ne relevant pas de son activité normale et permanente, pour une tâche ponctuelle nécessitant une expertise qu’elle n’a pas en interne. Elle négocie avec le porté mais conclut un contrat de prestation de service, de nature commerciale, avec l’entreprise de portage.

 

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Contester son licenciement pour inaptitude sans prouver la faute inexcusable

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Lorsque le salarié est licencié pour inaptitude consécutive à un accident du travail, il est possible de rapporter la preuve que l’inaptitude résulte d’une faute de l’employeur qui avait manqué à son obligation de sécurité de résultat sans caractériser expressément la faute inexcusable.

Cela permet d’obtenir réparation pour la perte de l’emploi devant le Conseil de Prud’hommes.

En effet, la réparation du préjudice résultant d’un licenciement pour inaptitude n‘est pas subordonnée à la caractérisation préalable d’une faute inexcusable. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 12-12.673, Inédit ).

Il n’est donc pas nécessaire de saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale dans tous les cas.

Cependant, rapppelons que lorsqu’un licenciement pour inaptitude intervient après que la faute de l’employeur ait été qualifiée de faute inexcusable, il est systématiquement qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, l’issue prud’homale est moins incertaine.