Le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par l’employeur  ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite .

La Cour de Cassation vient de rendre une décision qui précise même que l’employeur peut charger  un service interne à l’entreprise de cette mission. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 novembre 2014, 13-18.427, Publié au bulletin).

Cela signifie que l’employeur peut parfaitement mandater des salariés pour en surveiller d’autres dans le cadre de leur activité professionnelle. 

Dans l’affaire précitée, l’employeur avait organisé un contrôle confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail.

Ce contrôle intervenait exclusivement pendant le temps de travail.

Ce contrôle  avait conduit à des rapports qui avaient entraîné le licenciement d’un salarié pour faute grave.

La Cour de Cassation admet les rapports litigieux produits par l’employeur comme des moyens de preuve licites de la faute grave du salarié.

Attention néanmoins, les règles ne sont pas identiques si l’employeur utilise la vidéosurveillance ou des moyens technologiques.

Dans ces derniers cas, la surveillance du salarié doit faire l’objet d’une déclaration à la CNIL dans des conditions très précises.

La clause de discrétion est une clause très souvent insérée dans les contrats de travail.

Cette clause impose au salarié une obligation spécifique de confidentialité sur les informations qu’il peut recueillir dans l’exercice de ses fonctions.

Cette clause contrairement à la clause de non concurrence n’a pas besoin d’une contrepartie financière pour être valable.

La Cour de Cassation rappelle en effet qu’elle ne fait que reprendre le devoir de discrétion dû par tous les employés d’une entreprise.

De ce fait, la clause litigieuse ne porte pas atteinte au libre exercice par le salarié d’une activité professionnelle.

Elle se borne à imposer la confidentialité des informations détenues par lui et concernant la société.

La clause de discrétion n’a donc pas à être rémunérée.

mise à jour 15/01/2016

Les  salariés des entreprises  doivent désormais être obligatoirement informés, au plus tard 2 mois  des projets de vente de leur entreprise.

La loi du 6 août 2015, pour la croissance et l’activité, apporte plusieurs assouplissements au principe de la loi Hamon selon lequel tout propriétaire de plus de 50 % du capital d’une SARL ou d’une SA ou de valeurs mobilières y donnant accès, doit informer les salariés de cette société, PME, de tout projet de vente de cette participation.

L’information préalable obligatoire ne porte désormais, non plus sur tout projet de cession (ce qui incluait notamment les projets de donation, d’échange ou d’apport), mais seulement sur tout projet de vente de la participation (C. com., art. L. 23-10-1 et s. mod.).

L’information préalable doit être transmise aux salariés selon l’une des modalités suivantes :

• au cours d’une réunion d’information des salariés, avec signature d’un registre de présence,
• affichage, avec signature d’un registre daté attestant avoir connaissance de cet affichage,
• courrier électronique, avec une date de réception certifiée,
• remise en mains propres, contre émargement ou récépissé,
• lettre recommandée avec avis de réception,
• acte d’huissier,
• tout autre moyen de nature à rendre certaine la date de réception.

L’information préalable ne sera pas non plus applicable si, au cours des 12 mois qui précèdent la vente, celle-ci a déjà fait l’objet d’une information préalable (C. com., art. L. 23-10-6 et L. 23-10-12 mod.

Attention, le Conseil constitutionnel a censuré une disposition de la loi Hamon du 31 juillet 2014 sur l’économie sociale et solidaire, qui prévoyait l’annulation d’une cession d’entreprise si les salariés n’avaient pas été informés de cette vente au préalable. (Décision n° 2015-476 QPC du 17 juillet 2015)

Dans les entreprises jusqu’à 249 salariés, les salariés devaient être obligatoirement informés du projet de cession du fonds de commerce au plus tard 2 mois avant la cession, afin de leur permettre de proposer une offre de reprise. 

Mais, la loi Macron a remplacé cette sanction par une amende civile plafonnée à 2 % du prix de la vente (La loi du 6 août 2015) .

Ces dispositions sont en vigueur depuis la publication du  décret en date du 28 décembre 2015 qui fixe au 1er janvier 2016 l’entrée en vigueur de ces évolutions et procède aux ajustements réglementaires mineurs qu’elles nécessitent.

Lorsque le salarié bénéficie d’un forfait jours valable, et qu’il a travaillé plus de jours que ceux prévus dans son forfait jours, il a le droit de demander à son employeur un complément de salaire.

Ce salaire doit tenir compte à la fois du taux journalier mais également inclure une majoration (comme c’est le cas pour les heures supplémentaires).

Quels sont les recours du salarié, si l’employeur refuse de payer le nombre de jours travaillés en sus? 

Le salarié peut saisir le Juge des Référés du Conseil de Prud’hommes pour obtenir le paiement des jours supplémentaires.

Mais, selon la Cour de Cassation, le salarié ne peut pas demander la résiliation de son contrat de travail pour ce seul motif.

C’est cette position que vient d’affirmer pour la première fois, la Cour de Cassation dans un arrêt du 21 octobre 2014. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 octobre 2014, 13-19.786, Publié au bulletin ).

Elle estime en effet que  » le seul fait du non-paiement des jours de travail supérieurs au forfait jour ne constituait pas un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail « .

Cette décision est contraire à la position retenue par la Cour de Cassation en cas de non paiement des heures supplémentaires ….

Il faudra donc surveiller l’évolution de la jurisprudence sur ce point…

Attention, l’employeur ne peut pas toujours licencier un salarié fautif sur des preuve obtenues à l’aide d’un système de traitement automatisé d’informations personnelles.

Il faut auparavant que  le système de traitement automatisé d’informations personnelles soit déclaré à la CNIL. (Commission nationale de l’informatique et des libertés)

Cette solution a été affirmée par la Cour de Cassation la première fois, il y a plus de 10 ans dans le cadre  d’un système de badges géré par des moyens automatisés et permettant d’identifier les salariés à leur entrée et à leur sortie des locaux de l’entreprise.

Dans cette affaire, la Cour de Cassation avait refusé de sanctionner un salarié qui avait refusé de badger en retenant le non respect par l’employeur de son obligation de déclaration du système de traitement des données à la CNIL.

Voici l’attendu concerné : «  qu’à défaut de déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en oeuvre d’un tel traitement ne peut lui être reproché . » (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 6 avril 2004, 01-45.227, Publié au bulletin).

La Cour de Cassation vient de rendre une décision dans le même sens ce mois-ci à propos d’un contrôle automatisé des messageries personnelles de salariés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-14.991, Publié au bulletin).

Dans cette affaire, l’employeur avait mis en place  d’un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques.

La Haute juridiction rappelle que constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL.

L’illicéité d’un moyen de preuve doit entraîner son rejet des débats.

Cela permet donc d’invalider le licenciement, si la preuve de la faute repose uniquement sur le relevé illicite.

Le salarié qui participe à un voyage d’agrément offert par son employeur ne doit pas oublier qu’il va côtoyer des collègues ou supérieurs.

Il doit donc rester vigilant surtout s’il a « l’alcool mauvais ».

La Cour de Cassation vient en effet de juger valable le licenciement d’un salarié pour des faits qui s’étaient produits pendant un voyage d’agrément offert par l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-16.793, Publié au bulletin)

Dans cette affaire,  un salarié,  inspecteur principal d’une compagnie d’assurance , avait été convié à un voyage organisé en Croatie par la société afin de récompenser les salariés lauréats d’un concours interne à l’entreprise.

Ayant manifestement trop bu, il avait menacé physiquement et insulté à plusieurs reprises ses collègues et supérieurs hiérarchiques.

Rapatrié dès le lendemain, il avait été ensuite licencié pour faute grave.

La Cour de Cassation estime que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l’entreprise.

Elle en déduit donc que le licenciement est valable car les faits ne relèvent pas de la vie privée.

(Mise à jour le 18 novembre 2014)

Le compte personnel de prévention de la pénibilité entrera en vigueur dans les entreprises dès le 1er  janvier 2015. ( art. L. 4162-2 du code du travail).

Ce compte personnel de prévention de la pénibilité ( dit CPPP) prévoit que les salariés exposés aux facteurs de pénibilité et de risques professionnels cumulent des points sur le CCPP (1 point par trimestre d’exposition).

Dès lors , les salariés exposés pendant une année complète à un seul facteur obtiennent 4 points et ceux exposés à plusieurs facteurs 8 points.

La fiche de prévention des expositions est le support du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP).

Le CPP est  plafonné à 100 points sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Ces points ouvrent droit à :

• une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé (1 point = 25 heures de formation),
• un passage à temps partiel sans baisse de rémunération (10 points = 1 trimestre à mi-temps),
• un départ anticipé à la retraite (10 points = 1 trimestre de droits à la retraite).

Attention cependant, il y a une obligation d’utiliser les 20 premiers points obtenus pour la formation professionnelle.

10 facteurs de pénibilité ont été recensés dans le cadre de la réforme des retraites. Continuer la lecture de La pénibilité au travail et le compte personnel de prévention de la pénibilité →

L’employeur peut décider de la mise à la retraite d’office du salarié dans deux cas rappelés par l’article L 1237-5 du code du travail :

– soit lorsqu’il a atteint l’âge de la mise à la retraite (en général 67 ans pour les salariés nés après le 1er janvier 1955 ) et qu’il a été engagé par l’employeur avant cet âge .

– soit lorsque le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale .

Dans ce dernier cas, c’est à l’employeur qui décide de mettre à la retraite d’office son salarié de rapporter la preuve que ce dernier peut bénéficier d’une retraite à taux plein.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que « il appartient à l’employeur, qui se prévaut de la possibilité donnée à l’entreprise de rompre le contrat de travail d’un salarié qui peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein de rapporter la preuve de ce que les conditions de sa mise à la retraite sont remplies, » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 septembre 2014, 13-14.944, Inédit)

A défaut de pouvoir rapporter cette preuve, l’employeur risque de voir la mise à la retraite d’office requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.