Le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.
L’alerte du travailleur, prévue à l’article L. 4133-1 du code du travail, devra à compter du 1er avril 2014 être consignée sur un registre spécial dont les pages sont numérotées.
Cette alerte est datée et signée.
Le code du travail prévoit une obligation de formation pour le salarié qui revient de congé parental.
Ainsi, l’article L 1225-59 du code du travail prévoit :
» Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. »
Que risque l’employeur qui ne met pas en place cette action de formation?
Le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de proposer celui-ci en reclassement.
C’est la position que vient de donner la Cour de Cassation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2014, 12-24.456, Inédit )
Dans cette affaire, un salarié s’est trouvé en arrêt maladie pendant plusieurs mois.
Au terme de ceux-ci, il a été déclaré par le médecin du travail apte avec réserves, avant d’être déclaré inapte à son poste, à la suite de deux examens médicaux.
Continuer la lecture de Reclassement: même les postes provisoires sont à envisager
Le Conseil d’État, 7ème et 2ème sous-sections réunies, 10/02/2014, 358992 vient de rendre une décision intéressante quant au motif du licenciement au regard de la Charte Européenne.
Selon son arrêt, le Conseil d’État considère que le motif de licenciement pour perte de confiance peut constituer, sous le contrôle du juge, un » motif valable » au sens de l’article 24 de la charte sociale européenne.
Cette décision est à lire à la lumière de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation depuis plusieurs années qui précise que la perte de confiance, comme seul motif dans la lettre de licenciement, ne peut jamais constituer un motif de licenciement. (Cass. Soc. 29 mai 2001 SA Dubois couverture c/ Cardon RJS 8/9/2001 n¡ 999).
Continuer la lecture de La perte de confiance et le licenciement pour faute
Accepter le télétravail du salarié dans le contrat de travail, crée un véritable droit au télétravail pour ce dernier.
C’est la position de la Cour de Cassation. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-23.051, Publié au bulletin)
Dans cette affaire, une salarié avait été engagée, en qualité de rédactrice en chef adjointe dans une entreprise.
Son contrat de travail prévoyait que la salariée exercerait ses fonctions dans un établissement de l’Agence sensorielle à Paris ou à Fontenay-sous-Bois ou à son domicile.
Un nouveau motif de discrimination sera bientôt inséré dans le code du travail : il s’agit du lieu de résidence
L’article L. 1132-1 du code travail ajoutera aux inderdictions de disciminations existantes, la discrimination par le lieu de résidence (c. trav. art. L. 1132-1 modifié).
Un article L. 1133-5 sera créé dans le code du travail, afin que les mesures favorables aux personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne soient pas considérées comme discriminatoires.
L’Assemblée Nationale a adopté définitivement le projet de loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine incluant cette nouveauté dans son article 15.
La publication de la loi devrait intervenir prochainement à moins que le Conseil Constitutionnel n’exige des modifications…
Lorsqu’un salarié décède alors qu’il avait saisi le Conseil de Prud’hommes, l’instance prud’homale peut être reprise par les ayants-droit de celui-ci, c’est à dire ses héritiers.
La Cour de Cassation précise que l’action ayant été transmise aux ayants-droit du défunt, ils peuvent poursuivre les demandes et même ajouter des demandes nouvellesrelatives au préjudice subi par la personne décèdèe.
Ainsi il est possible aux héritiers de formuler des demandes relatives au préjudice subi du fait du harcèlement moral subi par le salarié lorsqu’il était en vie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-28.571, Publié au bulletin ).
En outre, si le salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et que les juridictions l’octroyent, la date d’effet de la résiliation de ce contrat de travail sera fixée au jour du décès.
Il faut être prudent dans la rédaction des clauses du contrat de travail.
Voici un nouvel exemple.
M. X… a été employé par la société Dehan à compter du 15 août 2005 en qualité d’employé commercial, prospecteur, vendeur.
Par suite de la suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse commis au volant de son véhicule de fonction durant un déplacement privé, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 mai 2008.
La lettre de licenciement se référait à l’article 10 de son contrat de travail qui prévoyait que le retrait de permis de conduire constituerait une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La Cour de Cassation profite de cette affaire pour juger que :
-la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige,
-et qu’aucune clause contractuelle ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. ((Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-11.554, Publié au bulletin)
La Haute juridiction refuse la validité du licenciement sur ce seul motif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-11.554, Publié au bulletin)
Attention cependant cette décision ne signifie pas que le salarié qui s’est vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail, ne peut être licencié pour cause réelle et sérieuse.
Cependant, il n’est pas possible de prévoir dans le contrat de travail, qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement.
mise à jour le 18 mars 2014
Il est possible dans le contrat de travail d’offrir des garanties plus importantes au salarié que celles prévues par la loi ou la convention collective.
Ces garanties concernent très souvent les délais de préavis ou bien le montant des indemnités de rupture, qui sont ainsi supérieurs à ceux auxquels le salarié pourrait prétendre par les textes applicables.
Ces clauses sont en général valables mais elles ne doivent pas conduire à l’impossibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail.
La Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 4 février 2014 nous donne un exemple d’excès. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 février 2014, 12-14.782, Inédit )
Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par la société Chocolat Y… en qualité de directeur industriel.
Son contrat comportait une clause stipulant qu’en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde,l’employeur s’engageait
– au respect d’un délai de préavis de huit mois à compter de la réception de la lettre de licenciement,
– et au versement d’une indemnité de licenciement d’un montant égal à quatre mois de salaire brut, cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n’étant pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d’origine légale ou conventionnelle.
Le salarié avait été licencié pour motif économique trois ans après le début de son contrat de travail.
La Cour d’Appel avait appliqué les modalités contractuelles en condamnant l’employeur a versé 8 mois de préavis et 4 mois d’indemnité.
Elle a eu tort.
La Cour de Cassation estime :
– que l’indemnité de licenciement a le caractère de clause pénale et peut être réduite par le juge même d’office si elle présente un caractère manifestement excessif, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2014, 12-23.106, Publié au bulletin)
– que la Cour d’Appel aurait dû rechercher si les engagements relatifs aux droits du salarié licencié pouvaient avoir pour effet, dans leur ensemble et par la généralisation de leurs conditions d’application, de priver l’employeur de la possibilité de rompre le contrat de travail, au regard des moyens de l’entreprise.
(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 février 2014, 12-14.782, Inédit )
Cette décision doit inciter à la modération dans la négociation des clauses contractuelles en faveur du salarié, pour en assurer leur efficacité juridique.
Les disques chrono-tachygraphes sont très importants pour prouver le temps de travail du salarié.
Il est fréquent que le salarié demande en référé la délivrance des copies de disques chrono-tachygraphes afin de vérifier le nombre d’heures effectuées et rémunérées.
Cette simple demande en référé bien qu’elle ne soit pas une demande en paiement d’heures supplémentaires est suffisante pour interrompre la prescription des salaires.
La Cour de Cassation considère en effet, que l’action en production des disques chrono-tachygraphes afin de vérifier le nombre d’heures effectuées et rémunérées et l’action en paiement des heures de travail accomplies non rémunérées poursuivent un seul et même but.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2014, 12-24.980, Inédit ).