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L’anglais et le contrat de travail

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Peut-on imposer à un salarié travaillant en France des obligations contractuelles basées exclusivement sur les stipulations écrites en anglais ?

En d’autres termes le contrat de travail  et les avenants exclusivement rédigés en anglais sont-ils valables ?

Le code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié français doit être rédigé en français. (c. trav. art. L. 1221-3).

La Cour de Cassation interprète de manière très large cette obligation et considère que  »  tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-30.191, Inédit) Continuer la lecture de L’anglais et le contrat de travail →

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Impossibilité de prise d’acte de la rupture pour des faits anciens

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La Cour de Cassation continue sa construction prétorienne sur la prise d’acte de la rupture en rappelant que cette dernière n’est possible que si les manquements de l’employeur sont récents. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mars 2014, 12-23.634, Publié au bulletin)

Tableau bureau CaroleLa Haute juridiction considère en effet que lorsque  les manquements de l’employeur étaient anciens,  et n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, ils ne peuvent être utilement invoqués pour considérer que la prise d’acte de la rupture est intervenue aux torts de l’employeur.

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Quand la décision de départ en retraite est équivoque

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mise à jour 6/11/2015

Le départ en retraite est l’issue normale de toute vie professionnelle.

Cependant la décision de partir à la retraite peut être  précipitée par la mauvaise ambiance de travail et la pression exercée sur le salarié.

Dans ce cas, la Cour de Cassation parle de décision de départ en retraite équivoque. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 mars 2014, 13-10.229 13-10.410, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 octobre 2015, 14-17.473, Publié au bulletin).

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Rupture conventionnelle et différé des droits au chômage

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( mise à jour 06/10/2015)

Attention : les règles de l’indemnisation par le Pôle emploi des demandeurs d’emploi sont en train de changer car le Conseil d’Etat a invalidé les règles explicitées ci-dessous.

Il va être plus difficile et plus long de percevoir des droits au chômage en cas de rupture conventionnelle.

Jusqu’à présent, un salariIMG_2094é ayant signé une rupture conventionnelle se voyait appliquer un délai de carence de 75 jours maximum,  s’il avait perçu des sommes supra légales.

Le projet d’accord national interprofessionnel sur l’indemnisation du chômage du 22 mars 2014 prévoit que le différé d’indemnisation pourra atteindre 180 jours soit 6 mois.

Voici un extrait de  l’article 6 qui devrait s’appliquer à compter du 1er juillet 2014 :

 

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Contrat à Temps partiel : quand les heures complémentaires transforment le contrat

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Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Cette disposition légale, prévue par l’article L.3123-17 du Code du travail, est souvent méconnue.

Pourtant son application permet au salarié, qui se trouve dans cette situation, d’exiger que son temps partiel soit requalifié en temps complet.

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Quelle durée pour le temps partiel ?

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Pour la mise à jour de cet article lire : Zoom 2015 sur la durée des contrats à temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi avait prévu qu’à partir du 1er janvier 2014,  les salariés embauchés à temps partiel devaient travailler un minimum de 24 heures par semaine sauf dérogations.

Or l’article 20-III de la loi du 5 mars 2014, publiée le 6 mars au Journal officiel, a suspendu à compter du 22 janvier 2014 et jusqu’au 30 juin 2014, l’obligation de la durée minimum de 24 heures pour un contrat à temps partiel ( pour permettre la mise en œuvre des dérogations conventionnelles et permettre aux branches de négocier dans les meilleures conditions).

Voici schématiquement la durée minimum imposée en fonction de la date de signature du contrat à temps partiel :

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Naissance du registre de consignation des alertes en matière de santé publique et d’environnement

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Le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

L’alerte du travailleur, prévue à l’article L. 4133-1 du code du travail, devra à compter du 1er avril 2014 être consignée sur un registre spécial dont les pages sont numérotées. 

Cette alerte est datée et signée.

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Retour de congé parental : le droit à une action de formation professionnelle

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Le code du travail prévoit une obligation de formation pour le salarié qui revient de congé parental.

Ainsi, l’article L 1225-59 du code du travail prévoit :

 »  Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. »

Que risque l’employeur qui ne met pas en place cette action de formation?

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Reclassement: même les postes provisoires sont à envisager

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Le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de proposer celui-ci en reclassement.

C’est la position que vient de donner la Cour de Cassation.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2014, 12-24.456, Inédit )

Dans cette affaire, un salarié s’est trouvé en arrêt maladie pendant plusieurs mois.

Au terme de ceux-ci,  il a été déclaré par le médecin du travail apte avec réserves, avant d’être déclaré inapte à son poste, à la suite de deux examens médicaux.

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La perte de confiance et le licenciement pour faute

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Le Conseil d’État, 7ème et 2ème sous-sections réunies, 10/02/2014, 358992 vient de rendre une décision intéressante quant au motif du licenciement au regard de la Charte Européenne.

Selon son arrêt, le Conseil d’État considère que le motif de licenciement pour perte de confiance peut constituer, sous le contrôle du juge, un  » motif valable  » au sens de l’article 24 de la charte sociale européenne.

Cette décision est à lire à la lumière de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation depuis plusieurs années qui précise que la perte de confiance, comme seul motif dans la lettre de licenciement, ne peut jamais constituer un motif de licenciement. (Cass. Soc. 29 mai 2001 SA Dubois couverture c/ Cardon RJS 8/9/2001 n¡ 999).

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