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Le droit du salarié de prendre un repas dans de bonnes conditions .

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Les articles R. 4228-22, R. 4228-23 du code du travail définissent les droits des salariés en matière de repas.

En application des premier et deuxième alinéas de ces textes, l’employeur est tenu:

– lorsque le nombre de salariés souhaitant prendre habituellement leur repas sur le lieu de travail est au moins égal à vingt-cinq, de mettre à leur disposition un local de restauration meublé et aménagé à cette fin

– lorsque ce nombre est inférieur à vingt-cinq, de mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité .

Certaines conventions collectives comme celle du notariat renforcent cette obligation légale en prévoyant qu’un local doit être aménagé et agencé pour que le personnel puisse y prendre ses repas dans les cas et conditions prévus par les règlements en vigueur sauf remise aux salariés de titres-restaurant ou accès à un restaurant d’entreprise. 

La Cour de Cassation fait une différence entre le local et l’emplacement lorsqu’il existe moins de 25 salariés dans l’entreprise et refuse de condamner l’employeur à payer des tickets restaurant lorsque la convention collective est plus favorable que la loi.(voir Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-20179 Non publié au bulletin Cassation partielle ).

 

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De l’interdiction de modifier le salaire ( variable ou non) sans l’accord du salarié

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mis à jour  30 juin 2016

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Le fait que l’employeur démontre que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié ne change absolument pas l’application de la règle. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 ;(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 15-10.116, Inédit)

Cette solution n’est pas nouvelle. 

Elle permet au salarié soit de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur soit de solliciter la résolution judiciaire au tort de l’employeur.

La Cour de Cassation a rappelé cette solution récemment à propos du taux horaire contractuel.

Attention, il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Dans ce cas, la Cour de Cassation considére ( chambre sociale arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977) , que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur . 

 

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Dispense de préavis de l’employeur : le préavis doit être obligatoirement payé même en cas d’arrêt maladie

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L’employeur qui dispense le salarié d’exécuter son préavis doit le rémunérer, même si salarié n’était pas à même de l’effectuer en raison de son état de santé.

Il importe peu que le salarié soit en arrêt maladie non professionnel et perçoive les indemnités journalières de sécurité sociale.

L’employeur était tenu de verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l’indemnité compensatrice de préavis. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 octobre 2012, 11-12.810, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-12810).

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Charge de la preuve et imputabilité des congés payés non pris

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contrat de professionnalisation et exclusion de la formation

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Le contrat de professionnalisation est un contrat écrit souvent à durée déterminée.

Le jeune bénéficiant de ce contrat travaille dans l’entreprise et se forme dans une école en alternance.

Lorsque les parties sont liées par un tel contrat, la rupture avant l’échéance du terme ne peut intervenir que dans trois cas :

– accord des parties

– faute grave

– force majeure

La Cour de Cassation a été interrogée sur les conséquences de l’exclusion de l’école de formation du jeune.

Le patron peut-il rompre le contrat de travail ?

Non répond la Cour de Cassation.

Cela ne justifie pas la rupture du contrat de professionnalisation pour force majeure. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-21734 Publié au bulletin Cassation )

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Contrat emplois d’avenir

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Les emplois d’avenir sont nés 

Après la décision du Conseil constitutionnel favorable (décision 2012-656 DC du 24 octobre 2012), la loi relative aux emplois d’avenir a en effet, été publiée au Journal Officiel.( LOI n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir )

Elle entre en vigueur le 1er novembre 2012.

Ces emplois qui s’inscrivent dans le cadre du contrat unique d’insertion, permettent à certains employeurs de bénéficier d’une aide de l’État lorsqu’ils embauchent un jeune sans qualification ou peu qualifié et qu’ils s’engagent à lui dispenser des actions de formation.

Le dispositif vise en priorité le secteur non marchand, mais les entreprises privées peuvent y recourir sous certaines conditions.

Attention cependant un certain nombre de points doivent encore être précisés par décret. (notamment les conditions d’éligibilité des entreprises privées, le niveau de qualification des jeunes embauchés ou encore le montant de l’aide) 

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Licenciement économique : l’obligation de reclassement et les sous traitants

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L’article L 1233-4 du code du travail rappelle que : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir (…)que lorsque le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ».

La jurisprudence considère que le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

La Cour de Cassation a récemment rajouté qu’il importait peu qu’il n’y ait pas de lien capitalistique entre les sociétés du groupe. ( Cour de Cassation chambre sociale rendue en audience publique le 12 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-30373 11-30378)

Faut-il pour autant en déduire que l’obligation de reclassement doit s’étendre aux sous traitants de l’entreprise ou du groupe ?

Non.

La Haute Juridiction n’étend pas l’obligation de reclassement aux sous traitants si ces derniers n’appartiennent pas au Groupe. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 23 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-15530 Publié au bulletin).

Voici la motivation de la Cour de Cassation : 

«  Vu l’article L. 1233-4 du code du travail ;

Attendu que, pour reconnaître le salarié créancier de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel, après avoir constaté qu’il n’existait pas de possibilité de reclassement dans l’entreprise et dans le groupe auquel elle appartenait, a retenu que les démarches effectuées à cette fin auprès de sociétés sous-traitantes étaient insuffisantes, en raison des informations contenues dans les lettres qui leur étaient adressées ; 

Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans qu’il résulte de ses constatations que les entreprises sous-traitantes appartenaient au même groupe que l’employeur, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;« 

 

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Fumer au travail : cause réelle mais pas sérieuse de licenciement

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  • (mis à jour le 30/10/12)

La Cour de Cassation l’a déjà dit, fumer sur son lieu de travail n’est pas suffisant pour licencier son salarié.

Elle confirme sa position. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-21075 Non publié au bulletin)

Elle estime même que si le salarié laissait fumer les salariés placés sous sa responsabilité cela n’est pas suffisant pour justifier un licenciement.

La situation pour les employeurs devient donc particulièrement compliquée:

– d’une part, le code de la santé publique les oblige à faire respecter l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise.

– d’autre part, la Cour de Cassation considère que le salarié ne peut pas être sanctionné par un licenciement si il fume régulièrement dans les locaux et laisse fumer ses collaborateurs.

Je continue de penser que la jurisprudence de la Cour de Cassation, pourrait conduire les employeurs à une discrimination à l’embauche entre les salariés fumeurs et non fumeurs…

 

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Quand l’employeur remet en cause une transaction

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  • (mis à jour le 30/10/12)

Conclure une transaction avec son salarié avant de prononcer son licenciement est une pratique dangereuse.

En effet, le salarié pourra toujours invoquer la NULLITE d’une transaction résultant de ce qu’elle a été conclue avant la notification du licenciement.

Cependant l’employeur ne peut pas se prévaloir de cette nullité.

En effet, il s’agit d’une nullité relative instituée dans l’intérêt du salarié et ne peut dès lors être invoquée par l’employeur.

L’employeur n’est cependant pas démuni de toute action si le salarié ne demande pas la nullité de la transaction mais refuse d’exécuter les obligations en découlant.

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-10910 rappelle que l’employeur peut toujours solliciter la RESOLUTION JUDICIAIRE de la transaction aux torts du salarié. 

Cela lui permettra d’obtenir restitution des sommes versées à titre indemnitaire.

Dans cette affaire, l’employeur faisait valoir que le salarié avait usé de prétextes fallacieux pour se prétendre libéré des obligations résultant du protocole transactionnel.

La Cour de Cassation estime que cet argumentaire pouvait justifier la résolution judiciaire du protocole transactionnel aux torts du salarié. 

Il faut donc retenir de cette décision que le salarié ne peut se dispenser d’exécuter les obligations nées d’un protocole transactionnel dont il n’entend pas demander la nullité.

 

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Temps de travail : l’employeur doit pouvoir prouver qu’il respecte la directive européenne

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  • (mis à jour le 15/03/2022)

L’union Européenne protége la santé du salarié en fixant des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6) ;

Elle fixe

– la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, heures supplémentaires comprises 

– le temps de pause obligatoire après 6 heures de travail 

– le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures 

– le repos hebdomadaire minimal de 24 heures sans interruption durant chaque période de sept jours de travail 

La Cour de Cassation vient de préciser que c’est exclusivement à l’employeur de rapporter la preuve que ces garanties minimales sont respectées.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-17370 Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.606, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.605, Inédit , ).

Il n’y a donc aucun partage de la charge de la preuve.

Il faut noter que  le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. (Cour de Cassation chambre sociale 26 janvier 2022, Pourvoi n° 20-21.636 )

Comme en matière de congés payés, l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement leur droit à repos et pauses.

L’article L 3171-4 du Code du travail ne s’applique pas aux seuils et plafonds fixés par la directive européenne mais continue à s’appliquer aux heures supplémentaires.