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Des effets de la mention d’une convention collective erronée sur la période d’essai

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  • (mis à jour le 29/05/12)

La convention collective dont l’entreprise dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.

La Cour de cassation a déjà jugé que la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie valait présomption de l’applicabilité de ladite convention à l’égard du salarié.

Cependant, elle avait jugé que l’employeur pouvait rapporter la preuve qu’une autre convention collective était applicable et que la mention sur les bulletins de paie était une erreur. (Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14348).

La Cour de Cassation n’adopte pas la même position pour une mention erronée de la convention collective dans le contrat de travail dans un arrêt de sa chambre sociale du 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11100 Publié au bulletin Cassation partielle.

Elle considère en effet que pour apprécier la durée de la période d’essai, seule la convention collective mentionnée dans le contrat de travail est applicable.

C’est donc une présomption irréfragable d’applicabilité de la convention collective qui est mentionnée par l’employeur dans le contrat de travail.

Cette solution est lourde de conséquence pour l’employeur et peut engager la responsabilité des rédacteurs des contrats de travail.

Il faudra surveiller les prochaines décisions de la Haute Juridiction afin de savoir si cette présomption irréfragable persiste pour d’autres questions juridiques comme la grille de salaire ou les primes …

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Du licenciement économique d’une femme enceinte

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L’article L.1225-4 al 1 du Code du Travail interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail d’une salariée pendant la période d’état de grossesse médicalement constaté. 

Sauf si l’employeur peut justifier le licenciement par : 

– une faute grave 

– l’impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse de maintien du contrat.( voir Cour de cassation chambre sociale 6 octobre 2010 N° de pourvoi: 08-70109 ).

Prononcer un licenciement économique ne suffit pas ! (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28510 Non publié au bulletin Cassation partielle).

La Cour de Cassation a en effet annulé le licenciement prononcé par l’employeur qui n’avait pas précisé dans la lettre de licenciement en quoi il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficiait

Il faut être particulièrement vigilant sur la motivation de la lettre de licenciement et cepeu importe que le licenciement s’inscrive dans un ensemble de licenciements pour motif économique en respectant les règles relatives à de tels licenciements,

La lettre de licenciement doit être précise, indiquer les circonstances qui nécessitent la suppression du poste. 

 

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Clause de non concurrence et contrepartie financière dérisoire

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mis à jour 6 juin 2016

La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail sans contrepartie financière est NULLE.

C’est la même solution si la contrepartie financière est tellement faible qu’elle en devient dérisoire.

La Cour de Cassation avait déjà jugé que le respect par un salarié d’une telle clause de non-concurrence illicite lui peut causer un préjudice au salarié dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Cela ne signifie pas pour autant que les juges peuvent sous couvert de l’appréciation du caractère dérisoire de la contrepartie pécuniaire invoquée par le salarié, substituer leur appréciation du montant de cette contrepartie à celle fixée par les parties.

La Cour de Cassation chambre sociale 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10760 Publié au bulletin Cassation refuse catégoriquement que les juges du fond réécrivent le contrat de travail.

Si la contrepartie de la clause de non concurrence est dérisoire, la clause doit être annulée et des dommages et intérêts exclusivement  peuvent être octroyés au salarié.

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Des limites de la protection du salarié protégé au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise en cas de licenciement

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La Décision du Conseil Constitutionnel n° 2012-242 QPC du 14 mai 2012 vient apporter un éclairage intéressant sur la procédure de licenciement d’un salarié titulaire de mandat extérieur à l’entreprise au sens de l’article L. 2411-18 du code du travail.

Le salarié qui a le titre de salarié protégé au titre d’un mandat exercé à l’extérieur de l’entreprise (et dont l’employeur n’a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s’il n’en a pas informé son employeur au plus tard le jour de l’entretien préalable de licenciement.

 

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Des Conséquences de la tolérance de l’employeur sur la consultation des sites pornographiques par les salariés

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  • (mis à jour le 25/05/12)

Bien que la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail soit très souvent constitutive d’une faute grave, la Cour de Cassation accepte une exception :

La tolérance de l’employeur à l’égard de l’ensemble du personnel. 

La Cour de Cassation vient en effet de juger que le salarié qui avait utilisé l’ordinateur professionnel, de manière personnelle et abusive, pour consulter sur internet des sites à caractère pornographique et avait propagé un virus n’était pas fautif. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11060) 

La Cour de Cassation avait en effet constaté que bien que le taux de téléchargements en provenance de l’ordinateur était élevé, cette utilisation du matériel informatique professionnel en infraction au règlement intérieur était une pratique dans l’entreprise, qui existait même en l’absence du salarié.

En bref, regarder des sites porno sur son lieu de travail peut être interdit sur le papier ( le règlement intérieur) mais autorisé en pratique (lorsque la plupart des salariés y a recours)….

Il s’agit donc d’une tolérance créatrice de droit contre le règlement intérieur de la société… 

 

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RAPPEL : Consulter des sites porno sur son lieu de travail = une faute grave

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  • (mis à jour le 25/05/12)

Encore une décision sur la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail ! 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28585)

Dans cette affaire, le directeur de deux établissements de l’association Perce-neige a été licencié le 17 janvier 2008 pour faute grave après mise à pied conservatoire.

Ce directeur avait utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet.

Visiblement décomplexé, il avait saisi les juridictions prud’homales d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture.

Sans surprise, son licenciement pour faute grave est validé par la Cour de Cassation.

 

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Un Fichier Informatique dénommé MES DOCUMENTS n’est pas un Fichier PERSONNEL du salarié

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  • (mis à jour le 25/05/12)

Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. 

Il s’agit d’un présomption simple.

En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.

Que se passe-t-il si le dossier s’intitule MES DOCUMENTS mais qu’il contient des pièces qui appartiennent à la vie privée du salarié?

La Cour de Cassation est très claire : L’employeur a parfaitement le droit d’ouvrir lesdits fichiers informatiques sans violer le respect au droit de la vie privée du salarié. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-13884 Publié au bulletin Cassation partielle).

Dans l’arrêt précité, le salarié avait stocké sur son disque dur des fichiers pornographiques et des vidéos de salariés prises à leur insu.

Son licenciement a été justement prononcé pour faute grave pour avoir fait une utilisation détournée de son ordinateur professionnel en enregistrant des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté. 

La Cour de Cassation retient : «  la seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel » .

Dans ce cas, l’employeur peut ouvrir les fichiers hors la présence du salarié et en présence d’un huissier si nécessaire.

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Refuser un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique n’est pas une faute grave

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  • (mis à jour le 24/07/12)

L’employeur a parfaitement le droit de modifier le lieu de travail de son salarié même en l’absence de clause de mobilité lorsque la modification a lieu dans le même secteur géographique.

Le salarié qui refuse un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique est donc en tort.

L’employeur peut donc envisager de le licencier.

La Cour de Cassation précise que le licenciement doit alors intervenir pour CAUSE REELLE ET SERIEUSE et non pour FAUTE GRAVE.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 mai 2012 N° de pourvoi: 10-27152 ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-14960)

Il ne s’agit pas d’un abandon de poste qui lui, est constitutif de faute grave.

 

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Déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors de son secteur géographique habituel

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Comment savoir si la mutation ou le déplacement imposé par l’employeur est licite?

Tout d’abord, il faut vérifier l’existence ou non d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.

La clause de mobilité du contrat de travail n’est valable que si et seulement si elle :

– est acceptée par le salarié

– définit de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

– ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

La Cour de Cassation invalide de nombreuses clauses de mobilités ne remplissant pas ces conditions cumulatives.

Récemment elle vient de juger qu’est nulle : une clause de mobilité prévoyant que le salarié s’engage à travailler sur les différents chantiers, présents et futurs, de son employeur au fur et à mesure des affectations qui lui seront données et qu’il effectuera tous les déplacements professionnels inhérents à son emploi, selon les instructions de son employeur. (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10143 Non publié au bulletin Cassation partielle )

Dans la décision précitée la Cour de Cassation tranche une autre question : celle de la possibilité pour l’employeur d’imposer un déplacement occasionnel à son salarié.

La Haute juridiction précise que bien que la clause de mobilité du contrat de travail ne soit pas valable, l’employeur peut cependant sous certaines conditions imposer à son salarié un déplacement occasionnel. 

Dès lors l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail.

Il n’en est ainsi que lorsque cette affectation:

– est motivée par l’intérêt de l’entreprise,

– qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles,

– et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable ducaractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Ces conditions doivent être impérativement respectées. 

A défaut, l’employeur risque de voir le contrat résilié à ses torts comme dans l’arrêt précité qui retient la validité d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.(Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10143)

 

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Fautes inexcusables : AREVA condamnée après la mort par cancer d’un salarié et RENAULT condamnée après plusieurs suicides

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  • (mis à jour le 15/05/12)

La faute inexcusable est de plus en plus retenue par les juridictions en application de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur.

Dans la presse d’aujourd’hui :

– Le Tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS) de Melun a reconnu aujourd’hui « la faute inexcusable » du groupe Areva pour la mort d’un ancien employé d’une mine d’uranium de l’entreprise au Niger, décédé des suites d’un cancer du poumon

Selon le Nouvel observateur, le « TASS a fixé à environ 200.000 euros le montant des dommages et intérêts qui seront versés à la veuve de salarié. En mai 2011, la Cour d’appel de Versailles avait déjà condamné Renault pour « faute inexcusable », après le suicide d’un autre de ses salariés du site de Guyancourt, en 2006. »

– La Cour d’Appel de Versailles a reconnu hier « la faute inexcusable » de Renault à la suite du suicide d’un salarié. 

Selon le Figaro : 

Dans son arrêt, la 5ème chambre de la Cour d’appel de Versailles considère que « Renault n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver Hervé Tizon du danger auquel il était exposé en raison de la pénibilité avérée de ses conditions de travail et de la dégradation continue de celles-ci ».

La cour brocarde les supérieurs hiérarchiques du salarié qui « n’ont jamais réellement cherché à améliorer ses conditions de travail et n’ont jamais contrôlé ses horaires de travail », estimés par l’Inspection du travail à 10 à 12 heures par jour en janvier 2007, ce qui présentait « un caractère excessif« .