Quelle est l’assiette à retenir pour fixer les budgets des CE et des CSE ? La Cour de Cassation vient de trancher définitivement un problématique qui l’opposait depuis plus de 7 ans aux juridictions de fond. (Arrêt n° 307 du 7 février 2018 (16-16.086) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO00307 ; Arrêt n° 303 … Continuer la lecture de Nouveauté sur l’assiette des budgets des CE et des CSE
mise à jour le 23 septembre 2017 Le barème indicatif n’est pas applicable aux licenciements intervenus après le 23 septembre 2017 qui dépendent désormais du barème obligatoire à consulter sous ce lien ICI. Le Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-1 du code du … Continuer la lecture de Prud’hommes : le barème indicatif des indemnités est publié
Depuis novembre 2014, tout usager du service public, dès lors qu’il s’est identifié auprès d’une autorité administrative, peut adresser par voie électronique à celle-ci une demande, une déclaration, un document ou une information, ou lui répondre par la même voie (Ordonnance n° 2014-1330 du 6 novembre 2014 relative au droit des usagers de saisir l’administration par … Continuer la lecture de Toutes les démarches administratives ne sont pas possibles par voie électronique en droit du travail
mise à jour le 18 mars 2014 Il est possible dans le contrat de travail d’offrir des garanties plus importantes au salarié que celles prévues par la loi ou la convention collective. Ces garanties concernent très souvent les délais de préavis ou bien le montant des indemnités de rupture, qui sont ainsi supérieurs à ceux auxquels le salarié pourrait prétendre par les … Continuer la lecture de Des limites aux clauses contractuelles négociées par le salarié lors de son embauche
Mis à jour le 28 novembre 2016 Lorsqu’un litige portant sur un licenciement est réglé devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes saisi, les parties peuvent mettre un terme au litige moyennant une indemnité forfaitaire de rupture en fonction de l’ancienneté du salarié. Cette indemnité s’entend sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou … Continuer la lecture de Indemnité forfaitaire en cas d’accord devant le Bureau de Conciliation
(mis à jour le 12/03/13) La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Attention cependant, ce n’est pas toujours un acte définitif et sécure pour l’employeur. En premier lieu, le salarié peut demander l’annulation de la démission pour vice du consentement (notamment … Continuer la lecture de Remettre en cause sa démission
Il ne faut pas confondre la période d’essai et la période probatoire. La PERIODE D’ESSAI est celle pendant laquelle : -l’employeur doit évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, -le salarié doit apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle se situe en début de contrat. Elle n’est pas obligatoire, et doit … Continuer la lecture de De la différence entre la période d’essai et la période probatoire
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, le chef d’entreprise est libre de choisir la sanction qu’il veut appliquer à son salarié qui a commis une faute à condition : – de ne pas le sanctionner pour un motif discriminatoire – de ne pas appliquer de sanction pécuniaire – de respecter les règles légales et conventionnelles limitant … Continuer la lecture de De la rétrogradation à titre de sanction
(mis à jour le 19/02/13) L’article L. 8223-1 du code du travail précise qu’en cas de travail dissimulé, le salarié a droit en cas de rupture de son contrat de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la Cour de … Continuer la lecture de De l’utilité de calculer l’indemnité de licenciement en cas de travail dissimulé