Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés.
Cela signifie que sauf dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés prévu par accord collectif ne saurait s’appliquer aux cadres dirigeants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 27 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28649 Publié au bulletin Rejet )
La Cour de Cassation vient de compléter sa jurisprudence sur le droit pour l’employeur de consulter les mails et fichiers informatiques de ses salariés.
La Haute Juridiction avait déjà retenu que des fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés par l’employeur même si ils font référence à la vie privée du salarié.
En effet, la Cour de Cassation retient que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
La Cour de cassation chambre sociale 26 juin 2012 N° de pourvoi: 11-15310 ajoute que le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur.
Ainsi, un article du règlement intérieur peut interdire à l’employeur de consulter la messagerie du salarié en l’absence de ce dernier.
Le Règlement intérieur peut imposer la présence du salarié pour toute consultation de sa messagerie quelque soit la nature des courriers visés (professionnels ou personnels).
Ils sont nombreux les salariés cadres qui croient à tort être sous le régime du forfait jours et ne pas devoir décompter leur temps de travail.
Certes le code du travail et la Cour de Cassation valident le système du forfait-jours mais la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.
Or c’est là que le bas blesse.
Certaines conventions collectives comme la métallurgie ou celle des bureaux d’études techniques dite syntec, prévoient des conditions d’application qui sont souvent méconnues des employeurs.
D’autres comme celles des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural font référence à des accords de branche nettement insuffisants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10854 Non publié au bulletin Cassation partielle) parce qu’ils ne prévoient pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait en jours.
En cas de nullité du forfait jours, le salarié pourra obtenir des heures supplémentaires effectuées au delà de 35H.
Pour mémoire : Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens, ou que la convention collective est insuffisante- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.
Nombreux sont les salariés qui peuvent lire dans leur contrat de travail : « aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans l’accord préalable et explicite de votre employeur. »
La Cour de Cassation vient de juger que cette clause est inopposable au salarié(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-14580 Non publié au bulletin Cassation partielle).
La haute juridiction considère en effet que l’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement.
Malgré la clause contraire de son contrat de travail, le salarié n’a pas à apporter la preuve de l’accord explicite de son employeur lorsqu’il a réalisé des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur.
Cette décision est contestable car elle ne repose sur aucune disposition légale et dénature le contrat de travail.
Elle reste cependant dans la droite ligne de la jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation quant à la charge de la preuve des heures supplémentaires.
L’employeur ne peut pas, de son propre chef, diminuer la durée du temps de travail fixée contractuellement avec le salarié sans maintien de salaire.
S’il le fait sans l’accord du salarié, le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur.
En pratique, l’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail de son salarié doit donc obtenir son accord préalable.
En cas de refus du salarié, l’employeur ne commet pas de faute, si il ne met pas en oeuvre la modification.
La Cour de Cassation précise en effet que lorsque la modification du contrat de travail proposée par l’employeur et refusée par la salariée n’a pas été mise en oeuvre, la prise d’acte de la rupture intervenue sur ce motif équivaut à une démission du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2012, N° de pourvoi: 10-21160)
La convention collective dont l’entreprise dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.
La Cour de cassation a déjà jugé que la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie valait présomption de l’applicabilité de ladite convention à l’égard du salarié.
Cependant, elle avait jugé que l’employeur pouvait rapporter la preuve qu’une autre convention collective était applicable et que la mention sur les bulletins de paie était une erreur. (Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14348).
La Cour de Cassation n’adopte pas la même position pour une mention erronée de la convention collective dans le contrat de travail dans un arrêt de sa chambre sociale du 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11100 Publié au bulletin Cassation partielle.
Elle considère en effet que pour apprécier la durée de la période d’essai, seule la convention collective mentionnée dans le contrat de travail est applicable.
C’est donc une présomption irréfragable d’applicabilité de la convention collective qui est mentionnée par l’employeur dans le contrat de travail.
Cette solution est lourde de conséquence pour l’employeur et peut engager la responsabilité des rédacteurs des contrats de travail.
Il faudra surveiller les prochaines décisions de la Haute Juridiction afin de savoir si cette présomption irréfragable persiste pour d’autres questions juridiques comme la grille de salaire ou les primes …
mis à jour 6 juin 2016
La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail sans contrepartie financière est NULLE.
C’est la même solution si la contrepartie financière est tellement faible qu’elle en devient dérisoire.
La Cour de Cassation avait déjà jugé que le respect par un salarié d’une telle clause de non-concurrence illicite lui peut causer un préjudice au salarié dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.
Cela ne signifie pas pour autant que les juges peuvent sous couvert de l’appréciation du caractère dérisoire de la contrepartie pécuniaire invoquée par le salarié, substituer leur appréciation du montant de cette contrepartie à celle fixée par les parties.
La Cour de Cassation chambre sociale 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10760 Publié au bulletin Cassation refuse catégoriquement que les juges du fond réécrivent le contrat de travail.
Si la contrepartie de la clause de non concurrence est dérisoire, la clause doit être annulée et des dommages et intérêts exclusivement peuvent être octroyés au salarié.
L’employeur a parfaitement le droit de modifier le lieu de travail de son salarié même en l’absence de clause de mobilité lorsque la modification a lieu dans le même secteur géographique.
Le salarié qui refuse un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique est donc en tort.
L’employeur peut donc envisager de le licencier.
La Cour de Cassation précise que le licenciement doit alors intervenir pour CAUSE REELLE ET SERIEUSE et non pour FAUTE GRAVE.
(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 mai 2012 N° de pourvoi: 10-27152 ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-14960)
Il ne s’agit pas d’un abandon de poste qui lui, est constitutif de faute grave.
La clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié les frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle est illicite (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 mai 2012 N° de pourvoi: 10-24316 Non publié au bulletin Cassation partielle).
Cette solution repose sur une règle simple de droit du travail : les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur.
Ainsi, les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.
La Cour d’Appel d’ANGERS, dans une décision de sa Chambre sociale du 24 janvier 2012, RG : 10/00279, a eu à traiter une situation plus fréquente qu’on ne le pense.
Dans cette affaire, un salarié a été licencié aux motifs qu’il aurait fait du véhicule de la société et de la carte du carburant, un usage abusif à des fins personnelles.
En d’autres termes, le salarié se voyait reprocher d’avoir utilisé son véhicule de fonction pour des déplacements personnels, ce qui était interdit par la charte de mise à disposition dudit véhicule.
L’employeur rapportait la preuve de l’existence d’une surconsommation du véhicule de fonction.
La Cour d’Appel n’a pourtant pas retenu l’existence d’une faute du salarié.
Il s’agit en effet d’apprécier les conditions habituelles d’utilisation du salarié etla tolérance générale appliquée par l’entreprise au cours de l’utilisation dudit véhicule.
Dans l’arrêt précité, la Cour d’Appel a retenu
– l’usage abusif du véhicule de la société et de la carte du carburant tels que énoncés dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, c’est à dire caractérisé en fait par une surconsommation de 2,7/2,5 litres au 100 kilomètres ;
– qu’un tel abus ne permet pas, eu égard au caractère peu important de la surconsommation du court délai de contrôle de la surconsommation et du court délai de contrôler la tolérance généralisée depuis longtemps en vigueur dans la société, de caractériser une attitude fautive, encore moins une faute grave de la part de Monsieur X.
– que par voie de réformation du jugement, son licenciement doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En d’autres termes, l’employeur qui souhaite licencier un salarié sur cette base doit pouvoir rapporter la preuve de l’utilisation par le salarié du véhicule et de la consommation du carburant à titre personnel en dehors du temps de travail et par des moyens qui sont portés à sa connaissance.