Archives par mot-clé : faute du salarié

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Validité du Licenciement pour défaut d’entretien du véhicule de fonction

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La Cour de Cassation a publié un arrêt assez intéressant et qui est passé relativement inaperçu quant aux obligations du salarié d’entretenir son véhicule de fonction. 

Une salariée avait été engagée le 12 février 2001 par la société Nestlé France, en qualité de visiteur médical.

Elle a été licenciée le 23 juin 2009, pour cause réelle et sérieuse, pour ne pas avoir suivi les préconisations d’entretien du véhicule de location qui était mis à sa disposition par l’employeur.

La Cour de Cassation a validé le licenciement en s’appuyant sur l’analyse de la Cour d’Appel en reconnaissant la cause réelle et sérieuse du licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2013, 12-25.298, Inédit )

Il aparaissait que la salariée, informée en ce qui concerne l’entretien et les révisions périodiques de son véhicule auxquelles il lui incombait de faire procéder, ne contestait pas ne pas avoir fait réviser le véhicule selon les préconisations du constructeur à 30 000 kilomètres.

Or par la suite, le véhicule avait été endommagé alors qu’il affichait 36 331 kilomètres.

Cela avait eu pour conséquence un refus de prise en charge du sinistre par le constructeur et causé un préjudice à l’employeur.

Il faut donc comprendre au travers de cet arrêt que l’employeur peut mettre à la charge du salarié l’obligation professionnelle d’organiser lui-même les révisions de son véhicule de fonction.

La solution aurait pu être différente si cette obligation n’avait pas été mise expressément à la charge du salarié par l’employeur.

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Quand les mails personnels et les connexions Internet privées causent le licenciement

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Lorsque l’employeur interdit les connexions sur internet à des fins personnelles soit dans le contrat de travail soit dans le règlement intérieur, le salarié doit respecter cette interdiction s’il veut conserver son poste.

La Cour de Cassation vient de rappeler que constitue une faute : le fait pour salarié , en violation de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur de l’entreprise prohibant les connexions sur internet à des fins personnelles, d‘avoir envoyé à ses collègues de travail à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise cent soixante dix-huit courriels accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2013, 12-17.832, Inédit )

Cette décision n’est pas novatrice.

Elle repose sur l’obligation contractuelle du salarié de consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission.

Quelques écarts peuvent être tolérés …mais l’excès est toujours un mauvais calcul.

 

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Des dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a donné lieu à la jurisprudence suivante :

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité.

Cette effectivité est assurée notamment par les visites médicales obligatoires.

Le non-respect par celui-ci des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié.

Cette règle s’applique qu’il s’agisse de la visite d’embauche ou des visites obligatoires en cours d’exéction du contrat.

L’absence de justification par le salarié d’un quelconque préjudice résultant de l’absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales au cours de l’exécution du contrat de travail est sans effet.

La Cour de Cassation applique une jurisprudence constante en la matière. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-16.529, Inédit ).

Les juridictions de fond doivent indemniser les salariés concernés.

 

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Faire témoigner ses collègues

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Dans les nombreux litiges prud’homaux, il est souvent difficile d’obtenir le témoignage de ses collègues encore en poste.

Ces derniers craignent parfois à tort ou souvent à raison les représailles de leur employeur.

En fait, ceux qui sont protégés par un mandat representatif sont souvent les seuls qui acceptent d’apporter leur concours à leur collègue en détresse.

La Cour de Cassation rappelle pourtant régulièrement que nul ne peut être licencié pour avoir apporté son témoignage à un collègue dans le cadre d’un dossier prud’homal.

Ainsi, par décision du 29 novembre 2013 de sa chambre sociale, elle réaffirme : « en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ; »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 octobre 2013, 12-22.447, Publié au bulletin 

Cette décision est parfaite mais difficilement applicable.

Il est souvent très difficile de rapporter la preuve que le licenciement ou la sanction du salarié est directement causé par son témoignage pour un collègue, sauf si, comme dans le cas précité, l’employeur a expressément visé ce motif.

Il faut beaucoup de courage et d’altruisme pour témoigner !

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De la preuve par mail en droit du travail

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La Cour de Cassation en sa chambre sociale l’affirme :

En droit du travail, les mails sont des preuves valables pour rapporter un fait.

–> et ce même si ils ne respectent pas les dispositions de l’article 1316-1 du code civil.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 11-25.884, Publié au bulletin )

Certes dans certains cas, la Cour de Cassation peut écarter les mails qu’elle estimerait douteux. (Cour de Cassation chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.)

Mais elle admet cependant que la simple contestation de la véracité du mail utilisé par une des parties ne suffit pas à enlever au mail sa valeur probante d’un fait qui peut être rapporté par tout moyen.

En d’autres termes, si l’une des parties conteste la véracité d’un mail utilisé pour prouver un fait, elle doit rapporter la preuve du caractère frauduleux ou faux dudit mail.

Il faut noter que cette position est bien différente de celle qui sera retenue, lorsque la preuve doit être impérativement rapportée par écrit. 

Dans ce dernier cas, l’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude

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L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin )

Cette solution avait déjà été retenue par la haute juridiction alors que le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF. 

Dans la décision du 25 septembre 2013, la Cour de Cassation statue sur la situation d’une salariée licenciée pour inaptitude et reconnait la même obligation pour l’employeur de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin ).

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Du moment pour sanctionner plusieurs fautes connues du salarié

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Il est possible de sanctionner toutes les fautes du salarié connues mais à condition de les sanctionner au même moment.

La Jurisprudence de la Cour de Cassation est constante. ((Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057, n° 555 FS – P + B ; Cass. soc., 22 mars 2011, n° 10-12041 ; Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43057)

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains,ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-12.976, Publié au bulletin)

 

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Quand la messagerie informatique personnelle du salarié sert à prouver la faute du salarié

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Il est maintenant de jurisprudence constante que :

Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

L’employeur peut-il consulter les mails envoyés par le salarié de son adresse mail personnel de l’ordinateur de son bureau ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmatif.

En effet, les courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’il émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2013, 12-12.139, Inédit)

Le salarié est donc prévenu …..

S’il utilise sa messagerie personnelle sur l’ordinateur de l’entreprise, il doit vérifier que tous ses envois sont identifiés comme personnels…

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Impossible de sanctionner une faute plus de deux mois après sa commission

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L’article L.1332-4 du code du travail prévoit :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Ainsi, si l’employeur ne sanctionne pas le salarié dans le délai de 2 mois, il ne peut plus le faire par la suite.

La Cour d’Appel de Nouméa a fait une lecture très étrange de cette disposition légale.

Elle a estimé que certes la faute grave sur laquelle est fondée la procédure disciplinaire était prescrite mais que le licenciement pour cause réelle et sérieuse était légitime, car la faute existait tout de même.

Impossible, répond la Cour de Cassation . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.195, Inédit ).

La prescription des faits fautifs prive automatiquement le licenciement de cause.

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De la nullité du licenciement en raison de l’état de santé et de la réintégration

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L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.

Le salarié peut prétendre à une réintégration dans l’entreprise.

De plus, il a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la réintégration,peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.734, Publié au bulletin ).

Si malgré la condamnation à réintégration, l’employeur refuse de réintégrer le salarié, ce dernier peut ressaisir le juge pour demander la résiliation du contrat aux torts de l’employeur.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.734, Publié au bulletin)