Archives par mot-clé : licenciement

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Du licenciement économique d’une femme enceinte

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L’article L.1225-4 al 1 du Code du Travail interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail d’une salariée pendant la période d’état de grossesse médicalement constaté. 

Sauf si l’employeur peut justifier le licenciement par : 

– une faute grave 

– l’impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse de maintien du contrat.( voir Cour de cassation chambre sociale 6 octobre 2010 N° de pourvoi: 08-70109 ).

Prononcer un licenciement économique ne suffit pas ! (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28510 Non publié au bulletin Cassation partielle).

La Cour de Cassation a en effet annulé le licenciement prononcé par l’employeur qui n’avait pas précisé dans la lettre de licenciement en quoi il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficiait

Il faut être particulièrement vigilant sur la motivation de la lettre de licenciement et cepeu importe que le licenciement s’inscrive dans un ensemble de licenciements pour motif économique en respectant les règles relatives à de tels licenciements,

La lettre de licenciement doit être précise, indiquer les circonstances qui nécessitent la suppression du poste. 

 

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Clause de non concurrence et contrepartie financière dérisoire

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mis à jour 6 juin 2016

La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail sans contrepartie financière est NULLE.

C’est la même solution si la contrepartie financière est tellement faible qu’elle en devient dérisoire.

La Cour de Cassation avait déjà jugé que le respect par un salarié d’une telle clause de non-concurrence illicite lui peut causer un préjudice au salarié dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Cela ne signifie pas pour autant que les juges peuvent sous couvert de l’appréciation du caractère dérisoire de la contrepartie pécuniaire invoquée par le salarié, substituer leur appréciation du montant de cette contrepartie à celle fixée par les parties.

La Cour de Cassation chambre sociale 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10760 Publié au bulletin Cassation refuse catégoriquement que les juges du fond réécrivent le contrat de travail.

Si la contrepartie de la clause de non concurrence est dérisoire, la clause doit être annulée et des dommages et intérêts exclusivement  peuvent être octroyés au salarié.

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Des limites de la protection du salarié protégé au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise en cas de licenciement

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La Décision du Conseil Constitutionnel n° 2012-242 QPC du 14 mai 2012 vient apporter un éclairage intéressant sur la procédure de licenciement d’un salarié titulaire de mandat extérieur à l’entreprise au sens de l’article L. 2411-18 du code du travail.

Le salarié qui a le titre de salarié protégé au titre d’un mandat exercé à l’extérieur de l’entreprise (et dont l’employeur n’a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s’il n’en a pas informé son employeur au plus tard le jour de l’entretien préalable de licenciement.

 

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Des Conséquences de la tolérance de l’employeur sur la consultation des sites pornographiques par les salariés

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  • (mis à jour le 25/05/12)

Bien que la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail soit très souvent constitutive d’une faute grave, la Cour de Cassation accepte une exception :

La tolérance de l’employeur à l’égard de l’ensemble du personnel. 

La Cour de Cassation vient en effet de juger que le salarié qui avait utilisé l’ordinateur professionnel, de manière personnelle et abusive, pour consulter sur internet des sites à caractère pornographique et avait propagé un virus n’était pas fautif. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11060) 

La Cour de Cassation avait en effet constaté que bien que le taux de téléchargements en provenance de l’ordinateur était élevé, cette utilisation du matériel informatique professionnel en infraction au règlement intérieur était une pratique dans l’entreprise, qui existait même en l’absence du salarié.

En bref, regarder des sites porno sur son lieu de travail peut être interdit sur le papier ( le règlement intérieur) mais autorisé en pratique (lorsque la plupart des salariés y a recours)….

Il s’agit donc d’une tolérance créatrice de droit contre le règlement intérieur de la société… 

 

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RAPPEL : Consulter des sites porno sur son lieu de travail = une faute grave

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  • (mis à jour le 25/05/12)

Encore une décision sur la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail ! 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28585)

Dans cette affaire, le directeur de deux établissements de l’association Perce-neige a été licencié le 17 janvier 2008 pour faute grave après mise à pied conservatoire.

Ce directeur avait utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet.

Visiblement décomplexé, il avait saisi les juridictions prud’homales d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture.

Sans surprise, son licenciement pour faute grave est validé par la Cour de Cassation.

 

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Refuser un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique n’est pas une faute grave

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  • (mis à jour le 24/07/12)

L’employeur a parfaitement le droit de modifier le lieu de travail de son salarié même en l’absence de clause de mobilité lorsque la modification a lieu dans le même secteur géographique.

Le salarié qui refuse un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique est donc en tort.

L’employeur peut donc envisager de le licencier.

La Cour de Cassation précise que le licenciement doit alors intervenir pour CAUSE REELLE ET SERIEUSE et non pour FAUTE GRAVE.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 mai 2012 N° de pourvoi: 10-27152 ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-14960)

Il ne s’agit pas d’un abandon de poste qui lui, est constitutif de faute grave.

 

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Du détournement de carburant à des fins personnelles

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  • (mis à jour le 07/05/12)

La Cour d’Appel d’ANGERS, dans une décision de sa Chambre sociale du 24 janvier 2012, RG : 10/00279, a eu à traiter une situation plus fréquente qu’on ne le pense.

Dans cette affaire, un salarié a été licencié aux motifs qu’il aurait fait du véhicule de la société et de la carte du carburant, un usage abusif à des fins personnelles.

En d’autres termes, le salarié se voyait reprocher d’avoir utilisé son véhicule de fonction pour des déplacements personnels, ce qui était interdit par la charte de mise à disposition dudit véhicule.

L’employeur rapportait la preuve de l’existence d’une surconsommation du véhicule de fonction.

La Cour d’Appel n’a pourtant pas retenu l’existence d’une faute du salarié.

Il s’agit en effet d’apprécier les conditions habituelles d’utilisation du salarié etla tolérance générale appliquée par l’entreprise au cours de l’utilisation dudit véhicule.

Dans l’arrêt précité, la Cour d’Appel a retenu 

– l’usage abusif du véhicule de la société et de la carte du carburant tels que énoncés dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, c’est à dire caractérisé en fait par une surconsommation de 2,7/2,5 litres au 100 kilomètres ; 

– qu’un tel abus ne permet pas, eu égard au caractère peu important de la surconsommation du court délai de contrôle de la surconsommation et du court délai de contrôler la tolérance généralisée depuis longtemps en vigueur dans la société, de caractériser une attitude fautive, encore moins une faute grave de la part de Monsieur X.

– que par voie de réformation du jugement, son licenciement doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En d’autres termes, l’employeur qui souhaite licencier un salarié sur cette base doit pouvoir rapporter la preuve de l’utilisation par le salarié du véhicule et de la consommation du carburant à titre personnel en dehors du temps de travail et par des moyens qui sont portés à sa connaissance.

 

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A éviter : écrire un mail dans un moment d’humeur

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  • (mis à jour le 13/04/12)

Contester la décision de son supérieur dans un mail véhément et transmis à tout le service est un abus dans l’exercice de la liberté d’expression.

C’est en tout cas la position que la Cour de Cassation a retenu dans l’arrêt rendu par sa chambre sociale en Audience publique du mercredi 28 mars 2012 N° de pourvoi: 11-10513.

Dans cette affaire, la salariée avait porté à l’égard de son supérieur hiérarchique des propos vexatoires quant à la présentation d’un travail et ce dans un courriel diffusé à l’ensemble des agents de sa direction.

La Haute Juridiction refuse de retenir un mouvement d’humeur de la salariée qui avait pourtant un parcours professionnel sans tâche.

Elle valide le licenciement en retenant que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est donc une nouvelle illustration des dangers des messageries électroniques.

La rapidité de leur envoi et leur large diffusion en un seul Clic rendent souvent irréparables les dommages causés.

A éviter donc d’utiliser les courriels pour exprimer son avis sur les choix de sa hiérarchie…..

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Contester la faute grave sanctionnée tardivement

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  • (mis à jour le 13/04/12)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il reste certain que si la faute grave existe, l’employeur n’a pas d’autres choix que de rompre le contrat de travail dans le respect des règles légales le plus tôt possible.

C’est la raison pour laquelle, la jurisprudence retient qu’en cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Il ressort de la jurisprudence que délai restreint ne signifie pas forcément que l’employeur doit réagir immédiatement dès le constat de la faute grave du salarié.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois (délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail) mais doit tout de même permettre une appréciation impartiale des faits et le respect des droits de la défense.

Le délai restreint est donc une notion prétorienne à géométrie variable ….

Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation permettent d’illustrer le non respect du délai restreint par l’employeur pour sanctionner la faute.

Ainsi un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 de la Chambre socialeconsidère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 1 mois et demi s’est écoulé entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Un arrêt de la chambre sociale 29 mars 2012 N° de pourvoi: 10-23987 considère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 2 mois se sont écoulés entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de la lettre de licenciement.

Le délai restreint doit donc être apprécié selon chaque situation.

Il faut retenir que plus la procédure est tardive, moins la faute grave est caractérisée et plus le licenciement pourra être contesté devant le Conseil de Prud’hommes.

 

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Inaptitude non professionnelle : le préavis devient virtuel

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  • (mis à jour le 24/01/13)

En avril 2011, le Ministre du Travail avait été interrogé sur l’utilité de maintenir un préavis pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle. 

Il avait alors annoncé que cette disposition légale vivait ses derniers jours.

La loi 2012-387 du 23 mars 2012 vient de régler la question.

Désormais : 

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Attention cependant, le préavis continue à exister virtuellement car il doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. (Article L1226-4 )