Archives par mot-clé : temps de travail

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La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires et l’accord du salarié

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La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires ne nécessite pas toujours un avenant au contrat de travail et l’accord du salarié.

Tout dépend du moment auquel l’accord de modulation a été signé.

Avant la loi du 22 mars 2012,l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui requérait l’accord exprès du salarié.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-17.776 12-17.777, Publié au bulletin)

Depuis la loi du 22 mars 2012 (l’article L. 3122-6 du code du travail nouveau ) ce n’est plus le cas.

Si les deux conditions suivantes sont réunies

– la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine etau plus égale à l’année

– la signature d’un accord collectif à cette fin.

La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le salarié n’a donc pas le choix et doit se plier à ces modalités.

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Quand la messagerie informatique personnelle du salarié sert à prouver la faute du salarié

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Il est maintenant de jurisprudence constante que :

Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

L’employeur peut-il consulter les mails envoyés par le salarié de son adresse mail personnel de l’ordinateur de son bureau ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmatif.

En effet, les courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’il émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2013, 12-12.139, Inédit)

Le salarié est donc prévenu …..

S’il utilise sa messagerie personnelle sur l’ordinateur de l’entreprise, il doit vérifier que tous ses envois sont identifiés comme personnels…

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temps de pause/temps de déjeûner

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  • (mis à jour le 19/07/13)

Le temps pour déjeuner est un temps de pause au sens légal du terme.

L’article L 3121-33 du Code du Travail prévoit que : le salarié a droit au minimum à 20 minutes de pause pour 6 heures de travail quotidien, minimum qui peut être allongé lorsque la convention collective le prévoit. 

Certains salariés ont cru pouvoir soutenir que le temps de pause devait être différencié du temps de déjeuner.

La Cour de Cassation est formelle : « le temps du déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause  » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2013, 12-10.127 12-10.128 12-10.129 12-10.130 12-10.131 12-10.132 12-10.133 12-10.134 12-10.135, Publié au bulletin)

Il n’y a donc pas lieu de rajouter 20 minutes supplémentaires.

 

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Du temps de trajet d’un élu dans l’exercice de ses fonctions de représentation

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Attention: le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. (pour un représentant syndical : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 12-15.064, Publié au bulletin ; pour un délégué du personnel : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 12-12.806, Publié au bulletin )

C’est une situation différente de celle retenue pour le salarié n’ayant aucune mission de représentation.

En effet, lorsque le temps de trajet excède le temps nécessaire à un travailleur ( sans mission de représentation) pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l’objet d’une contrepartie.

Cependant cette contrepartie n’a pas la nature d’un rappel de salaire car il ne s’agit pas de travail effectif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-24.738, Inédit)

 

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

SYNTEC : si le forfait jours est nul, pas de présomption de l’existence d’heures supplémentaires

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IMG_20140331_121154mis à jour le 12 juillet 2021

Si vous suivez mes articles, vous savez que les conventions de forfait jours syntec articles 3 et 4 de l’accord cadre sont nulles si elles ont été conclues avant la signature de l’avenant du 1er avril 2014 et / ou si elles comportent des irrégularités

Cela signifie que même après avoir signé une convention de forfait jours, il est possible de demander le paiement d’heures supplémentaires après avoir obtenu l’inopposabilité de la convention de forfait jours.

Par contre, ces heures supplémentaires doivent être prouvées et ne peuvent se déduire uniquement de la nullité du forfait.

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-14.729, Inédit précise fort opportunément que si le forfait jours est nul, il ne fait pas présumer de l’existence d’heures supplémentaires.

Ainsi, en l’absence de convention de forfait opposable au salarié, ce dernier doit rapporter la preuve de l’existence d’heures supplémentaires.

Rappelons que cette règle est grandement facilitée par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

Il faut noter que pour le rappel des heures supplémentaires ,la prescription triennale qui doit être retenue. 

 

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De la charge de la preuve du respect des onze heures de repos quotidien

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Mis à jour 15/03/2022

L’union Européenne fixe des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6).

Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par 24 heures fait partie de ces seuils.

Cette preuve incombe exclusivement à l’employeur. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-17370 Publié au bulletin).

En effet, l’article L. 3171-4 du code du travail qui fixe la répartition de la charge de la preuve entre les salarié et employeur des heures de travail effectuées n’est pas applicable à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit).

Il faut noter que le défaut de respect par l’employeur du repos quotidien de onze heures cause nécessairement un préjudice au salarié, dont le juge doit fixer la réparation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit, voire également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.606, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-19.605, Inédit ,.

De surcroît, ce défaut de respect des règles relatives au repos quotidien de onze heures caractérise une atteinte aux intérêts collectifs de la profession et peut donner lieu à l’allocation de dommages et intérêts aux syndicats. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.015, Inédit).

Il faut noter que  le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation. (Cour de Cassation chambre sociale 26 janvier 2022, Pourvoi n° 20-21.636 )

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

SYNTEC : Nullité du forfait jours

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IMG_20140331_130251.2Mis à jour 19 janvier 2021

J’attendais avec impatience cette décision !!

La Cour de Cassation a confirmé ce que je pensais depuis de nombreux mois, le forfait jours de la convention collective syntec est nul en l’état de la rédaction primaire de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999. 

La Cour de Cassation a estimé que l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 dans sa version antérieure à 2014 n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin, confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit)

Elle en déduit que la convention de forfait en jours qui vise seulement l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999dans sa version antérieure à 2014 était nulle,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2017, 15-12.459, Inédit)

La convention collective Syntec ou bureaux d‘études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 se voit donc sanctionnée de la même manière que la convention collective de l’industrie chimique, et celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural, et la convention collective du commerce de gros . Continuer la lecture de SYNTEC : Nullité du forfait jours →

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Incompatibilité du statut de CADRE DIRIGEANT et des horaires de travail imposés

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Mis à jour le 13 novembre 2019

La Cour de Cassation a déjà dit que le cadre autonome ne peut se voir imposer des horaires de travail prédéterminés et donc un planning avec des horaires de présence. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).

Elle confirme cette solution à propos du CADRE DIRIGEANT. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit )

Elle retient en effet que, ne pouvait pas avoir le statut de CADRE DIRIGEANT, un salarié dont le contrat de travail prévoyait :

– qu’il ne pourrait refuser d’effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées 

– et que son horaire de travail était celui en vigueur dans l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-20.721, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-19.734, Publié au bulletin)

Ces décisions ont été rendues à propos d’un Directeur Administratif et Financier, d’un Directeur Commercial et d’un Directeur des Ressources Humaines

Il faut rappeler que l’article L. 3111-2 du code du travail prévoit que pour avoir la qualité de CADRE DIRIGEANT, le salarié doit avoir des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, 

La décision de la Cour de Cassation n’est donc pas très surprenante et conforme aux dispositions légales.

En matière d’Association, ce critère existe également.

En effet, la Cour de Cassation a jugé que  le salarié qui exerçait ses fonctions  sans grande autonomie  car il devait être présent au sein de la structure dix demi-journées par semaine – peut contester sa qualité de cadre dirigeant. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit).

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Retard dans la délivrance des bulletins de salaire et harcèlement moral

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  • (mis à jour le 18/04/13)

Il est fréquent de constater que, dans les dossiers de harcèlement moral, l’employeur est peu diligent pour remettre les bulletins de paie et / ou les attestations de salaire au salarié.

Pour autant, le retard mis par l’employeur dans la délivrance des bulletins de salaire ne permet pas à lui seul de présumer l’existence d’un harcèlement.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 mars 2013, 11-26.533, Inédit).

Il est important que le salarié établisse d’autres faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Par contre, il est constant qu’en cas de remise tardive de ses bulletins de paie, le salarié a nécessairement un préjudice qui doit donner lieu à dommages et intérêts.

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De l’atteinte à la liberté de circulation des délégués du personnel pendant leurs heures de délégation

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L’article L. 2315-1 code du travail rappelle que l’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :

1° Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

L’employeur n’a pas à limiter les déplacements des Délégués du Personnel.

C’est le principe de la liberté de circulation des délégués du personnel pendant leurs heures de délégation.

La Cour de Cassation rappelle que constitue un délit le fait de :

–> demander aux délégués du personnel de communiquer les temps et les permanences prévus pour consulter le personnel en dehors du temps de travail sur les lieux mis à leur disposition, 

–> subordonner leurs déplacements à l’extérieur dans le temps de travail, à des ordres de missions de la Direction

–> procéder à la planification des heures de délégation des Délégués du personnel de manière unilatérale et sans concertation

(Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 5 mars 2013, 11-83.984, Publié au bulletin)