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SYNTEC : une nouvelle grille salariale 2022

La nouvelle grille des salaires est fixée  par l’Avenant n° 47 du 31 mars 2022 étendu par  l’arrêté du 18 juillet 2022 portant extension d’un avenant à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (n° 1486) publiée le 22 juillet 2022.

Elle est donc applicable à toutes les entreprises à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel soit le 1er aout 2022.

Cet avenant a été signé par :

Les Organisation(s) patronale(s) :
SYNTEC
CINOV

Les Syndicat(s) de salariés :
CFDT
CFTC

Ces grilles s’appliquent après extension indistinctement à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, quel que soit leur effectif.

ETAM

Les salaires minima mensuels sont calculés selon la formule : partie fixe + (valeur du point x coefficient).

Position Coefficient Valeur du point Partie fixe Montant
1.1 230 3,441 € 843,50 € 1 635 €
1.2 240 3,331 € 843,50 € 1 643 €
1.3 250 3,262 € 843,50 € 1 659 €
2.1 275 3,183 € 850,50 € 1 726 €
2.2 310 3,162 € 850,50 € 1 831 €
2.3 355 3,156 € 850,50 € 1 971 €
3.1 400 3,138 € 855,80 € 2 111 €
3.2 450 3,133 € 855,80 € 2 266 €
3.3 500 3,118 € 855,80 € 2 415 €

 

La grille de classification antérieure  des ETAM est consultable sur ce lien : ICI

Ingénieurs et cadres

Les salaires minima mensuels sont calculés selon la formule : valeur du point x coefficient.

Position Coefficient Valeur du point Montant
Position Coefficient Valeur du point Montant
1.1 95 21,400 € 2 033 €
1.2 100 21,400 € 2 140 €
2.1 105 21,342 € 2 241 €
2.1 115 21,339 € 2 454 €
2.2 130 21,338 € 2 774 €
2.3 150 21,340 € 3 201 €
3.1 170 21,041 € 3 577 €
3.2 210 21,042 € 4 419 €
3.3 270 21,044 € 5 681 €

 

La grille de classification antérieure  des CADRES  est consultable sur ce lien : ICI

SYNTEC : Comment rémunérer le dépassement du forfait jours ?

Comment rémunérer un salarié en forfait jours lorsqu’il a réalisé plus de jours que prévu dans son forfait ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation récemment. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2022, 20-13.266, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié, employé comme responsable administratif et financier dans une entreprise « ingénierie et d’études techniques », saisissait le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.

En sus de la contestation de son licenciement, il réclamait une indemnisation pour les jours de travail effectués au-delà du plafond prévu par la convention de forfait en jours qui lui était applicable.

Il sollicitait un rappel de salaire au titre d’une majoration de 25 % des jours supplémentaires travaillés.

Son employeur refusait de lui régler prétextant qu’il n’y avait pas d’accord entre eux pour que  le salarié soit rémunéré pour les jours de congés de repos non pris et que de surcroit, il n’était pas envisageable de majorer lesdits jours au delà de 10% envisagés par le Code du Travail.

La Cour de Cassation a retenu la position du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2022, 20-13.266, Publié au bulletin)

En l’absence d’accord écrit des parties, il faut retenir que :

  • le salarié ne peut être présumé avoir renoncé à ses jours de repos non pris lorsqu’il est en forfait jours ;
  • lesdits jours non pris peuvent être rémunérés avec une majoration de 25% si le juge l’estime justifiée.

SYNTEC : de l’importance de la référence à la modalité 2 dans le contrat de travail.

Si un contrat de travail à temps complet  prévoit le versement d’une rémunération forfaitaire englobant les variations horaires dans la limite de 38 heures 30 hebdomadaires et fait référence à la modalité 2 de l’accord collectif de la branche Syntec du 22 juin 2009, le Juge doit considérer que la commune intention des parties était l’application de cette modalité de temps de travail.

Ainsi la référence des contrats à la modalité 2 dite « réalisation de missions » prévue par l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail soumet les forfaits en heures ainsi conclus,  à cette disposition conventionnelle . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.861, Inédit).

Il faut donc que le salarié perçoive au minimum le PASS.

Mais que se passe-t-il quand le salarié sollicite un temps partiel (souvent un 4/5) et que son salaire est donc réduit ?

Si le salarié ne remplit pas la condition de rémunération pour être éligible à un tel forfait conventionnel, celui-ci lui est inopposable, peu important les conditions d’exécution de la convention de forfait effectivement appliquées par l’employeur.

En d’autres termes, le 4/5 n’est pas possible en modalité 2, il faut revenir à la modalité 1.

Comment faire les comptes entre les parties ?

La Cour de Cassation répond que la rémunération du temps complet divise la rémunération entre un salaire de base correspondant à 151 heures 67 et un complément correspondant à 15h16, ce dont il résultait que des sommes avaient bien été payées au titre des 38h30 accomplies en sorte qu’en conséquence de l’inopposabilité du forfait en heures retenu, obligeait à faire le compte entre les parties dans le cadre du décompte du droit commun de la durée du travail.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.861, Inédit).

Cette solution a fait l’objet de nombreux arrêts  de même date : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.853, Inédit, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.840, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.828, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.832 20-15.839 20-15.843 20-15.844 20-15.846 20-15.847 20-15.852 20-15.857 20-15.858 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.829 20-15.830 20-15.831 20-15.833 20-15.834 20-15.835 20-15.836 20-15.837 20-15.838 20-15.841 20-15.842 20-15.845 20-15.848 20-15.849 20-15.850 20-15.851 20-15.854 20-15.855 20-15.856 20-15.85 ;

SYNTEC : le sort des forfaits d’heures hebdomadaires prévoyant un nombre de jours annuels de travail

S’il est possible de contourner l’application de la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 par un forfait d’heures hebdomadaires, il faut que ce dernier ne prévoit pas un décompte de la durée du travail en jours dans la limite d’un nombre maximal de 218 jours annuels

En effet, dans ce cas, la Cour de Cassation considère que la convention de forfait d’heures conclue par le salarié relève de la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale Syntec. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.196, Inédit)

Attention cependant car si le salarié ne remplit pas les conditions de la modalité 2 – notamment le PASS- l’exécution du forfait est inopposable au salarié.

Il peut donc solliciter des heures supplémentaires.

La Cour de Cassation précise qu’il faudra alors faire des comptes précis.

En effet, il faudra à la suite de sa décision d’inopposabilité du forfait en heures, vérifier si la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier n’avait pas eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.196, Inédit)

Voir aussi sur la saga Altran

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.195, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.172, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.149, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.139, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.070, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.126 20-13.131 20-13.133, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.130, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.127 20-13.129, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.138 20-13.147, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.026 20-13.037 20-13.073 20-13.091 20-13.097 20-13.132 20-13.134, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.137 20-13.169 20-13.181 20-13.183 20-13.184 20-13.191 20-13.194 20-16.400, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-13.137 20-13.169 20-13.181 20-13.183 20-13.184 20-13.191 20-13.194 20-16.400, Inédit)

 

 

SYNTEC : Contourner la modalité 2 par le forfait d’heures hebdomadaires

C’est à nouveau la société ALTRAN qui alimente la Cour de Cassation sur le temps de travail de ses cadres et qui permet de confirmer que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999  peut être contournée par un forfait d’heures hebdomadaires.

La Cour de Cassation s’appuie sur les textes législatifs qui distinguent très clairement les forfaits d’heures individuels sur la semaine ou le mois et ceux annuels ou en jours pour permettre la coexistence des deux forfaits. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 19-24.352, Inédit)

La Cour de Cassation rappelle que même si le forfait en heures hebdomadaires mis en place au sein de l’entreprise est moins favorable que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999, il ne peut pas être invalidé sur ce seul motif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 19-24.352, Inédit)

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Cet article ne pose aucune condition particulière pour ce forfait contrairement à l’article L. 3121-39 applicable aux forfaits d’heures annuels ou en jours.

Selon l’article L. 3121-39 du même code, la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine préalablement les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée individuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

 

 

SYNTEC : la modalité 2 n’interdit pas les forfaits en heures hebdomadaires

 mis à jour le 16 juillet 2021

C’est encore la société ALTRAN qui permet à la Cour de Cassation de compléter la jurisprudence sur les modalités du temps de la travail pour les salariés soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Dans un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de Cassation estime que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 qui est un forfait d’heures annuelles n’empêche pas la mise en place d’un forfait d’heures hebdomadaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 janvier 2021, 19-13.038, Inédit)

En d’autres termes, la Cour de Cassation affirme la possibilité pour l’employeur qui le souhaite de forfaitiser le temps de travail de ses salariés soit de manière annuelle sur la base des conditions de la convention collective (salaire / JRTT etc), soit de manière hebdomadaire conformément au code du travail sans conditions.

Cette décision m’avait laissé perplexe car elle permet d’appliquer 38h30 par semaine sans respecter les conditions prévues modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999.

Elle permettait donc de s’affranchir du principe de faveur en choisissant un référentiel hebdomadaire et non annuel.

Cette solution a clairement été réitérée par le Cour de Cassation par plusieurs arrêt du 16 juin 2021.

Il n’y a donc plus aucun doute sur son applicabilité.

 

 

SYNTEC : congé maternité et calcul du maintien de salaire

L’article 44 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, stipule qu’en cas de congé maternité, les ingénieurs et cadres ayant acquis un an d’ancienneté doivent percevoir pendant 3 mois la même somme qu’ils auraient perçue, nette de toute charge, s’ils avaient effectivement travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

En pratique, l’employeur ne doit verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance.

La question se pose néanmoins de savoir sur quelle base de salaire l’employeur doit faire son calcul surtout en présence d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

La Cour de Cassation dans sa décision du 3 février 2021 applique aux congés maternité sa jurisprudence pour les congés maladie non professionnels rappelant que la part variable du salaire doit être incluse et la moyenne du salaire doit être calculée sur 12 mois lorsque le variable est calculé annuellement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 2021, 18-25.348, Inédit)

Je vous livre l’attendu de la Cour de cassation :

« En l’absence de précision de la convention collective sur les modalités de détermination de la partie variable de la rémunération devant être maintenue à la salariée pendant ses arrêts de travail pour maladie et son congé de maternité, la cour d’appel, qui a relevé qu’en application du contrat de travail et du plan de commissionnement les commissions commerciales étaient calculées annuellement en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière, a pu décider, sans statuer par des motifs inopérants et sans avoir à prendre en considération l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la rémunération des autres commerciaux pendant les périodes d’absence, que la base de calcul préconisée par la salariée, consistant à prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des douze mois précédant chaque arrêt de travail, était justifiée. »

SYNTEC : REVALORISATION DE LA GRILLE DE SALAIRES À COMPTER DU 1 er novembre 2020

mise à jour le 14 avril 2022

L’avenant n°45 du 31 octobre 2019 étendu par arrêté du 16 octobre 2020 publié au JO du 31 octobre 2020 portant réforme de la grille des salaires SYNTEC s’applique à compter du 1er novembre 2020 pour toutes les entreprises soumises à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

Pour mémoire l’avenant n°45 était déjà applicable aux entreprises adhérentes aux fédérations patronales signataires de l’avenant depuis le 1er novembre 2019.

ETAM

1.3.1———  supprimé

1.3.2 ———devient 1.1

1.4.1 ———devient 1.2

1.4.2 ———devient 1.3

Position Coefficient Valeur du point Partie fixe Montant
1.1 230 3,11 € 843,50 € 1 558,80 €
1.2 240 3,10 € 843,50 € 1 587,50 €
1.3 250 3,10 € 843,50 € 1 618,50 €
2.1 275 3,03 € 850,50 € 1 683,75 €
2.2 310 3,02 € 850,50 € 1 786,70 €
2.3 355 3,02 € 850,50 € 1 922,60 €
3.1 400 3,01 € 855,80 € 2 059,80 €
3.2 450 3,01 € 855,80 € 2 210,30 €
3.3 500 3,00 € 855,80 € 2 355,80 €

La grille de classification antérieure  des ETAM est consultable sur ce lien : ICI

CADRE

Position Coefficient Valeur du point Montant
1.1 95 20,88 € 1 983,60 €
1.2 100 20,88 € 2 088,00 €
2.1 105 20,82 € 2 186,10 €
2.1 115 20,82 € 2 394,30 €
2.2 130 20,82 € 2 706,60 €
2.3 150 20,82 € 3 123,00 €
3.1 170 20,53 € 3 490,10 €
3.2 210 20,53 € 4 311,30 €
3.3 270 20,53 € 5 543,10 €

La grille de classification antérieure  des CADRES  est consultable sur ce lien : ICI

Attention un nouvel avenant a été signé le 31 mars 2022, il n’est pas encore étendu.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD55, avenue de la Grande Armée
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SYNTEC : l’accord sur l’activité partielle de longue durée (ADLP OU DSAP)

Mis à jour le  20 octobre 2020

La loi du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d’autres mesures urgentes  a posé les bases d’un nouveau mécanisme d’activité partielle longue durée lors d’une baisse d’activité durable mais a soumis son application à un accord collectif qui vient d’être signé par la Branche SYNTEC-CINOV.

En effet, le 10 septembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont signé un accord dans la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil sur l’activité partielle longue durée.

Il s’intitule « Accord du 10/09/2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle ».

Un avis relatif à l’extension de cet accord a été rendu par la ministre du travail le 19 septembre 2020.

L’extension est intervenu par Arrêté du 2 octobre 2020 publié le 3 octobre 2020.

L’accord fixe les conditions de l’activité partielle de longue durée, l’APLD,  aussi appelée dispositif spécifique d’activité partielle (DSAP), et prévoit en annexe un modèle de document unilatéral à établir par l’entreprise.

Il faut retenir de cet accord notamment :

  • La réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale à 40 % de la durée légale du travail ;

(Cette limite peut toutefois être dépassée, sur décision de l’Administration, dans des cas exceptionnels liés à la situation particulière de l’établissement ou de l’entreprise précisée dans le document élaboré par l’employeur ; dans ce cas, la réduction de l’horaire ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.)

 

  • L’exclusion des intercontrats, des interchantiers, des intermissions de plus de 30 jours dans les 12 mois précédent la mise en place de  l’activité partielle de longue durée (période de confinement exclue du calcul) ;

 

  • L’exclusion du dispositif d’activité réduite des salariés dont le taux d’occupation est inférieur de plus de 15 points de pourcentage, sur une période de six mois précédant la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle au sein de l’entreprise, au taux d’occupation moyen des salariés de l’entreprise sur la même période, dans les entreprises dont l’activité principale correspond au code NAF 70.22 Z (conseil pour les affaires et autres conseils de gestion) ;

 

  • L’interdiction d’augmenter les salaires fixes des dirigeants salariés pendant la période de recours à ce dispositif ;

 

  • L’interdiction de Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) dans les établissements mettant en œuvre ce dispositif d’activité partielle ;

L’idée est d’empêcher les entreprises de licencier. Mais il faut noter que les ruptures conventionnelles restent possibles.

 

  • Une indemnisation complémentaire pour les salariés dès lors que leur temps de travail a été réduit ;

L’accord fixe le seuil minimum de l’indemnité versée aux salariés :

> Salaire mensuel brut inférieur à 2 100 € : 98%

> Salaire mensuel brut entre 2 100 € et le plafond de la Sécurité sociale : 80%

> Salaire mensuel brut égale ou supérieure au plafond de la Sécurité sociale : 75%.

En 2020, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est égal à 3 428 €.

Les salariés en forfait jours sont également concernés.

 

  • Le bénéfice du dispositif d’activité réduite est accordé aux entreprises dans la limite de 24 mois consécutifs.

 

A noter : Les dispositions de l’accord du 10 septembre 2020 ont un caractère supplétif et ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe portant sur le même objet.

A noter également :

Un décret du 29 septembre 2020 prévoit d’appliquer le taux de 60 %  de prise en charge part l’état pour toute la durée du dispositif (décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 7 modifié ; décret 2020-1188 du 29 septembre 2020, art. 1, JO du 30).

C’est à dire que l’employeur bénéficie d’une allocation d’activité partielle égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Le minimum du taux horaire reste fixé à 7,23 €.

 

SYNTEC : du contrat d’enquêteur intermittent

Un arrêt récent de la Cour de Cassation rendu à propos d’un contrat de travail d’enquêteur intermittent à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec, me permet de faire un point sur ces contrats spécifiques. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2020, 18-24.945, Publié au bulletin)

La grande spécificité de ces contrats est bien évidemment leur flexibilité et le fait qu’il soit par nature à temps partiel.

Il faut noter que comme tous les contrats à temps partiel les contrats d’enquêteur sont soumis à la fois :

  • aux dispositions de l’article L212-4-9 du code du travail
  • aux dispositions de L’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec

–> l’impact des dispositions légales

Les dispositions légale imposent dès lors que Les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés soient fixées par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Cette convention ou cet accord prévoit :

1° Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;

2° La procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;

3° Le délai laissé au chef d’entreprise pour y apporter une réponse motivée. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

–> l’impact de la convention collective

En application de ces dispositions, l’article 3 de l’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention Syntec, dans sa partie applicable aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle, intitulé conditions d’accès, prévoit que les périodes de travail n’étant pas définies au contrat, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables.

Il prévoit également que toutefois, l’employeur pourra faire appel aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur.

De plus l’article 8 de ce même texte se rapportant à la forme du contrat prévoit que l’engagement du chargé d’enquête doit  préciser le délai de prévenance de trois jours ouvrables prévu à l’article 3 de la présente annexe.

La Cour de Cassation nous enseigne que le contrat de travail d’enquêteur intermittent qui ne comporte  pas de mention du délai de prévenance, créée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition. ((Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2020, 18-24.945, Publié au bulletin)