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Quelle durée pour le temps partiel ?

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Pour la mise à jour de cet article lire : Zoom 2015 sur la durée des contrats à temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi avait prévu qu’à partir du 1er janvier 2014,  les salariés embauchés à temps partiel devaient travailler un minimum de 24 heures par semaine sauf dérogations.

Or l’article 20-III de la loi du 5 mars 2014, publiée le 6 mars au Journal officiel, a suspendu à compter du 22 janvier 2014 et jusqu’au 30 juin 2014, l’obligation de la durée minimum de 24 heures pour un contrat à temps partiel ( pour permettre la mise en œuvre des dérogations conventionnelles et permettre aux branches de négocier dans les meilleures conditions).

Voici schématiquement la durée minimum imposée en fonction de la date de signature du contrat à temps partiel :

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Prolongation du préavis au delà du terme

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  • (mis à jour le 14/06/12)

Que se passe-t-il si le préavis du salarié est prolongé au delà de la durée légale ou conventionnelle ?

En principe, il y a une présomption de conclusion d’un nouveau contrat de travail(Cour de cassation chambre sociale 

Audience publique du mardi 15 mai 2012 N° de pourvoi: 10-26811 Non publié au bulletin Rejet).

Cependant la Cour de Cassation considère que cette présomption n’est pas irréfragable.

En effet, l’employeur et le salarié peuvent tout à fait convenir d’un préavis plus long que celui prévu par les textes.

Attention cependant, les parties devront signer un accord écrit afin de pouvoir rapporter la preuve de leur volonté de prolonger le préavis.

La Cour de Cassation rappelle que si la société n’établit pas un accord des parties pour prolonger la durée du préavis, la poursuite de la relation de travail au terme du premier contrat de travail entraine la conclusion d’un second contrat.

 

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Une période d’essai d’un an est déraisonnable

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La Cour de Cassation a rendu le 11 janvier 2012, une décision appliquant directement la convention internationale n° 158 . ( Cour de cassation chambre sociale 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-17945 Publié au bulletin Cassation partielle).

Le délai d’un an pour une période d’essai est illicite.

Peu importe qu’il soit prévu par la convention collective.

Voici l’attendu de cet arrêt très commenté :

« qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an ».

 

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De la lenteur de la Justice

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Il a fallu un an au Ministre de La Justice et des Libertés pour répondre à la question d’un député sur la lenteur de la Justice prud’homale.(Question N° : 97924).

La réponse est intéressante : Nos Ministres réfléchissent et se concertent…

Pendant ce temps, les délais des procédures ne cessent de s’allonger. 

Personnellement j’attends encore des décisions rendues en juin 2011 et qui n’ont toujours pas été notifiées à mes clients.

Nous savions que la Justice était une vieille dame qui aimait prendre son temps … mais si personne ne la bouge un peu, je crains qu’elle ne finisse paralysée.

Pour ceux qui sont intéressés, voici la question posée en janvier 2011 , sur le délai anormalement long de traitement des litiges devant les conseils de prud’hommes :

« M. Claude Bartolone interpelle M. le Garde des Sceaux, ministre de la justice et des libertés, sur le délai anormalement long de traitement des litiges devant les conseils de prud’hommes. 

Le Syndicat des avocats de France s’inquiète notamment des dysfonctionnements constatés à Bobigny, où trente-deux mois sont nécessaires à la tenue des audiences présidées par le juge départiteur, alors que l’article L. 1454-2 du code du travail prévoit, en pareille hypothèse, un délai d’un mois. 

De même, à Nanterre, les salariés ne peuvent espérer obtenir gain de cause devant le conseil de prud’hommes qu’à l’issue d’une procédure de deux ans. À Nanterre toujours, au mépris du délai légal d’un mois, plus d’une année d’attente est imposée au salarié sollicitant la requalification de son contrat de travail à durée déterminée. 

Devant les conseils de prud’hommes de Longjumeau et Melun, le délai de renvoi des affaires devant le bureau de jugement dépasse, désormais, treize mois.

À Meaux, il est constaté un délai de près de dix mois entre l’audience de plaidoirie et le prononcé du jugement. 

L’extrême lenteur de la procédure est également dénoncée devant les conseils de prud’hommes de Creil, Paris et Pau. 

Ce dysfonctionnement de la justice civile impacte, aujourd’hui, certaines chambres sociales de cours d’appel. Il est banal que la durée de la procédure devant la cour d’appel de Paris dépasse vingt-et-un mois.

À Versailles, compte tenu de l’encombrement de la juridiction d’appel, un salarié est parfois contraint d’attendre sept mois pour connaître le délibéré dans son affaire. 

Face à cette situation alarmante, le Syndicat des avocats de France rappelle que le droit pour tout justiciable de voir statuer sur ses prétentions dans un délai raisonnable est un droit fondamental, reconnu par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et la loi française.

L’exigence de célérité est d’autant plus essentielle devant les juridictions du travail que celles-ci statuent sur des litiges dont le jugement impacte la vie quotidienne des salariés. 

Il lui demande donc quelles mesures le Gouvernement entend prendre pour que le droit républicain d’obtenir une décision de justice dans un délai raisonnable soit effectivement garanti devant l’ensemble des conseils de prud’hommes »

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CDD et Salarié Protégé

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  • (mis à jour le 19/04/11)

L’inspection du travail doit constater que le CDD est arrivé à son terme. 

L’article L. 2412-1 rappelle que les salariés investis de l’un des mandats ci-dessous énumérés bénéficient de la protection en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée : 

1° Délégué syndical ; 

2° Délégué du personnel ; 

3° Membre élu du comité d’entreprise ; 

4° Représentant syndical au comité d’entreprise ; 

5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ; 

6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ; 

6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; 

6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ; 

7° Représentant du personnel au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail ; 

8° Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou mentionnée à l’article 3-1 du code minier ; 

9° Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l’article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ; 

10° Salarié mandaté dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 

11° Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ; 

12° Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, mentionné à l’article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ; 

13° Conseiller prud’homme. 

Cette protection oblige l’employeur à saisir l’inspection du travail pour qu’il constate l’arrivée du terme contractuel. 

La cessation du lien contractuel définitif n’intervient qu’après constatation par l’inspecteur du Travail de l’arrivée du terme. 

( Cour de cassation chambre sociale 5 avril 2011 N° de pourvoi: 10-10424 ) 

Cette obligation s’impose à l’employeur quelle que soit la durée du contrat à durée déterminée 

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Contrat Oral à durée déterminée : requalification de CDD en CDI sauf en cas de fraude du salarié

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  • (mis à jour le 12/11/12)

Article L1242-12 du code du travail rappelle que sauf pour les contrats d’usage, 

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. 

Il comporte notamment : 

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ; 

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ; 

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ; 

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ; 

5° L’intitulé de la convention collective applicable ; 

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ; 

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ; 

° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. 

Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. 

La juridiction prud’homale peut requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque aucun écrit n’est établi ( la requalification peut également être demandée lorsque le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ou la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.) 

Ce n’est cependant pas toujours possible comme le montre un arrêt récent de la Cour de cassation . 

Dans cette affaire, un salarié ayant reçu son contrat de travail à durée déterminée par la voie postale avait sciemment omis de le renvoyer à son employeur dans le dessein de demander plus tard la requalification en CDI. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt en date du 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-65433 sanctionne l’attitude du salarié en refusant clairement la requalification. 

La fraude corrompt tout . 

La Cour de Cassation conclut : 

« que si la signature d’un contrat écrit , imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié afin de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée,il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse «  

Il convient de noter la particularité de cette affaire car le salarié s’était sciemment abstenu de retourner signés, malgré plusieurs relances, les deux contrats de mission qui lui avaient été adressés dans le but de se prévaloir ultérieurement de l’irrégularité résultant du défaut de signature. 

Il avait plusieurs mois plus tard écrit un courrier dans lequel il reconnaissait avoir reçu les contrats mais contestait les mentions de ceux -ci. 

Il était donc certain qu’il avait reçu les CDD et qu’il ne les avaient pas signés. 

La solution aurait été différente si le salarié n’avait jamais reçu les contrats écrits. 

En clair : 

  • si vous êtes salarié, ne croyez pas que refuser de signer les termes d’un CDD suffit à obtenir une requalification en CDI

  • si vous êtes employeurs, prenez la précaution d’adresser les CDD en lettre recommandée AR au salarié et n’hésitez pas à relancer ce dernier en cas d’absence de réponse.

( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-18869 Non publié au bulletin Rejet )