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SYNTEC et le Cadre Dirigeant

Ils sont nombreux les salariés dépendant de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs , conseils et sociétés de conseils (dite syntec ) à  se voir appliquer dans le contrat de travail le statut de CADRE DIRIGEANT.

IMG_20140331_130251.2Ce n’est pas sans intérêt pour l’employeur…

En effet, les salariés qui sont considérés comme CADRE DIRIGEANT ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail, en d’autres termes, ils ne doivent pas compter leur temps au service de l’entreprise. 

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels, aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne-temps.

Les salariés qui se voient attribuer un titre qu’ils estiment « honorifique » ne comprennent pas toujours que ce statut comporte plus de désavantages pour eux que s’ils ont le statut simple de CADRE.

C’est souvent après la rupture du contrat de travail qu’ils réalisent les conséquences de leur statut particulier.

La Cour de Cassation rappelle régulièrement que le statut de CADRE DIRIGEANT ne peut être retenu que si les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail sont remplis soit :

des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement.

La Haute juridiction a ajouté une condition prétorienne la participation du salarié à la direction de l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2015, 13-20.817, Inédit).

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Temps Partiel : Comment payer les heures complémentaires ou supplémentaires ?

Il n’est pas rare que le salarié engagé à temps partiel effectue en réalité  bien plus d’heures que le prévoit son contrat de travail ; ces heures sont dénommées heures complémentaires dans la limite de 10%.

Ainsi, à titre d’exemple : pour un contrat prévoyant 15 h par semaine, si le salarié a effectué 16H30, il a effectué 1H30 complémentaires.

IMG_20140331_121049En revanche, si le salarié a effectué 17H30, il a réalisé des heures complémentaires et des heures supplémentaires.

Comment ces heures doivent-elles être payées ?

Les heures complémentaires sont rémunérées au taux normal majoré de 10%.

La Cour de Cassation rappelle qu’au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat, les heures supplémentaires doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l’article L. 3123-19 du code du travail.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-15.954, Publié au bulletin)

Il arrive cependant qu’un accord ou une convention collective applicable à l’entreprise autorise que les heures complémentaires soient portées à 1/3 de la durée contractuelle.

C’est le cas de la convention collective SYNTEC (article IX de l’accord  du 22 juin 1999).

Dans ce cas, les heures complémentaires peuvent être plus importantes.

Ainsi, pour un contrat prévoyant 15 h par semaine , si le salarié a effectué 20 h, il a réalisé 5 heures complémentaires.

Attention cependant, cela ne modifie en rien les règles de calcul du paiement des heures.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que même en présence d’un accord ou une convention collective autorisant un dépassement d’un tiers du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 10% du temps de travail sont majorées de 25 %.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-15.954, Publié au bulletin).

La seule exception est édictée par l’article L3123-19 du code du travailUne convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Il faut donc retenir :

les heures complémentaires inférieures au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées de 10 %,

  les heures complémentaires autorisées par un accord collectif et effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées d’au moins 25 %  sauf si l’accord spécifie une majoration inférieure.

De plus, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

 

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Le forfait d’heures permet d’imposer des horaires au salarié

Le forfait d’heures n’est pas un forfait jours…c’est une lapalissade …

Cependant, il n’est pas rare que le salarié retienne uniquement qu’il est en forfait, faute de comprendre clairement quelle modalité  relative à son temps de travail  lui est applicable (notamment lorsque la convention collective favorise l’incertitude …).

Cette incompréhension est encore accrue lorsqu’il est mentionné dans le contrat de travail du salarié que le forfait d’heures retenu résulte de la nécessité d’avoir une plus grande autonomie dans la gestion du travail.

Pourtant le forfait d’heures répond à une définition précise.

Il signifie que le salarié doit réaliser un certain nombre d’heures dans l’année avec un décompte par semaine selon des modalités déterminées soit par accord d’entreprise soit par la convention collective.

Cela implique donc des horaires de travail  à respecter… peu importe l’autonomie du poste.

La Cour de Cassation vient de rappeler ce principe : « une convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-11.904, Publié au bulletin).

Cela signifie donc qu’en forfait d’heures, le salarié doit respecter les horaires collectifs… à défaut le salarié peut être licencié.

 

 

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La position 3.2 de la convention collective syntec

La position 3.2 des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets ‘ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 ne nécessite pas une ancienneté de 6 ans sur la position 3.1.

Il est donc possible pour un salarié de réclamer une classification 3.2 si cette dernière correspond au poste occupé et qu’il a moins de 6 années de pratique dans l’entreprise.

La Cour de Cassation a en effet rappeler que cette condition d’ancienneté ne concernait que le passage de la position de cadre 2.2 à celle de cadre 2.3.

IMG_20140331_130251.2La position 3.2, quant à elle,  est réservée aux ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés.

En effet, comme le retient fort justement la haute juridiction, le bénéfice de la position 3.2 n’est  pas subordonné par l’avenant II de la convention collective SYNTEC  à la condition d’une pratique de six années requise pour l’obtention de la position 3.1 . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-29.497, Inédit)

 

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La position 3.3 de la convention collective syntec

Dans la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987, la position 3.3 est la plus haute.

Cela permet un haut niveau de rémunération et très souvent le bénéfice d’un aménagement du temps de travail en jours.

IMG_20140331_130251Il s’agit donc de postes particulièrement importants dans l’entreprise.

Comment savoir si le salarié doit bénéficier de cette classification ?

La Cour de Cassation nous répond :

Si les fonctions réellement exercées par le salarié nécessitent des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique, il peut être classé à la position 3. 3. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 avril 2014, 13-10.772, Publié au bulletin)

Cela est difficile à évaluer.

Notons cependant que dans l’arrêt précité,  la Cour de Cassation a refusé de considérer que  le poste de technicien puisse être classifié 3.3 si sa mission consiste seulement au  débogage de postes de travail,  à la formation aux applicatifs spécifiques de l’entreprise et au suivi d’incidents techniques.

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SYNTEC : Nouvel avenant sur les forfait jours

Les négociations sur les conventions de forfait jours ont abouti à la signature d’un avenant le 1er avril 2014 par la CFDT, la CGC, CINOV et la Fédération SYNTEC,
IMG_20140331_130251.2L’accord doit être soumis à l’inspection du travail et n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d’extension au Journal Officiel.
Voici en substance ce que contient l’accord :  Continuer la lecture
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SYNTEC : le versement de la prime de vacances n’est pas lié à la classification du salarié


IMG_20140331_121154La prime de vacances
 prévue par l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC continue d’alimenter les contentieux.

La convention collective ne prévoit pas de différence entre les salariés pour l’attribution de ladite prime.

La Cour de Cassation rappelle donc à juste titre que le versement de la prime de vacances n’est pas lié à la classification du salarié . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.555, Inédit ;Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.553, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.554, Inédit Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.556, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.551, Inédit )

Je profite de cet article pour vous rappeler que la convention collective SYNTEC prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. » 

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SYNTEC : des modalités spécifiques de la rupture de la période d’essai

IMG_20140331_130251L’article 14 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 prévoit que la rupture de la période d’essai est soumise à un préavis.

Est-il possible de déroger à cette disposition conventionnelle par une clause contraire dans le contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond par la négative.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2013, 12-23.740, Inédit )

Le préavis donne droit au salarié de s’absenter pour la recherche d’un emploi dans les conditions fixées à l’article 16.

Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d’essai.

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SYNTEC : Droits du salarié expatrié à l’assurance contre le risque vieillesse de la sécurité sociale

IMG_20140331_121154L’employeur d’un salarié exerçant son activité hors de France dans des conditions lui conférant la qualité de travailleur expatrié au sens de l’article L. 762-1 du code de la sécurité sociale, est tenu de lui maintenir le bénéfice d’une assurance contre le risque vieillesse de la sécurité sociale en procédant d’office à son affiliation à l’assurance volontaire contre ce risque prévue par l’article L. 742-1 de ce code.

Il importe peu que l’article 70 de la convention collective SYNTEC ne prévoit que le cas des salariés détachés envoyés en mission temporaire et soumis à la législation française. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2013, 12-13.046, Inédit)

En outre, l’article 66 de ladite convention collective SYNTYEC impose à l’employeur d’informer le salarié, dans l’ordre de mission, du maintien ou non des régimes de retraite ou de sa situation au regard de la protection sociale pendant son expatriation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2013, 12-13.046, Inédit).

L’absence d’information de la possibilité de prendre une assurance volontaire cause un préjudice au salarié.

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Syntec : renégociation des accords collectifs en cours

IMG_20140331_130251.2Le 18 septembre 2013, la fédération syntec a communiqué un communiqué de presse pour annoncer l’ouverture d’une négociation sur les forfaits jours.

Ce communiqué expose qu’il faudra trouver les solutions suivantes:

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