Archives par mot-clé : heures complémentaires

Une convention de forfait jours doit fixer le nombre précis de jours travaillés

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La Cour de Cassation avait déjà dit que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

Elle vient de rajouter que la convention en forfait jours, sous réserve qu’elle soit valable, doit fixer précisément le nombre de jours travaillés et non une fourchette de jours. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2014, 12-29.141, Publié au bulletin).

Dans cette affaire,  l’employeur avait prévu une fourchette de 215 à 218 jours de travail  dans la lettre d’embauchage et sur les bulletins de salaire.

Cela n’est pas possible pour la Cour de Cassation et cela permet de remettre en cause la validité de la convention de forfait jours.

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La non réclamation immédiate des heures supplémentaires n’empêche pas d’en solliciter ultérieurement le paiement

L’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

En d’autres termes, le proverbe qui ne dit mot consent ne trouve pas à s’appliquer en droitet encore moins en droit du travail.

Aussi, les salariés qui ne réclament pas leurs heures supplémentaires pendant l’exécution de leur contrat de travail peuvent les réclamer après la rupture de ce dernier tant que les délais de prescription ne sont pas atteints.

La Cour de Cassation vient de rappeler cette règle dans son arrêt du 27 novembre dernier ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2013, 12-21.186, Inédit)en refusant à l’employeur d’ invoquer l’absence de réclamation du salarié pour refuser le paiement des heures supplémentaires.

Il n’est pas inutile de rappeler qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Ce dernier doit donc répondre par des éléments probants et non pas par de simples dénégations

 

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Point de départ de la prescription des salaires et des congés payés.

La décision de la Cour de cassation du 14 novembre 2013 me fournit l’occasion de rappeler le point de départ des prescriptions salariales. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 novembre 2013, 12-17.409, Publié au bulletin).

Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

Pour les salariés payés au moisla date d’exigibilité du salaire correspond à ladate habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Pour l’indemnité de congés payés, le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris.

 

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Syntec : renégociation des accords collectifs en cours

IMG_20140331_130251.2Le 18 septembre 2013, la fédération syntec a communiqué un communiqué de presse pour annoncer l’ouverture d’une négociation sur les forfaits jours.

Ce communiqué expose qu’il faudra trouver les solutions suivantes:

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La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires et l’accord du salarié

La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires ne nécessite pas toujours un avenant au contrat de travail et l’accord du salarié.

Tout dépend du moment auquel l’accord de modulation a été signé.

Avant la loi du 22 mars 2012,l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui requérait l’accord exprès du salarié.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-17.776 12-17.777, Publié au bulletin)

Depuis la loi du 22 mars 2012 (l’article L. 3122-6 du code du travail nouveau ) ce n’est plus le cas.

Si les deux conditions suivantes sont réunies

– la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine etau plus égale à l’année

– la signature d’un accord collectif à cette fin.

La modulation de travail avec nouvelle répartition des horaires ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le salarié n’a donc pas le choix et doit se plier à ces modalités.

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SYNTEC : si le forfait jours est nul, pas de présomption de l’existence d’heures supplémentaires

IMG_20140331_121154Si vous suivez mes articles, vous savez que les conventions de forfait jours syntec articles 3 et 4 de l’accord cadre sont nulles.

Cela signifie que même après avoir signé une convention de forfait jours, il est possible de demander le paiement d’heures supplémentaires.

Par contre, ces heures supplémentaires doivent être prouvées et ne peuvent se déduire uniquement de la nullité du forfait.

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-14.729, Inédit précise fort opportunément que si le forfait jours est nul, il ne fait pas présumer de l’existence d’heures supplémentaires.

Ainsi, en l’absence de convention de forfait opposable au salarié, ce dernier doit rapporter la preuve de l’existence d’heures supplémentaires.

Rappelons que cette règle est grandement facilitée par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

 

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SYNTEC : Nullité du forfait jours

IMG_20140331_130251.2Mis à jour 17 février 2017- 

J’attendais avec impatience cette décision !!

La Cour de Cassation a confirmé ce que je pensais depuis de nombreux mois, le forfait jours de la convention collective syntec est nul en l’état de la rédaction primaire de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999. 

La Cour de Cassation a estimé que l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 dans sa version antérieure à 2014 n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin, confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit)

Elle en déduit que la convention de forfait en jours qui vise seulement l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999dans sa version antérieure à 2014 était nulle,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2017, 15-12.459, Inédit)

La convention collective Syntec ou bureaux d‘études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 se voit donc sanctionnée de la même manière que la convention collective de l’industrie chimique, et celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural, et la convention collective du commerce de gros . Continuer la lecture

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Incompatibilité du statut de CADRE DIRIGEANT et des horaires de travail imposés

La Cour de Cassation a déjà dit que le cadre autonome ne peut se voir imposer des horaires de travail prédéterminés et donc un planning avec des horaires de présence. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).

Elle confirme cette solution à propos du CADRE DIRIGEANT. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit )

Elle retient en effet que, ne pouvait pas avoir le statut de CADRE DIRIGEANT, un salarié dont le contrat de travail prévoyait :

– qu’il ne pourrait refuser d’effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées 

– et que son horaire de travail était celui en vigueur dans l’entreprise(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-20.721, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-19.734, Publié au bulletin)

Ces décisions ont été rendues à propos d’un Directeur Administratif et Financier, d’un Directeur Commercial et d’un Directeur des Ressources Humaines

Il faut rappeler que l’article L. 3111-2 du code du travail prévoit que pour avoir la qualité de CADRE DIRIGEANT, le salarié doit avoir des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, 

La décision de la Cour de Cassation n’est donc pas très surprenante et conforme aux dispositions légales.

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Rappel : le forfait jours nécessite une convention individuelle écrite de forfait

  • (mis à jour le 20/11/15)

L’article L. 3128-38 du code du travail prévoit que la durée de travail des cadres peut être fixée par des conventions individuelles de forfait jours établies sur une base annuelle.

IMG_20140506_100927La Cour de Cassation rappelle que ces conventions doivent nécessairement être passées par écrit et signées par l’employeur et le salarié . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-27.826, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 février 2014, 12-26.479, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2015, 14-10.419, Publié au bulletin).

La simple mention sur le bulletin de paie de l’existence d’un forfait jours ne suffit pas.

C’est une des conditions diriminantes de l’application du forfait jours au salarié.

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Impossible pour le cadre dit autonome d’avoir des plannings imposés

La Cour de Cassation a déjà affirmé qu’un salarié qui n’est pas maître de son emploi du temps, ne peut pas être rémunéré au forfait jours.

Cela signifie que le cadre autonome ne peut se voir imposer des horaires de travail prédéterminés et donc un planning avec des horaires de présence.

La Haute juridiction vient de réaffirmer cette position de manière très tranchée par l’attendu suivant : « les salariés MCD MAS étaient intégrés dans les plannings imposant leur présence au sein des salles de jeux, ce qui était antinomique avec la notion de cadre autonome.« (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).

En d’autres termes:

– si le cadre est autonome, il est libre de l’organisation de son temps, sans planning de présence obligatoire.

– si le cadre doit respecter un planning de présence, c’est un cadre intégré et donc soumis à l’horaire légal et ses heures supplémentaires devront être payées

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