Parmi les vices du consentement qui permettent d’annuler la rupture conventionnelle, la violence morale peut être reconnue en présence d’un harcèlement moral avéré.

En effet, la violence vicie le consentement lorsque sans elle, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. (article 1130 du code civil)

La Cour de Cassation admet en effet la nullité de la rupture conventionnelle si, au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, le ou la salariée était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 mars 2023, 21-21.345, Inédit)

–> Dans le dossier soumis à la haute juridiction, une société avait engagé une salariée à compter du 3 novembre 2010 en qualité de chargée de recrutement.

La salariée exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable du service de recrutement et d’accompagnement des ressources humaines.

Le 5 juin 2014, les parties avait conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée tacitement.

Exposant avoir été victime de harcèlement moral et soutenant que la rupture de son contrat de travail devait être requalifiée de ce chef en licenciement nul, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’Appel avait considéré que la violence morale du fait du harcèlement moral résultait notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en sont résultés.

Elle a eu raison.

Il s’agit d’une jurisprudence déjà affirmée ces dernières années. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2020, 18-24.296, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2021, 20-16.550, Inédit)

Difficile de prouver une inégalité de traitement sans avoir la preuve des salaires des autres salariés.

Or il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

En France, la question du salaire reste encore tabou et ils sont encore très peu nombreux les salariés qui acceptent spontanément de transmettre leurs bulletins de salaires à leurs homologues.

Le salarié doit souvent s’adresser au juge pour obtenir cette information notamment par la voie de l’article 145 du CPC.

Avec le développement de la protection des données personnelles et la mise en place du RGPD, certains employeurs ont tenté de s’opposer à la communication des bulletins de paie des salariés.

La Cour de Cassation refuse cet argumentaire. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 mars 2023, 21-12.492, Publié au bulletin)

Elle admet que l’employeur puisse être condamné à communiquer sous astreinte les bulletins de paie de salariés, avec occultation de leurs données personnelles, à l’exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération brute totale cumulée par année civile.

La Haute juridiction retient que :

• le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu ;

et que :

• il doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux en application du principe de proportionnalité (règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016 dit RGPD, introduction, point 4).

Elle rappelle également que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Si les éléments demandés sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, les juges doivent aussi vérifier quelles données sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi et, au besoin, cantonner le périmètre de la production de pièces sollicitée.

Cette décision à propos d’inégalité salariale entre hommes et femmes est identique à celle rendue en matière de discrimination.

Faire du sport, pendant un arrêt maladie, est-ce une bonne idée ?

Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu et le salarié peut prétendre à des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et souvent à un maintien de salaire de l’employeur.

Or si le salarié exerce un sport, voire réalise des compétitions pendant son arrêt de travail, l’employeur et la sécurité sociale pourraient s’offusquer de cette pratique.

–> Quels sont les risques juridiques que prend le salarié qui continue à pratiquer son sport favori pendant l’arrêt maladie ?

–> L’employeur peut-il sanctionner le salarié qui pratique un sport voire participe à des compétitions sportives durant la suspension de son contrat de travail pour maladie ?

La Cour de cassation répond clairement par la négative dans un arrêt de sa chambre sociale du 1^er février dernier et ce malgré l’existence d’un maintien de salaire de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 février 2023, 21-20.526, Inédit)

Dans cette affaire, un salarié qui exerçait les fonctions d’opérateur de contrôle au sein de la RATP, a été arrêté 118 jours à compter du 6 août 2015 à la suite d’une agression ayant entraîné un choc au coude, 36 jours à compter du 18 janvier 2017 pour blessures au cou et au poignet, 29 jours à compter du 29 septembre 2017 pour bousculade ayant entraîné une blessure au bras droit.

Pendant ses arrêts de travail, le salarié a participé à des compétitions de badminton.

Son employeur avait alors décidé de rompre le contrat de travail pour manquement à l’obligation de loyauté.

Il estimait avoir subi un préjudice financier en raison du maintien de salaire durant les périodes de suspension du contrat.

La Cour de cassation et la Cour d’appel ont jugé que la rupture du contrat de travail était sans cause réelle et sérieuse, faute de préjudice par l’employeur.

La Cour de cassation retient en effet que le préjudice de l’employeur ne peut résulter du seul maintien de salaire.

Néanmoins, elle n’offre pas un blanc-seing pour toute activité sportive pratiquée pendant un arrêt de travail.

La Cour de cassation laisse la possibilité à l’employeur de prendre des sanctions s’il arrive à prouver que la participation aux compétitions sportives a aggravé l’état de santé du salarié ou contribué à la prolongation des arrêts de travail.

Attention, cette solution ne doit pas occulter le fait qu’en principe pratiquer un sport en arrêt maladie peut faire perdre le bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 28 mai 2020, 19-15.520, Inédit)

En effet, pour percevoir les indemnités journalières, le salarié doit respecter les prescriptions de l’article L.323-6 du Code de la sécurité sociale modifié c’est-à-dire :

• respecter les prescriptions du praticien,
• se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),
• observer les heures de sorties autorisées par le praticien,
• cesser temporairement toute activité non autorisée.

Or, « cesser temporairement toute activité non autorisée » implique l’impossibilité pour le salarié d’exercer une activité sportive même durant les heures de sorties autorisées.

En d’autres termes, le principe est que le salarié en arrêt maladie ne peut pas faire de sport sous peine d’être privé d’indemnités journalières.

Néanmoins, ce principe comporte une exception : l’autorisation expresse préalable du médecin d’exercer ladite activité.

Cela implique une autorisation avant la pratique du sport.

Le médecin ne pourra pas attester a posteriori du bien-fondé de la pratique sportive pour le patient.

Notons que cette autorisation devra indiquer très clairement que le salarié est autorisé à exercer « toute pratique sportive ».

Attention, la mention « sorties libres » n’équivaut pas à une autorisation d’exercice d’activité.

Il est dans l’air du temps de libérer la parole des salariés pour que le harcèlement moral en entreprise cesse enfin.

Pourtant ils sont encore nombreux les cadres dirigeants à craindre des représailles s’ils dénoncent l’un de leurs collègues harceleur, surtout si ce dernier à des fonctions importantes dans l’entreprise.

Comment dire ou comment écrire que Monsieur X ou Madame Y est surnommé(e) « le dragon » ou « terminator » par ses subordonnés ?

Peut-on utiliser des mots blessants sur les qualités personnelles et professionnelles du harceleur pour faire cesser les attitudes inacceptables d’un collègue ?

Un arrêt très récent de la Cour de Cassation donne une illustration assez intéressante de la protection offerte à ceux qui s’impliquent pour dénoncer le harcèlement moral. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 février 2023, 21-20.811, Inédit)

–> Dans cette affaire un salarié cadre dirigeant avait adressé un mail confidentiel au Directeur général de l’entreprise pour lui signaler que certains salariés étaient harcelés par le DAF (directeur administratif et financier).

Dans son courrier, il avait été assez abrupt, qualifiant le DAF de  »pédant »,  »odieux » et  »nuisible »,  »incapable de répondre à une question simple, même s’agissant de finance » et  »détesté et dangereux : détesté parce que détestable et dangereux car incompétent’‘.

Son courrier était courageux, il faut le reconnaître … même si peu mesuré dans le choix du vocabulaire.

Curieusement, le Directeur général n’a pas pris la mesure de l’alerte.

Il a préféré s’attacher aux termes du courriel de dénonciation.

Le salarié qui avait dénoncé le harcèlement moral de son collègue a été licencié pour faute grave sur la base de propos tenus dans son courrier qualifiés d’injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’encontre d’un membre de la direction.

Fort heureusement, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation de son licenciement, en rappelant que le salarié qui dénonce des faits qu’il qualifie de harcèlement bénéficie d’une protection.

Il s’appuyait sur les articles L 1152-2 et L1152-3 du Code du travail qui rappelle que le salarié qui dénonce de tels faits de harcèlement bénéficie d’une protection empêchant l’employeur de le licencier pour avoir dénoncé ces agissements.

Les juges ont été confrontés à un problème précis : la protection du salarié qui dénonce le harcèlement moral peut-elle disparaître si celui-ci semble avoir abusé de sa liberté d’expression ?

La réponse apportée par la Cour de Cassation est limpide : seule mauvaise foi du salarié qui dénonce le harcèlement moral peut lui retirer la protection face au licenciement.

La mauvaise foi n’est pas constituée par les termes utilisés par le salarié pour dénoncer une situation mais uniquement par la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Une décision courageuse de la Cour de Cassation mais à nuancer tout de même car dans le cas d’espèce, la dénonciation avait été faite par courrier confidentiel.

Il serait intéressant de savoir si la Cour de Cassation tiendrait la même position si la dénonciation était publique.

Les accords collectifs instituant des forfaits jours se multiplient mais ils ne sont pas toujours le gage de forfaits jours valables.

En ce début d’année 2023, c’est déjà deux accords collectifs d’entreprise prévoyant des forfaits jours qui sont désavoués par la Cour de Cassation.

La motivation de la Cour de Cassation est identique dans les deux cas pour annuler les forfaits jours.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2023, Pourvoi n° 21-20.912, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 février 2023, 21-19.512, Inédit)

Elle rappelle :

• L’existence de textes nationaux et européens garantissant au salarié le droit au repos et à la santé ;
• L’impossibilité de déroger auxdits textes ;
• La nécessité pour toute convention de forfait en jours d’être prévue par un accord collectif qui garantit le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
• La nécessité pour l’accord collectif instaurant le forfait jours de prévoir des dispositions garantissant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurant une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié ;
• L’existence d’un suivi effectif et régulier de ces données permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Il faut retenir de ces arrêts que les accords collectifs ne doivent pas se contenter de simples déclarations de principe mais prévoir les modalités pratiques d’un suivi effectif et régulier de l’amplitude et la charge de travail du salarié.

Dans un précédent article, j’expliquais que les cadres peuvent être soumis à des modalités de temps de travail différentes dont le forfait jours.

Pour autant, il n’est pas toujours possible pour le cadre d’être soumis à un forfait jours.

En effet, il faut rappeler que pour pouvoir soumettre un cadre à un forfait jours, il faut qu’il existe un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoyant les forfaits jours.

En outre, il faut que l’entreprise respecte les conditions posées par cet accord.

Certes, il existe de nombreuses conventions collectives qui ouvrent le champ du forfait jours aux cadres.

Néanmoins, cela ne suffit pas.

Le cadre doit avant tout répondre également aux exigences de l’Article L3121-58 du Code du travail c’est-à-dire :

• Disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
• Et avoir des fonctions qui ne le conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel il est intégré.

Certains se sont interrogés sur l’existence d’une présomption d’autonomie dans les TPE-PME.

La Cour de Cassation n’y est pas favorable

Elle rappelle que la taille de l’entreprise n’a pas à être prise en compte pour vérifier l’autonomie du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2023, 21-16.825, Publié au bulletin)

Avec la multiplication des procédés permettant la digitalisation des signatures, il est permis de s’interroger sur la valeur juridique d’un acte comportant une signature numérisée.

Un arrêt de la Cour de Cassation de décembre dernier, publié au bulletin de la Haute juridiction, nous apporte une réponse claire :

–> Un contrat de travail à durée déterminée est valable s’il comporte la reproduction scannée d’une signature et non une signature manuscrite.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-19.841, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié avait été embauché par une société par contrat à durée déterminée saisonnier.

Le lendemain, il prenait acte de la rupture de son contrat de travail prétextant que l’absence de signature manuscrite de son employeur transformait son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, faute de respect du formalisme du CDD.

Pourtant, sur le contrat écrit du salarié, était apposée une image numérisée de la signature de l’employeur.

Le salarié estimait que cela ne pouvait remplacer une signature manuscrite.

Les juridictions du fond ont rejeté le recours du salarié car la signature dont l’image scannée était reproduite sur le contrat de travail permettait, peu importe le procédé technique utilisé, d’identifier clairement son auteur.

Elles ont eu raison.

La Cour de Cassation confirme que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée, bien que ne pouvant être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du code civil, ne vaut pas pour autant absence de signature.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-19.841, Publié au bulletin)