La procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.
C’est par un avis que la Cour de Cassation a donné sa position (Avis n° 15013 du 21 octobre 2013 (Demande n° 13-70.006) – ECLI:FR:CCASS:2013:AV15013)
La validité des attestations produites par les employeurs, fait régulièrement l’objet de débats devant les Conseil de Prud’hommes.
La contestation des attestations est fréquente lorsque les attestations émanent soit du supérieur hiérarchique soit du responsable qui a conduit l’entretien préalable au licenciement.
Les critiques principales sont l’importance du lien de subordination des salariés encore en poste et le non respect de l’adage « nul ne pouvant témoigner pour soi-même ».
Il reste cependant que ces attestations lorsqu’elles respectent les formes sont parfaitement valables.
La Cour de Cassation rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre.
Le juge prud’homal peut parfaitement examiner une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de l’entretien préalable.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-22.342, Publié au bulletin )
Il appartient seulement à ce juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée de cette attestation notamment en fonction de la qualité de la personne qui l’a établie et des faits attestés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-22.342, Publié au bulletin )
A partir de quel moment, l’employeur peut-il sanctionner un salarié qui utilise son arrêt de travail pour exercer une activité, en contradiction manifeste avec sa maladie ?
La Cour de Cassation vient de nous donner une réponse précise :
L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.
Pour fonder un licenciement, l‘acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 octobre 2013, 12-15.638, Inédit )
En d’autres termes, la sanction de l’exercice d’une activité pendant son arrêt de travail ne peut être un licenciement sauf si l’exercice d’une activité a causé un tort à l’employeur.
Cette décision me parait tout de même critiquable car il est patent que l’employeur estnécessairement pénalisé par l’absence du salarié et dans de nombreux cas conventionnels, il doit également compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Dans tous les cas, il faut rappeler que le salarié peut être sanctionné sur un autre fondement.
En effet, l’ article L 323-6 du code de la sécurité sociale modifié prévoit, que pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, le salarié en arrêt de travail doit :
– Respecter les prescriptions du praticien,
– se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),
– observer les heures de sorties autorisées par le praticien,
– cesser temporairement toute activité non autorisée
Le salarié qui ne respecte pas une seule des obligations précitées peut être contraint en application de la loi de financement de la Sécurité sociale à rembourser les indemnités journalières perçues, et même à verser une pénalité à la CPAM (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).
Le salarié peut -il donner un consentement libre et éclairé lorsqu’il est en maladie et qu’il prétend que ce dernier est la résultante d’un harcèlement moral ?
La Cour de Cassation estime que cela est possible. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 septembre 2013, 12-19.711, Inédit ).
Concernant la compatibilité de la rupture conventionnelle et de l’arrêt maladie, cette solution doit être approuvée.
Elle est conforme à celle de l’administration dans sa circulaire n° 2009-04 du 17 mars 2009 qui admet la rupture conventionnelle « dans les cas de suspension du contrat ne bénéficiant pas d’une protection particulière (congé parental, sabbatique, sans solde, etc)..
Mais la décision de la Cour de Cassation apparait surprenante sur le fait de concilier harcèlement moral et rupture conventionnelle.
En effet s’il semble possible de concilier arrêt maladie et consentement libre et éclairé, il parait plus difficile d’accorder consentement libre et harcèlement moral.
J’aurais donc cependant tendance à penser que cette décision est un arrêt d’espèce et que la solution aurait été différente si les faits de harcèlement avaient été rapportés.
Dans cette affaire, la Cour d’Appel avait estimé que le salarié n’invoquait pas des agissements précis de l’employeur susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral.
La Cour de Cassation ne pouvait donc valablement retenir l’existence d’un harcèlement moral ou de faits laissant supposer le harcèlement moral.
Le 18 septembre 2013, la fédération syntec a communiqué un communiqué de presse pour annoncer l’ouverture d’une négociation sur les forfaits jours.
Ce communiqué expose qu’il faudra trouver les solutions suivantes:
Des fautes de l’employeur qui n’ont été connues par le salarié que postérieurement à la prise d’acte ne peuvent pas servir au fondement de la prise d’acte.
La Cour de Cassation vient de juger de cette situation dans un arrêt du 9 octobre 2013. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 octobre 2013, 11-24.457, Publié au bulletin)
Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail pour divers raisons dont des problèmes de paiement des salaires.
Par la suite, il avait appris que son employeur l’avait fait suivre par un détective privé.
Le salarié avait alors ajouté le grief d’atteinte à la vie privée du salarié pour tenter d’obtenir la requalification de la rupture aux torts de l’employeur.
La Cour de Cassation refuse en arguant que le salarié ne peut invoquer devant le juge un manquement de l’employeur certes antérieur à la prise d’acte mais connu du salarié postérieurement à celle-ci. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 octobre 2013, 11-24.457, Publié au bulletin )
mis à jour 20 juin 2017
Attention la grille des salaires ci dessous est revalorisée à partir du 1er juillet 2017 par l’avenant N°44.
pour voir la nouvelle grille cliquer ICI
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La Grille de salaire des ETAM applicable au 1er octobre 2013 est expliquée ci-dessous.
Pour connaitre le salaire minimum, Il faut utiliser la classification de l’ETAM : position et coefficient
Les salaires minimaux conventionnels des ETAM sont déterminés selon la formule suivante :
Salaire minimum conventionnel = partie fixe + (valeur du point ETAM × coefficient de la position)
Pour les positions 1.3.1, 1.3.2, 1.4.1 et 1.4.2, la valeur du point à ce jour est fixée à 2,85 euro bruts et la partie fixe à 827 euro bruts.
Pour les positions 2.1, 2.2, 2.3, la valeur du point à ce jour est fixée à 2,85 euro bruts et la partie fixe à 833,80 euro bruts.
Pour les positions 3.1, 3.2, 3.3, la valeur du point à ce jour est fixée à 2,85 euro bruts et la partie fixe à 839euro bruts
Continuer la lecture de SYNTEC : Les salaires minimaux conventionnels des ETAM
La Cour de Cassation en sa chambre sociale l’affirme :
En droit du travail, les mails sont des preuves valables pour rapporter un fait.
–> et ce même si ils ne respectent pas les dispositions de l’article 1316-1 du code civil.
(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 11-25.884, Publié au bulletin )
Certes dans certains cas, la Cour de Cassation peut écarter les mails qu’elle estimerait douteux. (Cour de Cassation chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.)
Mais elle admet cependant que la simple contestation de la véracité du mail utilisé par une des parties ne suffit pas à enlever au mail sa valeur probante d’un fait qui peut être rapporté par tout moyen.
En d’autres termes, si l’une des parties conteste la véracité d’un mail utilisé pour prouver un fait, elle doit rapporter la preuve du caractère frauduleux ou faux dudit mail.
Il faut noter que cette position est bien différente de celle qui sera retenue, lorsque la preuve doit être impérativement rapportée par écrit.
Dans ce dernier cas, l’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.
mis à jour 20 juin 2017
Attention la grille des salaires ci dessous est revalorisée à partir du 1er juillet 2017 par l’Avenant N°44.
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La Grille de salaire des cadres applicable au 1er octobre 2013. (AVENANT N°43 DU 21 MAI 2013 publié au JO le 4 septembre 2013, applicable à compter du 1 octobre 2013)
Pour connaitre le salaire minimum, Il faut utiliser la classification du CADRE: position et coefficient
Sa rémunération minimum est fixée par rapport à la valeur du point.
Le salaire du cadre sera donc fixé par rapport à ce point.
A ce jour la valeur du point cadre est : Continuer la lecture de SYNTEC : SALAIRES MINIMAUX DES INGENIEURS et CADRES