Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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Affaire de la Crèche Baby Loup : La Cour d’Appel de Paris entre en résistance

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Peut-on interdire le port du voile au personnel d’une crèche privée?

C’est cette question qui avait été tranchée par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans l’affaire très médiatisée de la crèche BABY LOUP, affaire dans laquelle une salariée éducatrice de jeunes enfants de la crèche Baby Lou avait été licenciée pour avoir refusé d’ôter son voile. 

La Cour de Cassation avait jugé que dans le secteur privé, sans mission de service public, il n’est pas possible d’invoquer le principe de laïcité pour limiter la liberté de se vêtir du salarié.((Arrêt n° 536 du 19 mars 2013 (11-28.845) – Cour de cassation – Chambre sociale -).

Tout naturellement, l’affaire a été renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris après cet arrêt de cassation afin que cette dernière réexamine le licenciement de la salariée.

La Cour d’Appel dans un arrêt du 27 novembre 2013 refuse de s’incliner et confirme la validité du licenciement intervenu en s’appuyant sur le fait que la crèche et halte garderie est « une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général » ; en tant que telle et qu’elle peut dans certaines circonstances constituer une « entreprise de conviction » au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme.

Selon la Cour d’Appel de Paris, la crèche pouvait parfaitement adopter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches.

La Cour d’Appel de Paris s’appuie sur l’article 14 de la convention des droits de l’enfant du 20 novembre 1989 qui prévoit :

« 1. Les Etats parties respectent le droit de l’enfant à la liberté de pensée, de conscience et de religion.

2. Les Etats parties respectent le droit et le devoir des parents ou, le cas échéant, des représentants légaux de l’enfant, de

guider celui ci dans l’exercice du droit susmentionné d’une manière qui corresponde au développement de ses capacités.

3. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut être soumise qu’aux seules restrictions qui sont prescrites par la loi et qui sont nécessaires pour préserver la sûreté publique, l’ordre public, la santé et la moralité publiques, ou les libertés et droits fondamentaux d’autrui. « 

La Cour d’Appel de Paris en conclut qu’une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion et que les restrictions ainsi apportées sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, et ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, dont la liberté religieuse. (CA Paris, 27 nov. 2013, n° 13/02981)

C’est une décision courageuse et très bien motivée….

 CA PARIS 27/11/2013 n°13/02981

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CDD : Du refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail

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La Cour de Cassation avait déjà jugé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée que le refus par le salarié du changement de ses conditions de travail ne constituait pas à lui seul une faute grave.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mai 2012, 10-27.152, Inédit)

Elle vient d’appliquer cette solution à des contrats à durée déterminée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-30.100, Publié au bulletin;Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-16.370, Publié au bulletin)

Dans la première affaire, il s’agissait d’un changement de lieu de travail et dans l’autre d’un changement de services.

Pour les contrats à durée déterminée, l’impact de cette affirmation est plus important que pour les contrats à durée indéterminée.

En effet, s’il est constant que le CDI peut être rompu pour une cause réelle et sérieuse, le CDD ne peut être rompu de manière anticipée par un licenciement non économique que par une faute grave.

Ainsi, si le salarié refuse un changement dans ses conditions de travail et qu’il est en CDI, il peut être licencié.

Par contre si le salarié était en CDD, il sera maintenu en poste….

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Point de départ de la prescription des salaires et des congés payés.

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Mis à jour 3 octobre 2019

La décision de la Cour de cassation du 14 novembre 2013 me fournit l’occasion de rappeler le point de départ des prescriptions salariales. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 novembre 2013, 12-17.409, Publié au bulletin).

Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à ladate habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Pour l’indemnité de congés payés, le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 septembre 2019, 17-20.449 17-20.450 17-20.451 17-20.452 17-20.453 17-20.454 17-20.455 17-20.456, Inédit)

 

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Attention : Le silence gardé pendant deux mois par l’administration sur une demande vaudra bientôt décision d’acceptation.

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( mise à jour novembre 2014)

La LOI n° 2013-1005 du 12 novembre 2013 vient d’être publiée.

Elle va révolutionner nos pratiques .

Elle fixe que dès l’entrée en vigueur de la loi : « Le silence gardé pendant deux mois par l’autorité administrative sur une demande vaut décision d’acceptation ».

****

Attention : la loi est votée, publiée mais l’entrée en vigueur de ces dispositions est différée:

– dans un délai d’un an à compter de la publication au Journal officiel de la loi, pour les administrations d’État et les EPA de l’État ( voir sur cette question l’impact en novembre 2014 sur le lien : ICI)

– dans un délai de 2 ans pour les collectivités territoriales, et leurs établissements publics ainsi que pour les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.

C’est donc un nouveau principe puisqu’en matière administrative, nous appliquions la solution inverse.

La loi prévoit cependant de nombreuses exceptions:

Par dérogation, le silence gardé par l’administration pendant deux mois vaut décision de rejet :

« 1° Lorsque la demande ne tend pas à l’adoption d’une décision présentant le caractère d’une décision individuelle ;

« 2° Lorsque la demande ne s’inscrit pas dans une procédure prévue par un texte législatif ou réglementaire ou présente le caractère d’une réclamation ou d’un recours administratif ;

« 3° Si la demande présente un caractère financier sauf, en matière de sécurité sociale, dans les cas prévus par décret ;

« 4° Dans les cas, précisés par décret en Conseil d’Etat, où une acceptation implicite ne serait pas compatible avec le respect des engagements internationaux et européens de la France, la protection de la sécurité nationale, la protection des libertés et des principes à valeur constitutionnelle et la sauvegarde de l’ordre public ;

« 5° Dans les relations entre les autorités administratives et leurs agents.

« II. ― Des décrets en Conseil d’Etat et en conseil des ministres peuvent, pour certaines décisions, écarter l’application du premier alinéa du I eu égard à l’objet de la décision ou pour des motifs de bonne administration. Des décrets en Conseil d’Etat peuvent fixer un délai différent de celui que prévoient les premier et troisième alinéas du I, lorsque l’urgence ou la complexité de la procédure le justifie. » ; 

Il faudra donc être très attentifs à chaque domaine d’application.

Notons cependant, que les demandes d’autorisation de licenciement adressées à l’inspection du travail devront être traitées rapidement ….à défaut, les salariés protégés pourront être fortement pénalisés.

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Le réglement intérieur peut limiter le pouvoir de licencier

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Le règlement intérieur peut tout à fait limiter le pouvoir de sanction au seul dirigeant légal de l’entreprise.

Dans ce cas, ce dernier devra être vigilant et signer la lettre de licenciement.

La Cour de Cassation vient de confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié aux motifs que « le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas le pouvoir de licencier en vertu du règlement intérieur ».(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.848 12-24.993, Inédit ).

Dans ce dossier, le règlement intérieur prévoyait expressément que seul le président de la société pouvait prononcer les sanctions disciplinaires « du 3e degré », telles qu’un licenciement. 

Or le responsable des ressources humaines avait notifié à un salarié son licenciement pour faute grave.

Il s’agit d’une irrégularité de fond et non de simple forme.

Cela suffisait à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse .

 

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Des dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a donné lieu à la jurisprudence suivante :

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité.

Cette effectivité est assurée notamment par les visites médicales obligatoires.

Le non-respect par celui-ci des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié.

Cette règle s’applique qu’il s’agisse de la visite d’embauche ou des visites obligatoires en cours d’exéction du contrat.

L’absence de justification par le salarié d’un quelconque préjudice résultant de l’absence de visite médicale d’embauche et de visites médicales au cours de l’exécution du contrat de travail est sans effet.

La Cour de Cassation applique une jurisprudence constante en la matière. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-16.529, Inédit ).

Les juridictions de fond doivent indemniser les salariés concernés.

 

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Rompre un contrat de travail bénéficiant de chèque emploi

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Un certain nombre de très petites entreprises utilise le chèque emploi.

Cela dispense lesdites entreprises d’établir un bulletin de paie, un contrat de travail et un certificat de travail.

Attention cependant, les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas écartées en cas de recours à ce dispositif.

Il est donc impératif pour rompre un contrat de travail même sous chèque emploi, d’indemniser la fin avant terme du CDD.

En aucun cas, l’employeur ne peut s’affranchir des dispositions légales applicables à toute rupture de contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.053, Publié au bulletin )

 

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Le décès de l’employeur et le devenir du contrat

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Le décès de l’employeur n’entraîne pas par lui-même rupture du contrat de travail.

Cela signifie que ses héritiers doivent prendre toutes les mesures nécessaires :

– soit à la continuité du contrat de travail du ou des salariés ;

– soit à l’engagement d’une ou plusieurs procédures de licenciement

Si les héritiers ne font rien, le salarié pourra saisir la juridiction prud’homale afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes et la remise de certains documents. 

Il faut donc retenir que « le décès de l’employeur n’emporte pas par lui-même rupture du contrat de travail et que la cessation totale d’activité de l’entreprise, si elle peut constituer un motif économique de licenciement, n’exonérait pas les héritiers tenus de respecter les obligations nées du contrat de travail de l’obligation de notifier son licenciement pour motif économique au salarié« . ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-19.572, Inédit)

 

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Des injures envers des clients de l’entreprise

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Il y a parfois des affaires pour lesquelles le licenciement pour faute grave semble difficile à contester.

C’est le cas notamment des injures proférées par un salarié devant témoin à l’égard de clients de l’entreprise.

La Cour de Cassation nous en donne une illustration récente en confirmant la validité du licenciement pour faute grave d’un salarié dont les mots ont manifestement été plus que malheureux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.595, Inédit)

Dans ce dossier, un salarié avait utilisé ces termes envers un client de l’entreprise.

 » Tu n’es qu’un pédé, je vais violer ta femme et vais brûler ta maison avec les chiens « .

Son employeur ayant assez peu apprécié lesdits propos qui lui avaient été rapportés, l’avait licencié pour faute grave.

Le salarié s’était alors plaint devant le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’Appel du caractère injuste de la sanction, prétextant un passé professionnel sans reproche et une forte pression au travail.

Il a eu tort bien évidemment …

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Quand le cutter devient l’arme par destination du licenciement

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En cas de colère au travail, il faut éviter les cutters et les ciseaux ! 

Le salarié a l’obligation de respecter la sécurité au sein de l’entreprise. 

Il ne doit pas créer de situations dangereuses. 

Voici une illustration d’un manquement par un salarié à son obligation. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 octobre 2013, 12-20.190, Inédit) 

Dans cette affaire, une salariée avait agressé verbalement puis menacé un collègue avec un cutter, lame sortie, au motif que ce dernier aurait informé son chef de service du fait qu’elle ne respectait pas les modifications de l’organisation du travail décidées le matin même en réunion . 

L’employeur l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse.