Il est dans l’air du temps de libérer la parole des salariés pour que le harcèlement moral en entreprise cesse enfin.

Pourtant ils sont encore nombreux les cadres dirigeants à craindre des représailles s’ils dénoncent l’un de leurs collègues harceleur, surtout si ce dernier à des fonctions importantes dans l’entreprise.

Comment dire ou comment écrire que Monsieur X ou Madame Y est surnommé(e) « le dragon » ou « terminator » par ses subordonnés ?

Peut-on utiliser des mots blessants sur les qualités personnelles et professionnelles du harceleur pour faire cesser les attitudes inacceptables d’un collègue ?

Un arrêt très récent de la Cour de Cassation donne une illustration assez intéressante de la protection offerte à ceux qui s’impliquent pour dénoncer le harcèlement moral. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 février 2023, 21-20.811, Inédit)

–> Dans cette affaire un salarié cadre dirigeant avait adressé un mail confidentiel au Directeur général de l’entreprise pour lui signaler que certains salariés étaient harcelés par le DAF (directeur administratif et financier).

Dans son courrier, il avait été assez abrupt, qualifiant le DAF de  »pédant »,  »odieux » et  »nuisible »,  »incapable de répondre à une question simple, même s’agissant de finance » et  »détesté et dangereux : détesté parce que détestable et dangereux car incompétent’‘.

Son courrier était courageux, il faut le reconnaître … même si peu mesuré dans le choix du vocabulaire.

Curieusement, le Directeur général n’a pas pris la mesure de l’alerte.

Il a préféré s’attacher aux termes du courriel de dénonciation.

Le salarié qui avait dénoncé le harcèlement moral de son collègue a été licencié pour faute grave sur la base de propos tenus dans son courrier qualifiés d’injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’encontre d’un membre de la direction.

Fort heureusement, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation de son licenciement, en rappelant que le salarié qui dénonce des faits qu’il qualifie de harcèlement bénéficie d’une protection.

Il s’appuyait sur les articles L 1152-2 et L1152-3 du Code du travail qui rappelle que le salarié qui dénonce de tels faits de harcèlement bénéficie d’une protection empêchant l’employeur de le licencier pour avoir dénoncé ces agissements.

Les juges ont été confrontés à un problème précis : la protection du salarié qui dénonce le harcèlement moral peut-elle disparaître si celui-ci semble avoir abusé de sa liberté d’expression ?

La réponse apportée par la Cour de Cassation est limpide : seule mauvaise foi du salarié qui dénonce le harcèlement moral peut lui retirer la protection face au licenciement.

La mauvaise foi n’est pas constituée par les termes utilisés par le salarié pour dénoncer une situation mais uniquement par la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Une décision courageuse de la Cour de Cassation mais à nuancer tout de même car dans le cas d’espèce, la dénonciation avait été faite par courrier confidentiel.

Il serait intéressant de savoir si la Cour de Cassation tiendrait la même position si la dénonciation était publique.

Les accords collectifs instituant des forfaits jours se multiplient mais ils ne sont pas toujours le gage de forfaits jours valables.

En ce début d’année 2023, c’est déjà deux accords collectifs d’entreprise prévoyant des forfaits jours qui sont désavoués par la Cour de Cassation.

La motivation de la Cour de Cassation est identique dans les deux cas pour annuler les forfaits jours.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2023, Pourvoi n° 21-20.912, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 février 2023, 21-19.512, Inédit)

Elle rappelle :

• L’existence de textes nationaux et européens garantissant au salarié le droit au repos et à la santé ;
• L’impossibilité de déroger auxdits textes ;
• La nécessité pour toute convention de forfait en jours d’être prévue par un accord collectif qui garantit le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
• La nécessité pour l’accord collectif instaurant le forfait jours de prévoir des dispositions garantissant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurant une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié ;
• L’existence d’un suivi effectif et régulier de ces données permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Il faut retenir de ces arrêts que les accords collectifs ne doivent pas se contenter de simples déclarations de principe mais prévoir les modalités pratiques d’un suivi effectif et régulier de l’amplitude et la charge de travail du salarié.

Dans un précédent article, j’expliquais que les cadres peuvent être soumis à des modalités de temps de travail différentes dont le forfait jours.

Pour autant, il n’est pas toujours possible pour le cadre d’être soumis à un forfait jours.

En effet, il faut rappeler que pour pouvoir soumettre un cadre à un forfait jours, il faut qu’il existe un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoyant les forfaits jours.

En outre, il faut que l’entreprise respecte les conditions posées par cet accord.

Certes, il existe de nombreuses conventions collectives qui ouvrent le champ du forfait jours aux cadres.

Néanmoins, cela ne suffit pas.

Le cadre doit avant tout répondre également aux exigences de l’Article L3121-58 du Code du travail c’est-à-dire :

• Disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
• Et avoir des fonctions qui ne le conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel il est intégré.

Certains se sont interrogés sur l’existence d’une présomption d’autonomie dans les TPE-PME.

La Cour de Cassation n’y est pas favorable

Elle rappelle que la taille de l’entreprise n’a pas à être prise en compte pour vérifier l’autonomie du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2023, 21-16.825, Publié au bulletin)

Avec la multiplication des procédés permettant la digitalisation des signatures, il est permis de s’interroger sur la valeur juridique d’un acte comportant une signature numérisée.

Un arrêt de la Cour de Cassation de décembre dernier, publié au bulletin de la Haute juridiction, nous apporte une réponse claire :

–> Un contrat de travail à durée déterminée est valable s’il comporte la reproduction scannée d’une signature et non une signature manuscrite.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-19.841, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié avait été embauché par une société par contrat à durée déterminée saisonnier.

Le lendemain, il prenait acte de la rupture de son contrat de travail prétextant que l’absence de signature manuscrite de son employeur transformait son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, faute de respect du formalisme du CDD.

Pourtant, sur le contrat écrit du salarié, était apposée une image numérisée de la signature de l’employeur.

Le salarié estimait que cela ne pouvait remplacer une signature manuscrite.

Les juridictions du fond ont rejeté le recours du salarié car la signature dont l’image scannée était reproduite sur le contrat de travail permettait, peu importe le procédé technique utilisé, d’identifier clairement son auteur.

Elles ont eu raison.

La Cour de Cassation confirme que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée, bien que ne pouvant être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du code civil, ne vaut pas pour autant absence de signature.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-19.841, Publié au bulletin)

Parmi les risques psychosociaux liés au télétravail, l’absence de déconnexion, source de surmenage, est aujourd’hui clairement identifiée.

C’est la raison pour laquelle l’amplitude du temps de travail et le non-respect du repos quotidien doivent être une préoccupation majeure du dirigeant d’entreprise et à tout le moins de son DRH.

Il importe peu que le salarié effectue certains jours en télétravail à son domicile et conserve une liberté d’organisation de son temps de travail en fonction de ses déplacements.

L’employeur doit contrôler la durée du travail dans le cadre de son obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 14 décembre 2022 explique clairement que, même en télétravail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur uniquement (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-18.139, Publié au bulletin).

La Cour de Cassation considère en effet que  ce n’est pas au salarié de prouver qu’il a travaillé en continu entre le premier mail envoyé par lui et le dernier.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas en permanence à son poste de travail et qu’il bénéficiait normalement de ses repos quotidiens.

Cet arrêt du 14 décembre 2022 met clairement en lumière l’obligation de contrôle du temps de travail par l’employeur (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-18.139, Publié au bulletin).

Dans l’affaire soumise à la Cour de Cassation, un salarié, chef de projet, travaillait deux jours par semaine sur site et trois jours à son domicile en télétravail.

En proie à un surmenage professionnel important qu’il avait confié à son psychiatre, le salarié s’était suicidé.

Ses héritiers ont alors saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment des rappels d’heures supplémentaires mais également des dommages-intérêts pour violation du droit au repos.

Ils considéraient en effet que la méconnaissance par l’employeur du droit au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives avait conduit à l’épuisement du salarié et était la cause de son burn-out.

L’employeur réfutait cet argument sans preuve du temps de travail réel du salarié.

La Cour de Cassation ne s’est pas laissée tromper.

Concernant les heures supplémentaires, fidèle à sa jurisprudence, elle a rappelé que la charge de la preuve était partagée mais qu’en l’absence de contrôle du temps de travail par l’employeur, les éléments fournis par le salarié devaient être pris en considération.

Concernant le dépassement des durées journalières et hebdomadaires, la Cour de Cassation rappelle que la charge de la preuve appartient exclusivement à l’employeur.

Je vous avais annoncé l’augmentation imminente du plafond de la sécurité sociale (PSS) pour 2023 dans un article plus spécifique pour les rémunération des salariés de la convention collective des bureaux d’études dite Syntec en modalité 2.

C’est officiel, après 2 années de stagnation, les nouveaux chiffres du PSS sont :

–> Pour le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) : 3 666 € ;

–> Pour plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) : 43 992 €.

Il s’agit d’ une augmentation de 6,9 % par rapport au niveau de 2022.

En ce début d’année, nous commençons par les nouveaux chiffres du SMIC.

Le nouveau montant du SMIC horaire brut est porté à 11,27 € au 1^er janvier 2023 (contre 11,07 € depuis le 1er août 2022).

Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc au 1^er janvier 2023 de :

– 1 709,28  euros bruts pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 heures hebdomadaires soit 1 353 euros nets.

Vous pouvez retrouver l’historique de 2022 sous ce lien https://carole-vercheyre-grard.fr/de-la-3eme-hausse-du-smic-en-2022/

«  Le droit est la plus puissante des écoles de l’imagination. Jamais poète n’a interprété la nature aussi librement qu’un juriste la réalité. »

(Jean Giraudoux)

J’ai choisi cette année de vous présenter mes vœux par cette belle citation qui illustre mon travail.

Je sais que, pour chacun d’entre vous, votre problématique est essentielle et unique.

Cette année encore, j’aurai à cœur avec mon équipe de me montrer digne de votre confiance.

Très belle année à tous !

Carole VERCHEYRE-GRARD (EI)
Avocat
55 av de la Grande Armée
75116 Paris
Tél 01 44 05 19 96

blog en droit du travail : http://carole-vercheyre-grard.fr/

Même en l’absence de harcèlement moral avéré, l’employeur peut être condamné pour ne pas avoir mis en place des mesures de prévention.

Si certains en doutaient encore, l’employeur a bien deux obligations distinctes :

• L’obligation de prévenir tout acte de harcèlement moral au sens de L.1152-4 du code du travail.
• L’obligation de sanctionner le harcèlement en application de l’article l’article L.1154-1 du code du travail .

La Cour de cassation retient qu’un salarié qui n’a pas réussi à démontrer l’existence d’un harcèlement moral peut engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral (Cour de Cassation Chambre sociale 23 novembre 2022, Pourvoi n° 21-18.951).

Cette obligation de prévention entre dans le champ de l’obligation plus générale de prévention des risques professionnels (article L.4121-2 du code du travail).

Elle fait aussi partie de l’obligation générale de l’employeur de protection des salariés prévue à l’article L.4121-1 du code du travail qui prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Néanmoins, le code du travail a pris le soin de la rappeler dans un article du code du travail spécifique pour bien montrer son importance. (l’article L.1154-1 du code du travail)

L’employeur doit avoir conscience qu’il doit réaliser des actions spécifiques pour prévenir les risques de harcèlement moral notamment :

• Mener des actions de formation ;
• Mettre à jour le règlement intérieur ;
• Procéder à l’affichage obligatoire relatif au harcèlement ;
• Procéder à des enquêtes ;
• Nommer un référent harcèlement moral.

S’il ne le fait pas sa responsabilité pourra être engagée.

Notons que le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention.

Si l’employeur refuse les actions proposées, il doit motiver sa décision (article L2312-9 du code du travail).