Archives de catégorie : Syntec

Le port du voile et les consultants ou ingénieurs d’études des sociétés d’informatique

Après l’affaire très médiatisée de la salariée d’une crèche qui refusait d’enlever son voile, la Cour de Cassation vient d’être saisie de la question du port du voile d’une ingénieure d’étude. (Arrêt n° 630 du 9 avril 2015 (13-19.855) – Cour de cassation -Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2015:SO00630).

IMG_20140506_101421Dans cette affaire,  Mme X… a été engagée à compter du 15 juillet 2008 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Micropole Univers, société de conseil, d’ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l’intégration de solutions décisionnelles, en qualité d’ingénieure d’études.

Cette salariée avait refusé d’enlever son voile pour exercer sa mission et a été licenciée en ces termes :

“Vous avez effectué votre stage de fin d’études à compter du 4 février 2008, puis été embauchée par notre société le 1er août 2008 en qualité d’Ingénieur d’études. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amenée à intervenir sur des missions pour le compte de nos clients.

Nous vous avons demandé d’intervenir pour le client Groupama le 15 mai dernier sur leur site de Toulouse. À la suite de cette intervention, le client nous a indiqué que le port du voile, que vous portez effectivement tous les jours, avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs. Il a également demandé à ce qu’il n’y ait “pas de voile la prochaine fois”.

Lors de votre embauche dans notre société et de vos entretiens avec votre Manager opérationnel, Monsieur Y…, et la Responsable du recrutement, Mademoiselle Élise Z…, le sujet du port du voile avait été abordé très clairement avec vous. Nous vous avions précisé que nous respections totalement le principe de liberté d’opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun, mais que, dès lors que vous seriez en contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, vous ne pourriez porter le voile en toutes circonstances. En effet, dans l’intérêt et pour le développement de l’entreprise, nous sommes contraints, vis-à-vis de nos clients, de faire en sorte que la discrétion soit de mise quant à l’expression des options personnelles de nos salariés.

Lors de notre entretien du 17 juin dernier, nous vous avons réaffirmé ce principe de nécessaire neutralité que nous vous demandions d’appliquer à l’égard de notre clientèle. Nous vous avons à nouveau demandé si vous pouviez accepter ces contraintes professionnelles en acceptant de ne pas porter le voile et vous nous avez répondu par la négative.

Nous considérons que ces faits justifient, pour les raisons susmentionnées, la rupture de votre contrat de travail. Dans la mesure où votre position rend impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise, puisque nous ne pouvons envisager, de votre fait, la poursuite de prestations chez nos clients, vous ne pourrez effectuer votre préavis. Cette inexécution du préavis vous étant imputable, votre préavis ne vous sera pas rémunéré..”

La salariée a saisi le 10 novembre 2009 le conseil de prud’hommes de Paris en contestant son licenciement et en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

Le Conseil de Prud’hommes a estimé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il ne pouvait être annulé pour discrimination.

La salariée a saisi la Cour de Cassation de cette question.

La haute Juridiction a décidé d’attendre l’avis de la CJUE.

Voici son attendu de renvoi de la question à titre préjudiciel :

« Toutefois, la Cour de justice n’a pas été jusqu’ici amenée à préciser si les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE doivent être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique. »
(Arrêt n° 630 du 9 avril 2015 (13-19.855) – Cour de cassation -Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2015:SO00630).

A suivre donc…..

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Temps Partiel : Comment payer les heures complémentaires ou supplémentaires ?

Il n’est pas rare que le salarié engagé à temps partiel effectue en réalité  bien plus d’heures que le prévoit son contrat de travail ; ces heures sont dénommées heures complémentaires dans la limite de 10%.

Ainsi, à titre d’exemple : pour un contrat prévoyant 15 h par semaine, si le salarié a effectué 16H30, il a effectué 1H30 complémentaires.

IMG_20140331_121049En revanche, si le salarié a effectué 17H30, il a réalisé des heures complémentaires et des heures supplémentaires.

Comment ces heures doivent-elles être payées ?

Les heures complémentaires sont rémunérées au taux normal majoré de 10%.

La Cour de Cassation rappelle qu’au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat, les heures supplémentaires doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l’article L. 3123-19 du code du travail.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-15.954, Publié au bulletin)

Il arrive cependant qu’un accord ou une convention collective applicable à l’entreprise autorise que les heures complémentaires soient portées à 1/3 de la durée contractuelle.

C’est le cas de la convention collective SYNTEC (article IX de l’accord  du 22 juin 1999).

Dans ce cas, les heures complémentaires peuvent être plus importantes.

Ainsi, pour un contrat prévoyant 15 h par semaine , si le salarié a effectué 20 h, il a réalisé 5 heures complémentaires.

Attention cependant, cela ne modifie en rien les règles de calcul du paiement des heures.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que même en présence d’un accord ou une convention collective autorisant un dépassement d’un tiers du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 10% du temps de travail sont majorées de 25 %.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-15.954, Publié au bulletin).

La seule exception est édictée par l’article L3123-19 du code du travailUne convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Il faut donc retenir :

les heures complémentaires inférieures au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées de 10 %,

  les heures complémentaires autorisées par un accord collectif et effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées d’au moins 25 %  sauf si l’accord spécifie une majoration inférieure.

De plus, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

 

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Le forfait d’heures permet d’imposer des horaires au salarié

Le forfait d’heures n’est pas un forfait jours…c’est une lapalissade …

Cependant, il n’est pas rare que le salarié retienne uniquement qu’il est en forfait, faute de comprendre clairement quelle modalité  relative à son temps de travail  lui est applicable (notamment lorsque la convention collective favorise l’incertitude …).

Cette incompréhension est encore accrue lorsqu’il est mentionné dans le contrat de travail du salarié que le forfait d’heures retenu résulte de la nécessité d’avoir une plus grande autonomie dans la gestion du travail.

Pourtant le forfait d’heures répond à une définition précise.

Il signifie que le salarié doit réaliser un certain nombre d’heures dans l’année avec un décompte par semaine selon des modalités déterminées soit par accord d’entreprise soit par la convention collective.

Cela implique donc des horaires de travail  à respecter… peu importe l’autonomie du poste.

La Cour de Cassation vient de rappeler ce principe : « une convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-11.904, Publié au bulletin).

Cela signifie donc qu’en forfait d’heures, le salarié doit respecter les horaires collectifs… à défaut le salarié peut être licencié.

 

 

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La position 3.2 de la convention collective syntec

La position 3.2 des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets ‘ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 ne nécessite pas une ancienneté de 6 ans sur la position 3.1.

Il est donc possible pour un salarié de réclamer une classification 3.2 si cette dernière correspond au poste occupé et qu’il a moins de 6 années de pratique dans l’entreprise.

La Cour de Cassation a en effet rappeler que cette condition d’ancienneté ne concernait que le passage de la position de cadre 2.2 à celle de cadre 2.3.

IMG_20140331_130251.2La position 3.2, quant à elle,  est réservée aux ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés.

En effet, comme le retient fort justement la haute juridiction, le bénéfice de la position 3.2 n’est  pas subordonné par l’avenant II de la convention collective SYNTEC  à la condition d’une pratique de six années requise pour l’obtention de la position 3.1 . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-29.497, Inédit)

 

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La position 3.3 de la convention collective syntec

Dans la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987, la position 3.3 est la plus haute.

Cela permet un haut niveau de rémunération et très souvent le bénéfice d’un aménagement du temps de travail en jours.

IMG_20140331_130251Il s’agit donc de postes particulièrement importants dans l’entreprise.

Comment savoir si le salarié doit bénéficier de cette classification ?

La Cour de Cassation nous répond :

Si les fonctions réellement exercées par le salarié nécessitent des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique, il peut être classé à la position 3. 3. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 avril 2014, 13-10.772, Publié au bulletin)

Cela est difficile à évaluer.

Notons cependant que dans l’arrêt précité,  la Cour de Cassation a refusé de considérer que  le poste de technicien puisse être classifié 3.3 si sa mission consiste seulement au  débogage de postes de travail,  à la formation aux applicatifs spécifiques de l’entreprise et au suivi d’incidents techniques.

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SYNTEC : Nouvel avenant sur les forfait jours

Les négociations sur les conventions de forfait jours ont abouti à la signature d’un avenant le 1er avril 2014 par la CFDT, la CGC, CINOV et la Fédération SYNTEC,
IMG_20140331_130251.2L’accord doit être soumis à l’inspection du travail et n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d’extension au Journal Officiel.
Voici en substance ce que contient l’accord :  Continuer la lecture
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SYNTEC : le versement de la prime de vacances n’est pas lié à la classification du salarié


IMG_20140331_121154La prime de vacances
 prévue par l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC continue d’alimenter les contentieux.

La convention collective ne prévoit pas de différence entre les salariés pour l’attribution de ladite prime.

La Cour de Cassation rappelle donc à juste titre que le versement de la prime de vacances n’est pas lié à la classification du salarié . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.555, Inédit ;Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.553, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.554, Inédit Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.556, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 décembre 2013, 12-19.551, Inédit )

Je profite de cet article pour vous rappeler que la convention collective SYNTEC prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. » 

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SYNTEC : des modalités spécifiques de la rupture de la période d’essai

IMG_20140331_130251L’article 14 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 prévoit que la rupture de la période d’essai est soumise à un préavis.

Est-il possible de déroger à cette disposition conventionnelle par une clause contraire dans le contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond par la négative.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2013, 12-23.740, Inédit )

Le préavis donne droit au salarié de s’absenter pour la recherche d’un emploi dans les conditions fixées à l’article 16.

Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d’essai.

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SYNTEC : Droits du salarié expatrié à l’assurance contre le risque vieillesse de la sécurité sociale

IMG_20140331_121154L’employeur d’un salarié exerçant son activité hors de France dans des conditions lui conférant la qualité de travailleur expatrié au sens de l’article L. 762-1 du code de la sécurité sociale, est tenu de lui maintenir le bénéfice d’une assurance contre le risque vieillesse de la sécurité sociale en procédant d’office à son affiliation à l’assurance volontaire contre ce risque prévue par l’article L. 742-1 de ce code.

Il importe peu que l’article 70 de la convention collective SYNTEC ne prévoit que le cas des salariés détachés envoyés en mission temporaire et soumis à la législation française. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2013, 12-13.046, Inédit)

En outre, l’article 66 de ladite convention collective SYNTYEC impose à l’employeur d’informer le salarié, dans l’ordre de mission, du maintien ou non des régimes de retraite ou de sa situation au regard de la protection sociale pendant son expatriation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2013, 12-13.046, Inédit).

L’absence d’information de la possibilité de prendre une assurance volontaire cause un préjudice au salarié.

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Syntec : renégociation des accords collectifs en cours

IMG_20140331_130251.2Le 18 septembre 2013, la fédération syntec a communiqué un communiqué de presse pour annoncer l’ouverture d’une négociation sur les forfaits jours.

Ce communiqué expose qu’il faudra trouver les solutions suivantes:

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