Il est constant que l’accord d’entreprise sur le temps de travail peut déroger à l’accord de branche sur le temps de travail mais que se passe -t-il lorsque cela impacte le salaire?

En effet, pour mémoire dans la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, c’est l’accord du 22 juin 1999 qui traite des modalités du temps de travail en instaurant 3 modalités dont deux d’entre elles sont reliées à un salaire minimum :

✅la modalité 2 qui est un forfait d’heures et qui implique que :

• le personnel est autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % avec un nombre de jours annuels maximum de 218 jours ;
• le personnel bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie et au plafond de la sécurité sociale.

✅la modalité 3 qui est un forfait jours et qui implique que :

• le personnel travaille un nombre de jours annuels maximum de 218 jours sans décompte du temps de travail en heures;
• le personnel soit rémunéré au moins 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

♻️ La Cour de Cassation a été saisie d’une situation intéressante bien qu’antérieure à 2008, celle d’un accord de branche prévoyant que les salariés pouvaient bénéficier de la modalité 2 pendant toute la durée de leur contrat à la condition qu’il perçoive le PMSS en vigueur le premier jour de l’affectation dans la catégorie visée. (Cour de Cassation soc. 22 juin 2022, n° 21-10621 FSB)

En l’espèce, le salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur de réalisation le 17 juillet 1998. Il avait été promu au poste de chargé de projet, niveau 2.2, coefficient 130, par un avenant à son contrat de travail daté du 21 mars 2012. À cette occasion, il avait signé une convention de forfait en heures comme prévu par l’accord collectif d’entreprise du 30 juin 2008.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin que la convention de forfait en heures lui soit déclarée inopposable et que lui soit alloué un rappel de salaire au titre notamment des heures supplémentaires.

La Cour d’appel saisie de cette situation avait condamné l’employeur au paiement d’heures supplémentaires car elle avait exclut l’application de l’accord d’entreprise l’estimant moins favorable que l’accord de branche.

Son appréciation s’était donc portée sur le caractère plus ou moins favorable entre deux accords collectifs, en retenant que l’accord d’entreprise ajoutait une condition restrictive, tenant à l’applicabilité dans le temps de ce critère de rémunération plancher (le PMSS), qui n’est pas expressément posée par l’accord de branche.

De plus, la Cour d’appel ajoutait que, plus généralement, l’intégration des salariés à la modalité RM (modalité réalisation de missions ou modalité 2) emporte des conséquences dérogatoires au droit commun de la durée légale du travail en ce qu’elle autorise la conclusion d’une convention de forfait hebdomadaire et que l’intérêt du salarié commande de faire une stricte application des possibilités de dérogation à la durée légale du travail, en sorte que favoriser le maintien de la convention de forfait en dépit de la constatation, après l’admission du salarié dans la catégorie rémunération, de l’infériorité de sa rémunération par rapport au PASS serait contraire à l’intérêt du salarié.

Elle en déduit que, contrairement à ce que prétend l’employeur, ne serait-ce qu’en ajoutant au texte de l’accord de branche une condition restrictive qui n’y figure pas, l’accord d’entreprise du 30 juin 2008 apparaît moins favorable aux salariés que l’accord de niveau supérieur, ce dont il résulte que l’application de sa clause 3.2.2 susvisée, qui précise que la condition tenant à une rémunération au moins équivalente au PASS s’apprécie au moment de l’affectation dans la modalité RM, doit être écartée.

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis. (Cour de Cassation soc. 22 juin 2022, n° 21-10621 FSB)

Elle retient que la Cour n’avait pas expliquer en quoi la définition par l’accord d’entreprise des conditions d’éligibilité au forfait en heures, dérogeant aux règles de calcul de droit commun de la durée du travail, et de leur maintien dans le temps était globalement moins favorable qu’un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun.

Cette décision est intéressante car elle permet à la Cour de cassation de se prononcer sur le concours des dispositions conventionnelles en montrant que le réel problème n’est pas au niveau des conventions d’entreprise ou de branche mais en comparaison par rapport au salaire minimum garanti par la branche pour 35H.

D’ailleurs sur ce point, les blocs de constitutionnalité permettent clairement aujourd’hui à l’accord d’entreprise de déroger à la branche sur le temps de travail mais pas sur le salaire minimum.

Il sera intéressant de suivre ce que décidera la Cour d’appel de renvoi sur cette question.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié soumis au forfait jours dans l’entreprise afin de vérifier la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

L’employeur ne peut en aucun cas déroger à cet entretien  comme l’a affirmé la Cour de Cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2014, 12-29.141, Publié au bulletin).

La convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC est allée bien au-delà des prescriptions légales.

Pour les salariés en forfait jours, elle prévoit un minimum de deux entretiens individuels annuels portant sur la charge de travail qualifiés d’obligatoires (accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail – art. 4.8.3 modifié par l’avenant le 1^er avril 2014 à l’accord du 22juin 1999).

La Cour d’Appel de Versailles vient de rappeler que l’employeur ne peut se dédouaner de son obligation d’organiser ces deux entretiens sous le prétexte d’un refus du salarié de se rendre à un entretien de ce type. (Cour D’appel de Versailles 17ème chambre du 15 juin 2022 n° 19/03932)

Dans cette affaire,  l’employeur n’établissait pas avoir organisé les deux entretiens annuels prévus en 2014, 2015 et 2016.

En 2017, la supérieure du salarié avait fait part à son Directeur général de sa difficulté à mettre en œuvre l’entretien du salarié qui voulait que celui-ci s’effectue par mail.

Néanmoins, aucune mise en demeure n’était adressé au salarié pour l’enjoindre de se rendre à l’entretien.

Aucun entretien n’a donc été réalisé du fait de l’employeur également en 2017.

La Cour d’Appel constate la carence de l’employeur en relevant « La circonstance que le salarié devait compléter un document individuel de suivi établi par la société afin de faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, ne dispensait pas l’employeur de son obligation d’organiser des entretiens. »

La convention individuelle de forfait en jours était donc privée d’effet, de sorte que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont il convenait de vérifier l’existence et le nombre.

Mise à jour le 11 mai 2023

Un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021  étendu depuis le 1 er mai 2023 a été signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

Il va été suivi d’un avenant 1 du 31 mars 2022 dit de « modernisation de la convention collective », d’un avenant n°2 du 27 octobre 2022 et d’un avenant n°3 du 13 décembre 2022, qui ont tous été également étendus par Arrêté du 5 avril 2023 portant extension d’avenants à la convention collective nationale des
bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils

C’était absolument nécessaire car de nombreuses règles édictées par la convention collective qui datait de 1987 étaient obsolètes ou sans objet.

Les nouveaux textes  s’appliquent à tous les salariés des entreprises de la branche depuis le 1er mai 2023 à la suite de la publication de l’arrêté Arrêté du 5 avril 2023 portant extension d’avenants à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils , rend plus lisible des points que j’aborde de manière fréquente sur ce blog.

Ainsi, il permet de mieux appréhender les règles de la période d’essai, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de la mise à la retraite, des congés payés et de la prime de vacances.

En attendant, j’essaye de mettre une actualisation sur mes articles les plus lus sur ces sujets.

Voici la dernière communication de la Fédération SYNTEC sur l’avenant 1 :

À l’issue de la séance de négociation qui s’est tenue le 31 mars 2022 , la Fédération Syntec a signé avec la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC, un avenant dit de « modernisation de la convention collective » de la branche des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Cet avenant fait suite au chantier de toilettage de la convention collective finalisé en juillet 2021, qui avait permis de mettre à jour la convention collective sans création de droits nouveaux. ((avenant n°1 à l’avenant n°46 du 16 juillet 2021).

Cet avenant réforme la convention collective sur 3 volets :
• La période d’essai, en instaurant des durées de délais de prévenance fixes en cas de rupture de l’essai à l’initiative de l’employeur et plafonnée à 6 semaines ;
• L’indemnité de départ à la retraite, en harmonisant son assiette de calcul avec celle applicable à l’indemnité de licenciement ;
• Le cadre de la négociation sur les salaires minimaux de branche, en prévoyant une négociation avant le 30 juin de chaque année.

Vous pouvez lire le tableau de conversion sur ce lien

L’employeur qui envisage un licenciement collectif pour motif économique doit-il saisir la commission paritaire nationale de l’emploi prévue par l’accord du 30 octobre 2008 annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (convention Syntec) ?

La question est importante car cette commission paritaire nationale de l’emploi est chargée de concourir au reclassement, dans la branche, des salariés menacés de licenciement économique.

Aussi, si l’employeur doit saisir cette commission et qu’il ne le fait pas, le salarié pourra considérer que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Pour se prononcer, la Cour de Cassation, dans un arrêt du 8 septembre 2021, fait une interprétation stricte de l’accord du 30 octobre 2008 annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (convention Syntec) (Arrêt n° 961 du 8 septembre 2021 (19-18.959) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2021:SO00961) .

Elle relève que l’accord précité prévoit qu’en cas de projet de licenciement de plus de 10 salariés dans un établissement de plus de 100 salariés, l’employeur informe la commission paritaire nationale de l’emploi le lendemain de la première réunion des représentants du personnel.

Par la suite, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs signataires de cet accord peuvent alors saisir la commission, dans le délai de 6 jours.

Elle retient donc que l’accord du 30 octobre 2008 relatif à la commission paritaire nationale de l’emploi annexé à la convention Syntec ne met pas à la charge des employeurs relevant de cette branche une obligation de saisine de la commission en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Voici l’attendu : « l’accord du 30 octobre 2008 ne met pas à la charge de l’employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse. »