Archives de catégorie : Non classé

Non classé

Des conséquences de la mention d’un télétravail même à temps partiel dans le contrat de travail

2 commentaires

Accepter le télétravail du salarié dans le contrat de travail, crée un véritable droit au télétravail pour ce dernier.

C’est la position de la Cour de Cassation. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-23.051, Publié au bulletin) 

Dans cette affaire, une salarié avait été engagée, en qualité de rédactrice en chef adjointe dans une entreprise.

Son contrat de travail prévoyait que la salariée exercerait ses fonctions dans un établissement de l’Agence sensorielle à Paris ou à Fontenay-sous-Bois ou à son domicile.

Continuer la lecture de Des conséquences de la mention d’un télétravail même à temps partiel dans le contrat de travail →

Non classé

Naissance d’un nouveau motif de discrimination prohibée : le lieu de résidence

Laisser un commentaire

Un nouveau motif de discrimination sera bientôt inséré dans le code du travail : il s’agit du lieu de résidence

L’article L. 1132-1 du code travail ajoutera aux inderdictions de disciminations existantes, la discrimination par  le lieu de résidence (c. trav. art. L. 1132-1 modifié).

Un article L. 1133-5 sera créé dans le code du travail, afin que les mesures favorables aux personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne soient pas considérées comme discriminatoires.

L’Assemblée Nationale a adopté définitivement le projet de loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine incluant cette nouveauté dans son article 15.

La publication de la loi devrait intervenir prochainement à moins que le Conseil Constitutionnel n’exige des modifications…

Non classé

Harcèlement moral : des actions possibles par les héritiers du salarié décédé en cours de procédure

Laisser un commentaire

Lorsqu’un salarié décède alors qu’il avait saisi le Conseil de Prud’hommes, l’instance prud’homale peut être reprise par les ayants-droit de celui-ci, c’est à dire ses héritiers.

La Cour de Cassation précise que l’action ayant été transmise aux ayants-droit du défunt, ils peuvent poursuivre les demandes et même ajouter des demandes nouvellesrelatives au préjudice subi par la personne décèdèe.

Ainsi il est possible aux héritiers de formuler des demandes relatives au préjudice subi du fait du harcèlement moral subi par le salarié lorsqu’il était en vie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-28.571, Publié au bulletin ).

En outre, si le salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et que les juridictions l’octroyent, la date d’effet de la résiliation de ce contrat de travail sera fixée au jour du décès.

Non classé

Illicéité d’une clause contractuelle qualifiant par avance un fait de cause réelle et sérieuse de licenciement.

2 commentaires

Il faut être prudent dans la rédaction des clauses du contrat de travail.

Voici un nouvel exemple.

M. X… a été employé par la société Dehan à compter du 15 août 2005 en qualité d’employé commercial, prospecteur, vendeur.

Par suite de la suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse commis au volant de son véhicule de fonction durant un déplacement privé, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 mai 2008.

La lettre de licenciement se référait à l’article 10 de son contrat de travail qui prévoyait que le retrait de permis de conduire constituerait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Cour de Cassation profite de cette affaire pour juger que : 

-la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige,

-et qu’aucune clause contractuelle ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. ((Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-11.554, Publié au bulletin)

La Haute juridiction refuse la validité du licenciement sur ce seul motif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-11.554, Publié au bulletin)

Attention cependant cette décision ne signifie pas que le salarié qui s’est vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail, ne peut être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Cependant, il n’est pas possible de prévoir dans le contrat de travail, qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

Non classé

Des limites aux clauses contractuelles négociées par le salarié lors de son embauche

Un commentaire

mise à jour le 18 mars 2014

Il est possible dans le contrat de travail d’offrir des garanties plus importantes au salarié que celles prévues par la loi ou la convention collective.

Ces garanties concernent très souvent les délais de préavis ou bien le montant des indemnités de rupture, qui sont ainsi supérieurs à ceux auxquels le salarié pourrait prétendre par les textes applicables.

Ces clauses sont en général valables mais elles ne doivent pas conduire à l’impossibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail.

La Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 4 février 2014 nous donne un exemple d’excès. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 février 2014, 12-14.782, Inédit )

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par la société Chocolat Y… en qualité de directeur industriel.

Son contrat comportait une clause stipulant qu’en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde,l’employeur s’engageait

– au respect d’un délai de préavis de huit mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, 

– et au versement d’une indemnité de licenciement d’un montant égal à quatre mois de salaire brut, cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n’étant pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d’origine légale ou conventionnelle.

Le salarié avait été licencié pour motif économique trois ans après le début de son contrat de travail.

La Cour d’Appel avait appliqué les modalités contractuelles en condamnant l’employeur a versé 8 mois de préavis et 4 mois d’indemnité.

Elle a eu tort.

La Cour de Cassation estime :

– que l’indemnité de licenciement a le caractère de clause pénale et peut être réduite par le juge même d’office si elle présente un caractère manifestement excessif, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2014, 12-23.106, Publié au bulletin)

– que la Cour d’Appel aurait dû rechercher si les engagements relatifs aux droits du salarié licencié pouvaient avoir pour effet, dans leur ensemble et par la généralisation de leurs conditions d’application, de priver l’employeur de la possibilité de rompre le contrat de travail, au regard des moyens de l’entreprise.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 février 2014, 12-14.782, Inédit )

Cette décision doit inciter à la modération dans la négociation des clauses contractuelles en faveur du salarié, pour en assurer leur efficacité juridique.

Non classé

le référé aux fins d’obtention des disques chrono-tachygraphes interrompt la prescription des salaires

Laisser un commentaire

Les disques chrono-tachygraphes sont très importants pour prouver le temps de travail du salarié.

Il est fréquent que le salarié demande en référé la délivrance des copies de disques chrono-tachygraphes afin de vérifier le nombre d’heures effectuées et rémunérées.

Cette simple demande en référé bien qu’elle ne soit pas une demande en paiement d’heures supplémentaires est suffisante pour interrompre la prescription des salaires.

La Cour de Cassation considère en effet, que l’action en production des disques chrono-tachygraphes afin de vérifier le nombre d’heures effectuées et rémunérées et l’action en paiement des heures de travail accomplies non rémunérées poursuivent un seul et même but.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2014, 12-24.980, Inédit ).

 

Non classé

licenciement et violations répétées du temps de conduite

Laisser un commentaire

Le salarié peut-il être licencié pour faute grave pour la raison de violations répétées des règles de sécurité relatives aux temps de conduite ?

La réponse n’est pas aussi évidente qu’elle y parait.

L’arrêt de la Cour de Cassation du 5 février 2014 nous enseigne d’être prudent sur les sanctions applicables aux salariés qui ne respectent pas les règles relatives au temps de conduite. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2014, 12-24.980, Inédit).

Avant de licencier pour faute grave un salarié pour violations répétées des règles de sécurité relatives aux temps de conduite, l’employeur devra répondre à ces deux questions :

– Est ce que les heures effectuées par le salarié étaient rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées ?

– Existe -t-il des éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui justifient le licenciement du salarié alors que ses collègues ne sont pas sanctionnés pour les mêmes faits ?

 

Non classé

La suspension du permis de conduire n’est pas toujours une faute grave.

Un commentaire

Le salarié qui s’est vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail, ne peut être licencié pour faute grave.

C’est une jurisprudence constante que vient de réaffirmer la Cour de Cassation dans un arrêt du 5 février 2014. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2014, 12-28.897, Inédit).

Cette affaire est intéressante car il s’agissait d’un salarié qui avait une mission qui imposait d’avoir un permis de conduire valide.

Le salarié assurait la livraison et la récupération de produits au domicile de patients sous dialyse.

Or la suspension de son permis rendait impossible l’exécution de son travail.

La Cour de Cassation confirme que, malgré tout la perte de son permis n’est pas une faute grave car les infractions au code de la route ayant conduit à la suspension ont eu lieu en dehors de son temps de travail.

La sanction ne peut donc être un licenciement disciplinaire.

 

Non classé

Quand le poste du salarié est vidé de sa substance

14 commentaires

Retirer progressivement les missions d’un salarié ou lui retirer des dossiers importants dont il a la charge, est une technique managériale bien connue pour tenter de convaincre le salarié de quitter l’entreprise.

En pratique, elle consiste à vider de sa substance le poste du salarié en l’occupant à des taches conformes à son poste mais de moindre importance ou sans réelle consistance.

Il arrive aussi que la perte d’un ou plusieurs clients de l’entreprise conduise également le salarié à voir son poste perdre toute substance.

Quels sont les recours du salarié ?

La Cour de Cassation vient de lui ouvrir une porte de secours, celle de la prise d’acte de la rupture.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2014, 12-19.479, Publié au bulletin ).

Elle a jugé qu’il est possible de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque le salarié se voit imposer un « appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités ».

Elle retient que le poste peut être vidé de sa substance, et qu’il s’agit dès lors d’une modification du contrat de travail.

Peu importe que le retrait des dossiers soit du à la perte d’un client ou à une rétrogradation sauvage. 

Non classé

Du report de l’entretien préalable au licenciement à la demande du salarié

Laisser un commentaire

Lorsque l’employeur a convoqué régulièrement son salarié à un entretien préalable au licenciement, ce dernier peut solliciter un report de l’entretien.

L’employeur peut tout à fait l’accepter.

Dans ce cas, l’employeur n’a pas à réadresser une nouvelle lettre de convocation comportant toutes les mentions légales.

Il doit simplement aviser le salarié, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien.

La Cour de Cassation vient de rendre une décision de principe sur cette question qui est loin d’être théorique. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2014, 12-19.872, Publié au bulletin)

Voici l’extrait de l’arrêt :

« Vu les articles L. 1332-2 et R. 1232-1 du code du travail ;

Attendu que pour déclarer irrégulière la procédure de licenciement et condamner l’employeur au paiement d’une somme à titre de dommages-intérêts, l’arrêt retient, après avoir relevé que le salarié faisait valoir que l’entretien préalable avait été tenu plusieurs heures plus tard, que même si le décalage est intervenu à la demande du salarié comme le soutient l’employeur, celui-ci a manqué à ses obligations en n’adressant pas à l’intéressé une nouvelle convocation mentionnant l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié ;

Attendu cependant que lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien ;

Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, en prenant en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l’heure à laquelle l’entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, la cour d’appel a privé sa décision de base légale « .