Archives de catégorie : bureaux d’études et d’ingénieurs conseils

SYNTEC : Les primes sur objectifs sont-elles des primes de vacances ?

IMG_20140331_130251Il est assez fréquent de lire dans les contrats de travail des cadres soumis à la convention collective Syntec que leurs primes sur objectifs incluent leur prime de vacances.

Cette pratique est-elle valable ?

Et surtout permet-elle à l’employeur de refuser au salarié le bénéfice de l’article 31 de la convention collective syntec?

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt sur cette question validant la position des juridictions de fond qui avaient refusé au salarié un rappel de prime de vacances. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 janvier 2016, 14-22.229, Inédit)

Attention, cette décision n’est pas un arrêt de principe … mais permet d’avoir une première orientation de la Cour de Cassation sur la possibilité pour l’employeur d’inclure dans le contrat de travail la prime de vacances.

Il faut donc attendre les décisions sur cette question qui renforcerait cette position.

Dans cette affaire, le salarié avait signé un contrat de travail qui comportait un article 3 relatif à la rémunération précisant que « toutes primes ou gratifications versées durant l’année et particulièrement entre le 1er mai et le 31 octobre seront considérées comme prime de vacances »

Le salarié avait perçu entre le 1er mai et le 31 octobre, la somme de 141.820 euros à titre de primes sur objectifs et bonus.

Les juridictions ont estimé que, selon les termes contractuels et conventionnels, ces primes pouvaient être considérées comme primes de vacances.

 

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SYNTEC : le forfait d’heures (modalité 2) et le plafond de la sécurité sociale

IMG_20140331_130251.2Mise à jour 3 janvier 2018

De nombreux ingénieurs et cadres dépendant de la convention collective Syntec ont un contrat de travail visant la modalité 2 de l’accord cadre du 22 juin 1999, c’est à dire qu’ils sont soumis à un forfait de temps de travail de 38h30 par semaine sur 218 jours annuels (article 3 de l’accord).

Hormis le fait que le salarié croit souvent à tort être en forfait jours et ne pas devoir décompter son temps de travail,  ce forfait d’heures repose sur une condition d’éligibilité : les ingénieurs ou cadres doivent percevoir au moins un salaire égal au plafond de la sécurité sociale.

Or, en pratique, de nombreux salariés se voient appliquer la modalité 2 de l’accord cadre sans pour autant percevoir le salaire minimum et je suis régulièrement sollicitée sur cette question.

La Cour de Cassation de Cassation vient de rendre une décision claire sur l’inopposabilité de cette modalité 2 aux salariés ne percevant pas le plafond de la sécurité sociale. (Arrêt n° 1834 du 4 novembre 2015 14-25.745 ; 14-25.751 FS-P+B+R+I – Cour de cassation – Chambre sociale)

Désormais, il est clair que le salarié qui ne perçoit pas le montant du plafond de la sécurité sociale ne peut être soumis au forfait d’heures et peut prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires au-delà de 35 heures.

Voici l’attendu de principe de l’arrêt :

« Mais attendu d’abord, qu’aux termes de l’article 3 chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale Syntec, lequel instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités 2 réalisations de missions, lesdites modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète, et que tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ; qu’il en résulte que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités 2 réalisations de mission ;

Attendu, ensuite, que lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective, ces clauses s’appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables et que le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective « 

Pour ceux qui se posent la question de la possibilité de réclamer le Plafond de la sécurité sociale, vous pouvez lire mon article: http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/

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SYNTEC: Rupture de la période d’essai et préavis

mis à jour février 2018

Un arrêt de la Cour de Cassation du 16 septembre 2015 me donne l’occasion de faire un petit rappel sur  la rupture de la période d’essai. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-16.713, Publié au bulletin).

La rupture de la période d’essai par l’employeur ou le salarié peut intervenir à tout moment pendant la période d’essai,  peu importe le délai de prévenance ou de préavis fixé pour le départ effectif du salarié.

L’existence d’un délai de prévenance ne transforme pas la période d’essai.

Néanmoins, il n’est pas inutile de rappeler la différence existante entre le préavis dû par l’employeur et celui dû par le salarié selon la personne qui est à l’initiative de la rupture.

Rupture de la période d’essai par décision de l’employeur

  • Vingt-quatre heures pour moins de huit jours de présence (code du travail  voir  convention collective SYNTEC),
  • Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence (code du travail),
  • de 1 à 2 mois de présence : Deux semaines après un mois de présence (code du travail),
  • de 3 à 4 mois de présence : Un mois (code du travail),
  • 5 mois de présence et au delà : une semaine par mois de présence (voir convention collective SYNTEC)

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Rupture par décision du salarié

En cas de rupture par le salarié, la durée du préavis est de :

  • Pour une durée de présence inférieure à 8 jours : 1 jour de préavis
  • Au-delà  : 2 jours

(Article L1221-26 du code du travail)

Pour rappel, l’article 14 de la convention collective SYNTEC prévoit :

« Au cours de cette période de préavis, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis d’une journée de travail pendant le premier mois. Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois complet passé dans l’entreprise.

Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois passé dans l’entreprise.

Le préavis donne droit au salarié de s’absenter pour la recherche d’un emploi dans les conditions fixées à l’article 16.

Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d’essai. »

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SYNTEC : frais de déplacement du salarié protégé

Les frais de déplacement du salarié protégé pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur doivent être indemnisés si et seulement si lesdites réunions ne sont pas sur le lieu de travail du salarié.

IMG00176-20100722-1704La Haute juridiction vient de s’intéresser à une situation particulière liée à un contrat de travail d’un salarié consultant d’une SSII. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mai 2015, 13-22.866, Inédit)

Le salarié, titulaire de plusieurs mandats, et salarié chez SODIFRANCE, occupait un poste de chef de projet et était en mission chez un client.

Son contrat de travail prévoyait un rattachement administratif au siège social de la société SODIFRANCE.

L’employeur refusait de payer les déplacements du salarié aux réunions organisées au siège de l’entreprise se prévalant du contrat de travail.

Il avait tort. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mai 2015, 13-22.866, Inédit)

Voici l’attendu de la Cour de Cassation :

« Mais attendu que le représentant du personnel ne devant subir aucune perte de rémunération liée à l’exercice de son mandat, ses frais de déplacement concernant des réunions organisées à l’initiative de l’employeur sont à la charge de ce dernier ;

Et attendu qu’ayant constaté que l’agence de Saint Grégoire constituait le lieu de rattachement administratif du salarié mais non son lieu de travail qui, selon le cas, est l’entreprise où il est affecté en mission ou son domicile lorsqu’il est en inter-contrat à la disposition de l’employeur, la cour d’appel en a justement déduit que l’employeur devait supporter le coût des frais engagés par le salarié pour se rendre à Saint Grégoire ; qu’en l’absence d’accord ou de dispositions conventionnelles applicables au déplacement des représentants du personnel, elle a pu évaluer ce coût sur la base du barème fiscal en écartant le barème établi unilatéralement par l’employeur ; »

 

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SYNTEC et le Cadre Dirigeant

Ils sont nombreux les salariés dépendant de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs , conseils et sociétés de conseils (dite syntec ) à  se voir appliquer dans le contrat de travail le statut de CADRE DIRIGEANT.

IMG_20140331_130251.2Ce n’est pas sans intérêt pour l’employeur…

En effet, les salariés qui sont considérés comme CADRE DIRIGEANT ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail, en d’autres termes, ils ne doivent pas compter leur temps au service de l’entreprise. 

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels, aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne-temps.

Les salariés qui se voient attribuer un titre qu’ils estiment « honorifique » ne comprennent pas toujours que ce statut comporte plus de désavantages pour eux que s’ils ont le statut simple de CADRE.

C’est souvent après la rupture du contrat de travail qu’ils réalisent les conséquences de leur statut particulier.

La Cour de Cassation rappelle régulièrement que le statut de CADRE DIRIGEANT ne peut être retenu que si les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail sont remplis soit :

des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement.

La Haute juridiction a ajouté une condition prétorienne la participation du salarié à la direction de l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2015, 13-20.817, Inédit).

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Le port du voile et les consultants ou ingénieurs d’études des sociétés d’informatique

Après l’affaire très médiatisée de la salariée d’une crèche qui refusait d’enlever son voile, la Cour de Cassation vient d’être saisie de la question du port du voile d’une ingénieure d’étude. (Arrêt n° 630 du 9 avril 2015 (13-19.855) – Cour de cassation -Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2015:SO00630).

IMG_20140506_101421Dans cette affaire,  Mme X… a été engagée à compter du 15 juillet 2008 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Micropole Univers, société de conseil, d’ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l’intégration de solutions décisionnelles, en qualité d’ingénieure d’études.

Cette salariée avait refusé d’enlever son voile pour exercer sa mission et a été licenciée en ces termes :

“Vous avez effectué votre stage de fin d’études à compter du 4 février 2008, puis été embauchée par notre société le 1er août 2008 en qualité d’Ingénieur d’études. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amenée à intervenir sur des missions pour le compte de nos clients.

Nous vous avons demandé d’intervenir pour le client Groupama le 15 mai dernier sur leur site de Toulouse. À la suite de cette intervention, le client nous a indiqué que le port du voile, que vous portez effectivement tous les jours, avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs. Il a également demandé à ce qu’il n’y ait “pas de voile la prochaine fois”.

Lors de votre embauche dans notre société et de vos entretiens avec votre Manager opérationnel, Monsieur Y…, et la Responsable du recrutement, Mademoiselle Élise Z…, le sujet du port du voile avait été abordé très clairement avec vous. Nous vous avions précisé que nous respections totalement le principe de liberté d’opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun, mais que, dès lors que vous seriez en contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, vous ne pourriez porter le voile en toutes circonstances. En effet, dans l’intérêt et pour le développement de l’entreprise, nous sommes contraints, vis-à-vis de nos clients, de faire en sorte que la discrétion soit de mise quant à l’expression des options personnelles de nos salariés.

Lors de notre entretien du 17 juin dernier, nous vous avons réaffirmé ce principe de nécessaire neutralité que nous vous demandions d’appliquer à l’égard de notre clientèle. Nous vous avons à nouveau demandé si vous pouviez accepter ces contraintes professionnelles en acceptant de ne pas porter le voile et vous nous avez répondu par la négative.

Nous considérons que ces faits justifient, pour les raisons susmentionnées, la rupture de votre contrat de travail. Dans la mesure où votre position rend impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise, puisque nous ne pouvons envisager, de votre fait, la poursuite de prestations chez nos clients, vous ne pourrez effectuer votre préavis. Cette inexécution du préavis vous étant imputable, votre préavis ne vous sera pas rémunéré..”

La salariée a saisi le 10 novembre 2009 le conseil de prud’hommes de Paris en contestant son licenciement et en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

Le Conseil de Prud’hommes a estimé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il ne pouvait être annulé pour discrimination.

La salariée a saisi la Cour de Cassation de cette question.

La haute Juridiction a décidé d’attendre l’avis de la CJUE.

Voici son attendu de renvoi de la question à titre préjudiciel :

« Toutefois, la Cour de justice n’a pas été jusqu’ici amenée à préciser si les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE doivent être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique. »
(Arrêt n° 630 du 9 avril 2015 (13-19.855) – Cour de cassation -Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2015:SO00630).

A suivre donc…..

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Temps Partiel : Comment payer les heures complémentaires ou supplémentaires ?

Il n’est pas rare que le salarié engagé à temps partiel effectue en réalité  bien plus d’heures que le prévoit son contrat de travail ; ces heures sont dénommées heures complémentaires dans la limite de 10%.

Ainsi, à titre d’exemple : pour un contrat prévoyant 15 h par semaine, si le salarié a effectué 16H30, il a effectué 1H30 complémentaires.

IMG_20140331_121049En revanche, si le salarié a effectué 17H30, il a réalisé des heures complémentaires et des heures supplémentaires.

Comment ces heures doivent-elles être payées ?

Les heures complémentaires sont rémunérées au taux normal majoré de 10%.

La Cour de Cassation rappelle qu’au-delà de la limite d’un dixième de la durée prévue au contrat, les heures supplémentaires doivent supporter la majoration de 25 % prévue par l’article L. 3123-19 du code du travail.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-15.954, Publié au bulletin)

Il arrive cependant qu’un accord ou une convention collective applicable à l’entreprise autorise que les heures complémentaires soient portées à 1/3 de la durée contractuelle.

C’est le cas de la convention collective SYNTEC (article IX de l’accord  du 22 juin 1999).

Dans ce cas, les heures complémentaires peuvent être plus importantes.

Ainsi, pour un contrat prévoyant 15 h par semaine , si le salarié a effectué 20 h, il a réalisé 5 heures complémentaires.

Attention cependant, cela ne modifie en rien les règles de calcul du paiement des heures.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que même en présence d’un accord ou une convention collective autorisant un dépassement d’un tiers du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 10% du temps de travail sont majorées de 25 %.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-15.954, Publié au bulletin).

La seule exception est édictée par l’article L3123-19 du code du travailUne convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Il faut donc retenir :

les heures complémentaires inférieures au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées de 10 %,

  les heures complémentaires autorisées par un accord collectif et effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sont majorées d’au moins 25 %  sauf si l’accord spécifie une majoration inférieure.

De plus, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

 

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Le forfait d’heures permet d’imposer des horaires au salarié

Le forfait d’heures n’est pas un forfait jours…c’est une lapalissade …

Cependant, il n’est pas rare que le salarié retienne uniquement qu’il est en forfait, faute de comprendre clairement quelle modalité  relative à son temps de travail  lui est applicable (notamment lorsque la convention collective favorise l’incertitude …).

Cette incompréhension est encore accrue lorsqu’il est mentionné dans le contrat de travail du salarié que le forfait d’heures retenu résulte de la nécessité d’avoir une plus grande autonomie dans la gestion du travail.

Pourtant le forfait d’heures répond à une définition précise.

Il signifie que le salarié doit réaliser un certain nombre d’heures dans l’année avec un décompte par semaine selon des modalités déterminées soit par accord d’entreprise soit par la convention collective.

Cela implique donc des horaires de travail  à respecter… peu importe l’autonomie du poste.

La Cour de Cassation vient de rappeler ce principe : « une convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 13-11.904, Publié au bulletin).

Cela signifie donc qu’en forfait d’heures, le salarié doit respecter les horaires collectifs… à défaut le salarié peut être licencié.

 

 

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La position 3.2 de la convention collective syntec

La position 3.2 des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets ‘ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 ne nécessite pas une ancienneté de 6 ans sur la position 3.1.

Il est donc possible pour un salarié de réclamer une classification 3.2 si cette dernière correspond au poste occupé et qu’il a moins de 6 années de pratique dans l’entreprise.

La Cour de Cassation a en effet rappeler que cette condition d’ancienneté ne concernait que le passage de la position de cadre 2.2 à celle de cadre 2.3.

IMG_20140331_130251.2La position 3.2, quant à elle,  est réservée aux ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés.

En effet, comme le retient fort justement la haute juridiction, le bénéfice de la position 3.2 n’est  pas subordonné par l’avenant II de la convention collective SYNTEC  à la condition d’une pratique de six années requise pour l’obtention de la position 3.1 . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-29.497, Inédit)

 

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La position 3.3 de la convention collective syntec

Dans la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987, la position 3.3 est la plus haute.

Cela permet un haut niveau de rémunération et très souvent le bénéfice d’un aménagement du temps de travail en jours.

IMG_20140331_130251Il s’agit donc de postes particulièrement importants dans l’entreprise.

Comment savoir si le salarié doit bénéficier de cette classification ?

La Cour de Cassation nous répond :

Si les fonctions réellement exercées par le salarié nécessitent des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique, il peut être classé à la position 3. 3. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 avril 2014, 13-10.772, Publié au bulletin)

Cela est difficile à évaluer.

Notons cependant que dans l’arrêt précité,  la Cour de Cassation a refusé de considérer que  le poste de technicien puisse être classifié 3.3 si sa mission consiste seulement au  débogage de postes de travail,  à la formation aux applicatifs spécifiques de l’entreprise et au suivi d’incidents techniques.

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