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Rappel : La visite médicale d’embauche est obligatoire

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche

L’employeur qui engage un salarié doit obligatoirement lui faire passer une visite médicale d’embauche avant le début de son contrat ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, si le salarié ne fait pas partie de ceux soumis à une surveillance spéciale ( R 4624- 10 du code du travail).

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat.

Il doit assurer l’effectivité de la visite médicale (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012N° de pourvoi: 11-11709 ).

Cette obligation est en pratique facilitée par la déclaration unique d’embauche ( DUE) qui initie la procédure.

Cependant les très petites entreprises (TPE) pensent souvent, à tort, pouvoir se dispenser de cette formalité, en expliquant que le salarié ne subit aucun préjudice de cette carence.

La Cour de Cassation rappelle par une jurisprudence constante que « le non-respect de cette obligation de l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 )

En d’autres termes, l’employeur qui se dispense de faire passer une visite médicale d’embauche à son salarié, lui cause forcément un préjudice qui devra donner lieu à indemnisation. ( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-14248 )

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Licenciement pour faute grave non justifiée : l’indemnité de préavis est due même si le salarié est en maladie

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Lorsqu’il n’a pas été retenu une faute grave à l’encontre du salarié, son employeur qui l’a licencié à tort sans préavis se trouve débiteur envers lui d’une indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur est tenu de verser au salarié le montant intégral de son salaire pendant toute la période où il aurait dû l’exécuter.

Que se passe-t-il si le salarié est en arrêt maladie pendant cette période ?

La Cour de Cassation considère que l’indemnité de préavis est due même si le salarié était en arrêt maladie ( Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11915 ).

Elle justifie sa position en retenant que  » nonobstant son état de maladie au cours de cette période, l’inexécution du préavis n’ayant pas pour cause la maladie du salarié mais la décision de l’employeur de le priver du délai-congé« .

 

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Cadres en forfait jours : l’ancienneté diminue le nombre de jours du forfait

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La Cour de Cassation vient de rendre une décision pour les cadres de la métallurgie qui va intéresser de nombreux cadres en forfait jours.

 Par arrêt du 11 juillet 2012, elle vient de rappeler que « les jours d’ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait « .(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-15605 Non publié au bulletin Cassation).

 Cela signifie que si la convention collective prévoit :

 – que le forfait jours ne peut excéder un certain nombre de jours ( fréquemment 217)

 – et qu’en fonction de son ancienneté, le salarié acquiert des jours de congés conventionnels supplémentaires

 Le nombre de jours travaillés par le salarié devra automatiquement diminuer au fur et à mesure qu’il acquiert de l’ancienneté.

Pour calculer le nombre de jours que doit travailler un salarié en forfait jours, il faut donc déduire du nombre de jours prévus par son contrat de travail ,le nombre de jours acquis au titre de l’ancienneté.

 A défaut de prise en compte de ces jours, le salarié peut obtenir le paiement des jours travaillés au delà de son forfait. (Cour de cassation – Arrêt du 7 décembre 2010 – n° pourvoi 09-42626)

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Licenciement économique : Ordre des licenciements et salarié à temps partiel

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  • (mis à jour le 26/07/12)

L’employeur doit fixer les critères relatifs à l’ordre des licenciements économiques à l’occasion de chaque licenciement.

L’employeur est tenu de retenir la totalité des critères légaux de l’article L.1233-5 du code travail.

– les charges de famille en particulier celles des parents isolés, 

– l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, 

– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile,

– ainsi que les qualités professionnelles appréciées par catégorie

Il est interdit à l’employeur d’utiliser la qualité de salarié à temps partiel pour décider que le salarié devait être licencié de préférence à un salarié à temps complet. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12045 Publié au bulletin Cassation)

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L’irrégularité de la procédure de licenciement d’un salarié protégé

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Pour licencier un salarié protégé, il faut obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Les contestations relatives à ladite autorisation relèvent de la compétence exclusive de la juridiction administrative.

Cependant le Juge judiciaire est compétent pour juger de la régularité de la procédure de licenciement intervenue postérieurement à l’autorisation de l’inspection du travail.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l’administration de son autorisation. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28799).

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Le harcèlement moral = pas de remise en cause du délit

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L’infraction de harcèlement moral ne sera pas soumise au le Conseil constitutionnel.

La chambre criminelle et la chambre sociale de la Cour de cassation ont effectivement considéré que les éléments constitutifs de cette infraction étaient suffisamment définis. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012

N° de pourvoi: 12-40051 Publié au bulletin ; Cour de cassation chambre criminelle Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-88114 Publié au bulletin ).

Elles ont refusé de renvoyer la question de la constitutionnalité de la loi au Conseil constitutionnel.

Ces décisions doivent être approuvées car il ne faut pas oublier qu’il est toujours très difficile de faire condamner les auteurs de harcèlement moral malgré les efforts de la Cour de Cassation en ce sens.

La définition du délit de harcèlement moral est complète et précise que les faits commis doivent présenter un caractère répété et avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne harcelée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. pén. art. 222-33-2).

 

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La qualité d’associé unique non-gérant n’est pas exclusive de celle de salarié

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La Cour de Cassation vient de trancher une question qui va intéresser de nombreuses TPE ayant un associé unique. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12161) 

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé en qualité de chauffeur grand routier par la société Montigny services suivant un contrat de travail à durée déterminée 

En cours d’exécution de son contrat de travail, le salarié avait racheté la totalité des parts sociales de la société Montigny services.

Il avait nommé son frère comme gérant de la société.

Le salarié était donc associé unique non gérant de la société MONTIGNY SERVICES.

La société ayant fait l’objet d’une liquidation judiciaire, le salarié a demandé à voir fixer au passif ses créances salariales et donc de bénéficier en tant que de besoin de la garantie des AGS.

La Cour d’Appel l’avait débouté de ses demandes, en retenant « que le statut d’associé unique de la société est exclusif de celui de salarié même en présence d’un gérant non associé de la société puisque ce dernier est nommé et révoqué par l’associé unique, ce qui ne permet pas l’exercice par le gérant de son pouvoir de direction à son égard, et que, de plus, en l’espèce, le gérant est le propre frère , étudiant de surcroît, ce qui rend illusoire tout pouvoir de direction sur le prétendu salarié. »

La Cour de Cassation refuse cette position et retient que : 

– la qualité d’associé unique non-gérant n’est pas exclusive de celle de salarié,

– qu’en présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve.

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Démission équivoque = prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

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  • (mis à jour le 04/03/13)

Une démission n’est pas toujours une démission….

Par un arrêt de sa chambre sociale du 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28497, la haute juridiction confirme la possibilité de requalifier une démission équivoque en prise d’acte de la rupture.

La Cour de Cassation rappelle:

– la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail

– que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission,remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission 

Dans le cas d’espèce,la salariée avait, préalablement à sa démission, saisi la juridiction prud’homale d’une contestation, cela suffisait à rendre sa démission équivoque.

(voir également Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-23.226, Inédit)

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LICENCIEMENT ECONOMIQUE : le motif économique doit être transmis au salarié AVANT l’acceptation du CSP

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Comme nous le rappelons régulièrement, l’employeur doit énoncer le motif économique du licenciement qu’il envisage selon des modalités formelles :

– soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement

– soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail

– soit lorsqu’il ne lui est pas possible d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation ; 

La Cour de cassation fait une application très stricte de ces dispositions .

Le motif économique du licenciement doit être transmis au salarié AVANT l’acceptation du CSP.

Ainsi elle a considéré que l’employeur n’ayant adressé au salarié une lettre énonçant le motif économique de la rupture que postérieurement à son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-24668 11-24669 11-24670 11-24671 11-24672 11-24673 11-24674 Non publié au bulletin Rejet )

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Impossible d’obliger le salarié dispensé de son préavis à rendre son véhicule de fonction avant la fin du préavis

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mis à jour 18 avril 2014

La disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, est un avantage en nature.

Cet avantage perdure pendant la période de préavis du salarié.

Que se passe-t-il si l’employeur dispense le salarié de son préavis ?

La dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu’à l’expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail.

En d’autres termes le salarié doit pouvoir bénéficier de son véhicule de fonction jusqu’au terme du préavis, peu importe qu’il soit ou non exécuté. 

Le contrat de travail ne peut pas déroger à ce principe et prévoir par anticipation que le salarié devra restituer le véhicule de fonction avant le terme du préavis réalisé ou non.

La Cour de cassation, chambre sociale, par arrêt du 11 juillet 2012, N° de pourvoi: 11-15649, pose en effet : » le salarié dispensé de l’exécution de son préavis ne peut être tenu, même en application d’un engagement pris dans le contrat de travail, de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel ».

Voir également sur cette question : la possibilité de demander un rappel de salaire en cas de refus par l’employeur de laisser le véhicule à disposition du salarié.