Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Cette disposition légale, prévue par l’article L.3123-17 du Code du travail, est souvent méconnue.
Pourtant son application permet au salarié, qui se trouve dans cette situation, d’exiger que son temps partiel soit requalifié en temps complet.
Un certain nombre de très petites entreprises utilise le chèque emploi.
Cela dispense lesdites entreprises d’établir un bulletin de paie, un contrat de travail et un certificat de travail.
Attention cependant, les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas écartées en cas de recours à ce dispositif.
Il est donc impératif pour rompre un contrat de travail même sous chèque emploi, d’indemniser la fin avant terme du CDD.
En aucun cas, l’employeur ne peut s’affranchir des dispositions légales applicables à toute rupture de contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.053, Publié au bulletin )
L’article R. 1455-6 du code du travail permet au juge des référés , même en l’absence de disposition spécifique l’y autorisant, d’ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur .
C’est le cas lorsque l’employeur prononce la rupture illicite d’un contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme
– en dehors des cas prévus par l’article L.1243-1 du code du travail,
– en réponse à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur,
Une exception est cependant admise par la Cour de Cassation : L’employeur peut établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice .
L’article L. 1242-10 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.
Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.
Il faut cependant vérifier que le salarié n’a pas déjà occupé le même emploi dans l’entreprise, les mois précédant son nouveau CDD.
La Cour de Cassation rappelle en effet que lorsque le salarié avait exercé le même emploi auprès du même employeur la durée de l’emploi déjà exercé doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. (Cour de cassation
Cette solution repose sur le fait que l’employeur a déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salarié sur le poste.
Les décisions de la Cour de Cassation sur les contrats de travail des artistes comédiens ne sont pas légions.
Certaines méritent une attention toute particulière comme celle rendue par la Chambre sociale de la Cour de Cassation le 3 mai dernier (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10501 Publié au bulletin ).
Dans cette affaire Mme X…, comédienne, a été engagée le 12 juin 2007 en vertu d’un contrat à durée déterminée par la Société nouvelle du théâtre de Marigny (la société Marigny) pour interpréter au théâtre Marigny le rôle d’Elvire dans la pièce Dom Juan.
Le contrat de travail prévoyait que l’artiste avait priorité de droit pour une éventuelle tournée.
Les conditions générales, notamment financières, devaient faire l’objet d’un contrat ultérieur avec le ou les producteurs de la tournée.
Les représentations au théâtre Marigny ont pris fin le 31 décembre 2007 .
Or une tournée ayant été organisée en septembre 2008 par une autre sociétésans la participation de Mme X…., celle-ci a saisi la juridiction prud’homale de demandes à l’encontre de la société Marigny.
Elle a obtenu gain de cause et s’est vue octroyer des dommages et intérêts.
La Cour de Cassation confirme la décision de la cour d’appel, qui a constaté que la société Marigny s’était engagée à ce que Mme X… bénéficie d’une priorité de droit sur son rôle pour une éventuelle tournée quel que soit le producteur, sans autres conditions.
La société Marigny était tenue par un engagement s’analysant en une promesse de porte-fort.
Elle avait donc une obligation de résultat à l’égard de la comédienne !
Cette décision doit être approuvée car elle permet de rappeler la valeur d’un engagement contractuel.
Le contrat emploi jeune à durée déterminéeest un contrat écrit.
Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche pour signature.
Le Déclaration Unique d’Embauche ne peut en aucun cas se substituer à la signature dudit contrat.
(Cour de cassation chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-22894 )
La Cour de Cassation réaffirme que le contrat signé tardivement transforme le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indeterminée.
Voici l’attendu de principe de la Haute Juridiction : « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que le contrat emploi jeune à durée déterminée, qui est un contrat conclu au titre de l’article L. 122-2, 1°, devenu L. 1242-3, 1°, du code du travail, doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche et que sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écritqui entraîne requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée « .(Cour de cassation
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacementd’un seul salarié en cas d’absence.
Il est INTERDIT de conclure UN SEUL CDD pour le remplacement de PLUSIEURS salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement.
La société CASINO cafeteria vient de se faire condamner par la Cour de Cassation sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale 18 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16926 Publié ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12243)
Dans l’affaire relatée dans l’arrêt de janvier 2012, une salariée avait été engagée en qualité d’employée de restauration à temps partiel par la société Casino par différents contrats à durée déterminée .
Certains de ces contrats concernaient le remplacement de plusieurs salariés.
Lesdits contrats précisaient la durée de l’absence de chacun des salariés remplacés.
La Cour de Cassation comme la Cour d’Appel confirme que cette pratique est illicite et contrevient à la règle de l’unicité imposée par la loi.
Attention la Cour de Cassation est exigeante sur le motif invoqué par l’employeur pour justifier un contrat à durée déterminée.
Un employeur imprudent vient d’en faire l’expérience.
Un salarié avait été engagé à compter du 1er juin 2006 par la société Bio-Cos Natura en qualité de « responsable projet » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelé une fois.
Le contrat mentionnait qu’il avait été conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ».
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de solliciter la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée et le paiement d’indemnités de rupture.
Il a eu raison.
La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15756 considère que l’indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis aus sens de l’article L. 1242-12 du code du travail.
C’est dans une loi » pêle-mêle » du 17 mai 2011 ( loi n° 2011-525 ) que le contrat de travail à durée déterminée se voit offrir « enfin » une nouvelle cause de rupture autorisée :
LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE
Article L1243-1 du code du travail est désormais ainsi rédigé :
« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. »
Cette modification était très attendue.
Il faut tout de même rappeler qu’en cas d’inaptitude constatée, l’employeur devra tout de même satisfaire aux obligations de reclassement.
Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un tel contrat ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l’employeur est DESORMAIS en droit de procéder à la rupture du contrat.
Audience publique du jeudi 28 avril 2011
rappelle que « Lorsque la juridiction prud’homale est saisie d’une demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ; qu’en application de l’article L. 1245-2 du code du travail, cette demande a été, à juste titre, portée, sans préliminaire de conciliation, directement devant le bureau de jugement « .
Cela permet de gagner entre 1 mois et 12 mois selon les juridictions . Cela n’est donc pas dénué d’intérêt.