Comment rémunérer un salarié en forfait jours lorsqu’il a réalisé plus de jours que prévu dans son forfait ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation récemment. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2022, 20-13.266, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié, employé comme responsable administratif et financier dans une entreprise « ingénierie et d’études techniques », saisissait le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement.

En sus de la contestation de son licenciement, il réclamait une indemnisation pour les jours de travail effectués au-delà du plafond prévu par la convention de forfait en jours qui lui était applicable.

Il sollicitait un rappel de salaire au titre d’une majoration de 25 % des jours supplémentaires travaillés.

Son employeur refusait de lui régler prétextant qu’il n’y avait pas d’accord entre eux pour que  le salarié soit rémunéré pour les jours de congés de repos non pris et que de surcroit, il n’était pas envisageable de majorer lesdits jours au delà de 10% envisagés par le Code du Travail.

La Cour de Cassation a retenu la position du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2022, 20-13.266, Publié au bulletin)

En l’absence d’accord écrit des parties, il faut retenir que :

• le salarié ne peut être présumé avoir renoncé à ses jours de repos non pris lorsqu’il est en forfait jours ;
• lesdits jours non pris peuvent être rémunérés avec une majoration de 25% si le juge l’estime justifiée.

Si un contrat de travail à temps complet  prévoit le versement d’une rémunération forfaitaire englobant les variations horaires dans la limite de 38 heures 30 hebdomadaires et fait référence à la modalité 2 de l’accord collectif de la branche Syntec du 22 juin 2009, le Juge doit considérer que la commune intention des parties était l’application de cette modalité de temps de travail.

Ainsi la référence des contrats à la modalité 2 dite « réalisation de missions » prévue par l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail soumet les forfaits en heures ainsi conclus,  à cette disposition conventionnelle . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.861, Inédit).

Il faut donc que le salarié perçoive au minimum le PASS.

Mais que se passe-t-il quand le salarié sollicite un temps partiel (souvent un 4/5) et que son salaire est donc réduit ?

Si le salarié ne remplit pas la condition de rémunération pour être éligible à un tel forfait conventionnel, celui-ci lui est inopposable, peu important les conditions d’exécution de la convention de forfait effectivement appliquées par l’employeur.

En d’autres termes, le 4/5 n’est pas possible en modalité 2, il faut revenir à la modalité 1.

Comment faire les comptes entre les parties ?

La Cour de Cassation répond que la rémunération du temps complet divise la rémunération entre un salaire de base correspondant à 151 heures 67 et un complément correspondant à 15h16, ce dont il résultait que des sommes avaient bien été payées au titre des 38h30 accomplies en sorte qu’en conséquence de l’inopposabilité du forfait en heures retenu, obligeait à faire le compte entre les parties dans le cadre du décompte du droit commun de la durée du travail.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.861, Inédit).

Cette solution a fait l’objet de nombreux arrêts  de même date : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.853, Inédit, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.840, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.828, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.832 20-15.839 20-15.843 20-15.844 20-15.846 20-15.847 20-15.852 20-15.857 20-15.858 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 20-15.829 20-15.830 20-15.831 20-15.833 20-15.834 20-15.835 20-15.836 20-15.837 20-15.838 20-15.841 20-15.842 20-15.845 20-15.848 20-15.849 20-15.850 20-15.851 20-15.854 20-15.855 20-15.856 20-15.85 ;

C’est à nouveau la société ALTRAN qui alimente la Cour de Cassation sur le temps de travail de ses cadres et qui permet de confirmer que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999  peut être contournée par un forfait d’heures hebdomadaires.

La Cour de Cassation s’appuie sur les textes législatifs qui distinguent très clairement les forfaits d’heures individuels sur la semaine ou le mois et ceux annuels ou en jours pour permettre la coexistence des deux forfaits. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 19-24.352, Inédit)

La Cour de Cassation rappelle que même si le forfait en heures hebdomadaires mis en place au sein de l’entreprise est moins favorable que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999, il ne peut pas être invalidé sur ce seul motif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2021, 19-24.352, Inédit)

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Cet article ne pose aucune condition particulière pour ce forfait contrairement à l’article L. 3121-39 applicable aux forfaits d’heures annuels ou en jours.

Selon l’article L. 3121-39 du même code, la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine préalablement les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée individuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

 mis à jour le 16 juillet 2021

C’est encore la société ALTRAN qui permet à la Cour de Cassation de compléter la jurisprudence sur les modalités du temps de la travail pour les salariés soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Dans un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de Cassation estime que la modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999 qui est un forfait d’heures annuelles n’empêche pas la mise en place d’un forfait d’heures hebdomadaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 janvier 2021, 19-13.038, Inédit)

En d’autres termes, la Cour de Cassation affirme la possibilité pour l’employeur qui le souhaite de forfaitiser le temps de travail de ses salariés soit de manière annuelle sur la base des conditions de la convention collective (salaire / JRTT etc), soit de manière hebdomadaire conformément au code du travail sans conditions.

Cette décision m’avait laissé perplexe car elle permet d’appliquer 38h30 par semaine sans respecter les conditions prévues modalité 2 de l’accord du 22 juin 1999.

Elle permettait donc de s’affranchir du principe de faveur en choisissant un référentiel hebdomadaire et non annuel.

Cette solution a clairement été réitérée par le Cour de Cassation par plusieurs arrêt du 16 juin 2021.

Il n’y a donc plus aucun doute sur son applicabilité.

Mise à jour 8 août 2023

L’article 44 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, stipule qu’en cas de congé maternité, les ingénieurs et cadres ayant acquis un an d’ancienneté doivent percevoir pendant 3 mois la même somme qu’ils auraient perçue, nette de toute charge, s’ils avaient effectivement travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

En pratique, l’employeur ne doit verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance.

La question se pose néanmoins de savoir sur quelle base de salaire l’employeur doit faire son calcul surtout en présence d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

La Cour de Cassation dans sa décision du 3 février 2021 applique aux congés maternité sa jurisprudence pour les congés maladie non professionnels rappelant que la part variable du salaire doit être incluse et la moyenne du salaire doit être calculée sur 12 mois lorsque le variable est calculé annuellement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 2021, 18-25.348, Inédit)

Je vous livre l’attendu de la Cour de cassation :

« En l’absence de précision de la convention collective sur les modalités de détermination de la partie variable de la rémunération devant être maintenue à la salariée pendant ses arrêts de travail pour maladie et son congé de maternité, la cour d’appel, qui a relevé qu’en application du contrat de travail et du plan de commissionnement les commissions commerciales étaient calculées annuellement en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière, a pu décider, sans statuer par des motifs inopérants et sans avoir à prendre en considération l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la rémunération des autres commerciaux pendant les périodes d’absence, que la base de calcul préconisée par la salariée, consistant à prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des douze mois précédant chaque arrêt de travail, était justifiée. »

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021  étendue a refondu la convention collective.

Il s’agit du nouvel article 9.3 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation rendu à propos d’un contrat de travail d’enquêteur intermittent à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec, me permet de faire un point sur ces contrats spécifiques. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2020, 18-24.945, Publié au bulletin)

La grande spécificité de ces contrats est bien évidemment leur flexibilité et le fait qu’il soit par nature à temps partiel.

Il faut noter que comme tous les contrats à temps partiel les contrats d’enquêteur sont soumis à la fois :

• aux dispositions de l’article L212-4-9 du code du travail
• aux dispositions de L’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec

–> l’impact des dispositions légales

Les dispositions légale imposent dès lors que Les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés soient fixées par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Cette convention ou cet accord prévoit :

1° Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;

2° La procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;

3° Le délai laissé au chef d’entreprise pour y apporter une réponse motivée. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

–> l’impact de la convention collective

En application de ces dispositions, l’article 3 de l’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention Syntec, dans sa partie applicable aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle, intitulé conditions d’accès, prévoit que les périodes de travail n’étant pas définies au contrat, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables.

Il prévoit également que toutefois, l’employeur pourra faire appel aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur.

De plus l’article 8 de ce même texte se rapportant à la forme du contrat prévoit que l’engagement du chargé d’enquête doit  préciser le délai de prévenance de trois jours ouvrables prévu à l’article 3 de la présente annexe.

La Cour de Cassation nous enseigne que le contrat de travail d’enquêteur intermittent qui ne comporte  pas de mention du délai de prévenance, créée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition. ((Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2020, 18-24.945, Publié au bulletin)